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1、台州市白云公司 薪酬体系设计方案,1,薪酬体系改善指向,白云集团的整体薪酬水平应在当地同行业中的位置 各职位薪酬在白云集团中的相对水平,白云员工薪酬的组成部分 各薪酬结构组成部分之间的比例关系、确定原则,薪酬水平,薪酬结构,薪酬体系,薪酬体系改善指向,1、调查市场薪酬水平，明确白云行业定位，设计不同职级的薪酬策略和参数，保证白云关键岗位的薪酬具有一定的竞争性,2、设计适合白云实际的薪酬带宽，制定对位入级标准,3、以职位价值评估为基础，建立内部公平性，采取年收入规划的形式，增加绩效薪酬,5、在充分分析白云业务及人员特点的前提下，选择适合白云的长期激励方案（长期激励分配及支付方法）,4、根据职位重
2、要性和业务特点确定不同职位的浮动比例,2,设计白云整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性,确定薪资水平的两维准则,强,内部公平性,外部竞争性,高,低,弱,合理的薪资体系,白云需明确集团薪酬水平整体定位，并结合当地同行业的薪酬数据，为设计薪酬水平提供参考，以保证白云薪酬水平的外部竞争性,中旭建议通过职位评估建立白云内部职位(包括组织结构调整后的职位)价值体系，对中高层进行职位薪酬规划，规范中位值、级差和职级跨度，建立内部公平性,3,职位评估是真实反应职位价值的重要基础,衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程 把这些职位放入恰当的级别
3、或层次的过程,职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”,4,职位评估能够帮助评定各职位在公司内的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系,职位评估 可以解决的 问题,内部管理,跨部门的职位价值平衡性 薪资级别的建立基础 总体职位基本工资支付政策的依据,外部比较,建立与市场同类型职位挂钩的钮带 提供与外部职位薪酬相比较的依据,5,评估后,总经理,总监,经理,总分数,岗位级别,职位评估是确定职位薪酬的重要基础,汇报关系,岗位价值,岗位评估的作用： 采用统一、客观的标准衡量所有职位，直观表现出职位重要性 强调职位贡献，而不是头衔，有助于形成讲求实效的文化 拓展了专业人员的
4、发展空间,评估前,职务,6,地产公司职级矩阵（确认稿）,7,岩土公司职级矩阵（确认稿）,8,根据职位价值及薪酬定位策略，设计薪酬参数,职级的中位值反映职级的平均薪资水平，是薪资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。,中位值级差指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，级差越大则薪资结构中的级别数越少。,在制定中位值级差时有两个考虑因素： 中位值级差过大：员工晋升的成本较高 中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应奖励,职级跨度或带宽是职级薪酬的最大值与最小值之差,9,职级薪酬分位及特点,职级带宽,最高值,中位值,最低值,经验丰富,有机会可考虑提拔,有经验，业绩优良,能力达到岗
5、位要求,有潜力，需要更多开发,新任职者,个人薪资在结构中的位置,5级,6级,10,白云薪酬水平设计方案,11,白云集团的薪酬曲线如下,月基本收入(不含补贴) 单位：元,职级,12,入档标准（中层管理、专业层）,13,入档标准（操作层）,14,1 第一级 初做者学习阶段 通过按指令做事而贡献组织,2 第二级 有经验者应用阶段 通过自己能独立工作而作出贡献,3 第三级 骨干扩展阶段 通过自己技术专长而作出贡献,4 第四级 专家指导阶段 通过他人而作出贡献,5 第五级 资深专家领导创新阶段 通过战略远见而作出贡献,具有系统全面的知识和技能 可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发展 专业水准为同行认
6、可,对某领域深刻而广泛的理解 具有创新思想和方法 作为资源为他人提供有效的指导 为他人提供业务增长的机会,具有某一领域的技术专长 为他人提供一些专业支持 跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识,具有独立完成工作所需的知识和技能 开始发展相关领域的知识,学习本岗位工作所需的知识和技能 具有基本的技术和能力 积极学习相关的专业经验和知识,能力级别划分标准（参考）,15,入档标准,16,当员工现有薪酬高于规划薪酬时,红点 的处理： 有意识地降低薪资增长幅度，使其慢慢纳入薪资范围 将有潜力的员工晋升至上一级别 颁发一次性奖励，而不是增加基本薪金；,其原因有： 具有特殊能力或技能的员工 由于杰出的业绩，
7、薪资增长较快 薪资过高 年资较长 挖来的人 企业重组或职位调整,32.5,薪酬曲线,年收入（万元）,入档评价结果,红点员工的薪资高于职级最大值,红点,50 51 52 53 54 55 职位等级,17,当员工现有薪酬低于规划薪酬时,绿点员工的薪资低于职级最小值,其原因有： 1.尚在试用期或培训期的员工 2.快速或新提升的员工，尚处于学习阶段，还未能完全称职 3.由于过去的业绩不佳，薪资增长较慢 4.薪资过低 5.企业重组或职位调整,绿点 的处理： 在作出调整决策之前，先估算调整所需成本 一般不建议作一次性调整，而建议企业可观察在职人员的业绩表现，通过增加调薪频率，慢慢将其纳入薪资范围,32.5,50 51 52 53 54 55 职位等级,薪酬曲线,年收入（万元）,绿点,入档评价结果,谢谢！,欢迎讨论！,
