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1、主讲人：马志坚2011年8月27日,福利设计,1,马志坚简介,资深管理咨询顾问，是中国最早一批职业化的管理咨询顾问之一。上海交通大学安泰经济与管理学院工商管理硕士（EMBA）。法国格勒诺贝尔管理学院（Grenoble Ecole de Management）工商管理博士（DBA）在职研究生。现任上海德路科企业管理咨询有限公司总裁。曾担任国际著名咨询机构高级经理，拥有连续15年的专业管理咨询实践经验，1996年至今累计主持和参与近200家大中型企业的组织管控与人力资源管理咨询项目，典型客户包括：宝钢集团、中国航空工业集团、武汉卷烟厂、LG（中国）、联想集团、索尼爱立信、渣打银行、交通银行、阿尔卡
2、特、陕汽集团、中建三局等国际国内知名企业。管理学兼职教授。2003年起先后应邀担任上海交通大学、西南交通大学、华中科技大学、清华大学、华东理工大学等知名高校EMBA、EDP和总裁研修班特聘课程教授、客座教授、兼职教授。 马先生专长于从事商业模式设计、战略转型、集团化管控、战略人力资源管理、人力资源规划、组织设计、员工培训与开发、全面薪酬制度、整体绩效管理、高管激励机制、经理人管理技能开发、领导力建设等领域的专业管理咨询，在以上领域为客户提供全面的管理解决方案，并提供有效的现场实施辅导。,2,近期出版音像课程,3,目 录,为什么提供员工福利 凭什么设计福利系统 怎么样定制福利计划 员工福利计划的
3、创新 发展是最持久的福利,4,公司发展和公司管控的核心,人,5,有人才有未来,一己之力，谋生存一群之力，谋事业一党之力，谋发展,6,何谓“以人为本”？,以人为 “根本”以人为 “资本”,7,Google如何“以人为根本”,谷歌公司的员工福利实践,8,迷幻熔岩灯是Google总部装饰的一部分,9,Google总部Googleplex位于美国加州山景城，图为Google员工使用滑板车往来于不同的工作场所,10,Google创始人Larry Page(最左边)和Sergey Brin（脚搭在桌上）坐在一起开非正式会议,11,Google的员工甚至可以带上自己的宠物狗到公司上班！（但不可以带猫）,12
4、,桌上的各类小玩意和熔岩灯向我们展示了Google宽松的工作环境,13,两名Google员工坐在灵感涂鸦板前享用工间咖啡,14,Google每天三次向员工提供美味餐点，图为员工在自助餐厅就餐，墙上所挂绘画作品均为Google员工自己所作,15,Google公司内部员工子女托管中心，当然各类电动玩具必不可少,16,Google员工在公司总部的迷你泳池内游泳,居然还配备了救生员！,17,18,Google员工可到公司的按摩休息室按摩，消除一日的工作疲劳,19,现场讨论：,您如何看待谷歌公司的员工福利？,20,人力是“资源”更是“资本”,劳动人事,人事行政,人力资源,人力资本,战略性 人力资本,资料
5、来源：德路科咨询,薪酬和激励机制的变迁,能力素质和责任模式的变迁,21,人力资本 组织资本 信息资本 货币资本,现代企业的资本结构,心理资本 客户资本 社会资本,22,为什么提供员工福利？,提供福利的现实目的,满足相关的法律和法规要求 提供必要的工作条件，使员工能正常工作 提供必要的生活条件，使员工能安心工作请提供您的实例。,23,为什么提供员工福利？,提供福利的内在价值,体现人文关怀，赢得员工的忠诚和归属感 提供个性化薪酬回报，以更有针对性地激励员工 提供一种更为灵活的人工成本控制手段请提供您的切身感受。,24,为什么提供员工福利？,提供福利的深远意义,作为一种差异化的人才竞争策略，更有效的
6、吸引和保留人才 促进企业文化的建设，增强企业的核心竞争力请提供您的深度分析。,25,目 录,为什么提供员工福利 凭什么设计福利系统 怎么样定制福利计划 员工福利计划的创新 发展是最持久的福利,26,凭什么设计福利系统？,基本原则之一：充分融入长效激励机制,作为员工激励的一种策略 提供可操作的员工激励措施 积极响应员工的内在需求 区分不同群体的需求特征,27,一对基本矛盾：我们往往误会了！,刺激Vs.激励,边际效益递 减,边际效益递 增,28,长效激励机制需要系统性方案，不可能一蹴而就,资料来源：德路科咨询,资料来源：德路科咨询版权所有,德路科“长效激励机制”模型,29,激励的本质是有效平衡需求
7、,平衡=/=满足,30,MOTIVATION激励机制,31,全面薪酬模型,32,C&B Package 薪酬内容,competitive in the market to attract, retain and motivate 保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工,Compensation薪酬,Fixed Salary 固定工资,Variable Pay 浮动工资,Short Term incentive 短期激励奖金Sales Incentive 销售奖金Performance bonus 绩效奖金,Benefits 福利,Social Insurance 社会保险 Housing Fu
8、nd 住房公积金 Supl. Housing Fund 补充住房基金 Sports allowance 运动补贴 Leave & holiday 休假 Life&Medical Insurance人寿和医疗保险 Overseas Travel Insurance 境外旅行保险 Transportation 交通 Meal allowance 饭补Others - welfare, rewarding 其他.,Base Salary 基本工资 13 Months Salary 年底双薪 Overtime Payment加班工资 Travel Allowance 出差补贴,Stock Option
9、 股票期权,33,IBM公司的薪酬福利体系,基本月薪：是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴：对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金：农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴：为员工报销休假期间的费用 浮动奖金：当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献 销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划：员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励 住房资助计划：公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题 医疗保险计划：员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划：积极参加社会养老统筹计划，为员工提供
10、晚年生活保障 其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全 休假制度：鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等 员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等,34,IBM：从薪酬福利到工作体验 1995-2004,“我们发现，那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能激励员工，反之亦然。工作体验是报酬中的一个主导因素，如果我们忽视了这一点，就会给我们带来损失，”“积极的工作体验，是IBM作为一个合意的工作场所的重要凭证。”,35,IBM：
11、从薪酬福利到工作体验,IBM使用了以下方法： 认可在这方面，公司提供了各种各样的认可奖励，包括对等的peertopeer和由管理层提供managementgenerated 的奖励 工作和生活的平衡里其特指出，公司的“工作生活项目”是其工作生活计划的中心环节，但公司也提供其他多种选择 文化里其特说，在这方面，变化是显著的（不再要求穿蓝色套装了），而且是微妙的（对IBM人的看法改变了）。他还指出，公司着眼于通过郭士纳亲手挑选的“高级管理小组”，来建设领导能力。里其特还提到了公司获得奖励的多元化项目 发展值得IBM骄傲的一点就是公司在电子商务方面的领先地位，以及用网络基础设施来利用知识管理，在传播
12、知识和职业规划方面将公司的技术发挥到极致 环境这涉及到很多方面，包括富有挑战性的工作、清晰的视线、工作环境以及取得成功所需要的工具和资源等,36,戴维麦克利兰（David Clarence McClelland）的“三种需要理论”,大卫.麦克利兰,1917.05.201998.03.27,美国社会心理学家，1987 年获得美国心理学会杰出科学贡献奖 麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：,成就需要：争取成功并力求做得最好的需要 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要,37,美国公司CEO/总裁常见薪酬手段,长期激
13、励方案 激励性购股权 无限制性购股权 影子股票 认股权/股票期权 受限股票 业绩股,福利计划 人寿保险 养老金计划 医疗保健计划 补充养老金计划 ,总裁额外津贴/特权 提供比例 体检 91% 公司提供公务车 68% 金融/理财咨询 64% 公务飞机 63% 个人所得税协助 63% 头等舱 62% 乡村俱乐部会员 55% 午餐俱乐部会员 55% 个人资产管理 52% 个人伤残保险 50% 偕配偶旅行 47% 专用司机 40% 预留/专用停车位 32% 总裁专用餐厅 30% 家庭保险计划 25% 汽车配备电话 22% 金融讲座 11% 低息/无息贷款 9% 法律咨询 6%,38,Compensat
14、ion 薪酬,PERSON,POSITION PERFORMANCE,个性化薪酬,岗位描述 Position Clarification,技能(知识、技巧、态度） Skills (Knowledge,Techniques,Attitude),技能差距 Skills Gap,经营策略 Business Strategy,组织设计 Organization Design,责任分配 Allocation of Responsibilities,岗位薪酬,远 见 Vision,使 命 Mission,目 标 Goal,绩效薪酬,综合性的3-P薪酬模型 The Integrated 3-P Model,
15、39,薪酬政策必须灵活运用、并明确体现各个主要薪资成份的效用,基础薪酬,绩效薪酬,个性化薪酬,基本工资 职位津贴股票期权 法定福利,基本工资 职位津贴 股票期权 法定福利,基本工资 职位津贴 股票期权 法定福利,绩效奖金 利润分成 延期奖金,绩效奖金 利润分成 延期奖金,额外收入 额外福利,资料来源：DELUKER CONSULTING,Sample,40,高层管理人员薪资结构,职 位,职位+绩效,职位+绩效+技能/个人特性,固定工资公司福利 法定福利,绩效年薪 延期现金计划 股票期权&增值分享计划,个性化福利计划,固定工资公司福利 法定福利,固定工资公司福利 法定福利,100%,10%,30%,50% + 10%,绩效年薪 延期现金计划 股票期权&增值分享计划,实 例,41,中层行政管理人员薪资结构,职 位,职位+绩效,职位+绩效+技能/个人特性,固定工资公司福利 法定福利,绩效工资 年度绩效奖金 股票期权&增值分享计划,延期现金计划 个性化福利计划,
