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1、主 讲:张 英清华大学医药卫生研究与培训中心 学术主任 景惠管理研究院 院长/研究员,医院绩效分配难点及关键解决对策,1,让传统劳动力有生产力的保障是体制，然而，在知识型组织中，让体制有生产力的却是个别员工的生产力。在传统劳动力中，员工为体制服务，但在知识型组织中，体制必须为员工服务。一个组织越是成为知识劳动者的组织，其成员脱离该组织并参加其他组织就越是容易。德鲁克医务人员的“觉醒和自我解放”将逐渐颠覆现行的人事管理体制。,三叶草组织是管理作家查尔斯汉迪创造的一个词，特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。其定义是“以基本的管理者和员工为核心，以外部合同工人和兼职工人为补充的一种组织形式”。
2、,三叶草组织,3,张英认为未来医院：,形成合理有序的收入分配格局。着重保护劳动所得，努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高劳动报酬在初次分配中的比重。健全工资决定和正常增长机制，完善最低工资和工资支付保障制度，完善企业工资集体协商制度。改革机关事业单位工资和津贴补贴制度，完善艰苦边远地区津贴增长机制。健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制。扩展投资和租赁服务等途径，优化上市公司投资者回报机制，保护投资者尤其是中小投资者合法权益，多渠道增加居民财产性收入。中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定(2013年11月12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过),中华
3、人民共和国劳动法（年月日起施行）:第五章 工 资第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。,事业单位人事管理条例（国务院令第652号）(2014年7月1日起施行):事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。,中共中央关于深化人才发展体制机制改革的意见:健全市场化、社会化的人才管理服务体系。构建统一、开放的人才市场体系，完善
4、人才供求、价格和竞争机制。完善市场评价要素贡献并按贡献分配的机制。,广州市人力资源和社会保障局 中共广州市委组织部印发关于全面深化事业单位人事制度改革的指导意见（2016-2020年）:推动我市事业单位法人治理结构试点单位的新一轮人事制度改革，完善治理架构和章程，在岗位设置、公开招聘、岗位设置管理和聘后管理方面赋予更大的权限。推进法定机构人事制度改革试点工作，赋予法定机构在核定的员额内，自主设岗、自主招聘、自主聘用、自定薪酬。,2009年4月6日中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见 “改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工
5、作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”,7,医改政策对人力资源管理变革的影响,医改方案中有关分配的政策,国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见（国办发201538号）合理确定医务人员薪酬水平。根据医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，国家有关部门要加快研究制定符合医疗卫生行业特点的薪酬改革方案。在方案出台前，试点城市可先行探索制定公立医院绩效工资总量核定办法，着力体现医务人员技术劳务价值，合理确定医务人员收入水平，并建立动态调整机制。完善绩效工资制度，公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临
6、床一线、业务骨干、关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。,医改方案中有关分配的政策,国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见（国办发201538号）经科学测算，在降低药品、医用耗材费用和取消药品加成的同时，降低大型医用设备检查治疗价格，合理调整提升体现医务人员技术劳务价值的医疗服务价格，特别是诊疗、手术、护理、床位、中医等服务项目价格。改革价格形成机制，逐步减少按项目定价的医疗服务项目数量，积极探索按病种、按服务单元定价。逐步理顺不同级别医疗机构间和医疗服务项目的比价关系，建立以成本和收入结构变化为基础的价格动态调整机制。,医改方案中有关分配的政策,国务院办公
7、厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见（国办发201538号）深化编制人事制度改革。在地方现有编制总量内，合理核定公立医院编制总量，创新公立医院机构编制管理方式，逐步实行编制备案制，建立动态调整机制。在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，按照国家规定推进养老保险制度改革。实行聘用制度和岗位管理制度，人员由身份管理向岗位管理转变，定编定岗不固定人员，形成能进能出、能上能下的灵活用人机制。落实公立医院用人自主权，对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方式予以招聘，结果公开。,2015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）,2015广东省人力资源市
8、场工资指导价位（分职业）,2015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）,2015广东省人力资源市场工资指导价位（分职业）,2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）,2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）,2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）,2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）,2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）,2015广东省人力资源市场工资指导价位（卫生和社会工作者）,医院绩效与分配经历的几个阶段,第一阶段：单纯的成本核算模式（全成本、准成本、甚至就是直接的医疗收入提成）：主要做法
9、是收入减支出，收支节余按一定比例提取为奖金。具体计算公式是：科室奖金（收入成本） 奖金提取比例此模式在一定程度上调动了医务人员的积极性，也推动了医院经济效益的增长，在政府投入不足，医院急于发展的时期，确实起到了推动医院发展和提高医务人员待遇的作用。但难以兼顾到医疗技术风险、工作负荷、医疗质量和学科发展，同时也造成了医疗费用的明显。,医院绩效与分配经历的几个阶段,第二阶段：在第一阶段核算方法的基础上，根据医院整体的经营情况，对重点工作项目按数量进行奖励，并与质量考核挂钩，以统筹兼顾医院各方面的发展。代表性的分配方案是：门诊诊疗一人次给予一定金额的奖励。收治一个住院病人给予一定金额的奖励。特殊诊疗
10、操作项目如介入、支架植入等给予一定金额的奖励。外科系统施行手术按手术费的一定比例提取风险金。科室收支结余奖金奖金（收入成本） 奖金提取比 例 综合考核分数（%）,医院绩效与分配经历的几个阶段,第三阶段：在第一阶段和第二阶段的基础上，逐步开始采用管理工具实施绩效考核。如应用岗位价值评价工具实施岗位价值评价，确定岗位系数。应用目标管理法实施目标管理，应用平衡计分卡对科室的绩效结果进行综合评价。此阶段的主要问题是缺乏对绩效与分配的总体规划，没有与人事制度的整体改革配套推进。系统性和规划性不强。,医院绩效与分配经历的几个阶段,第四阶段：在经历了之前的绩效考核与分配方法阶段后，此阶段的主要特点一是国家有
11、关的人事与分配制度逐渐清晰并趋于稳定；二是自2001年开始经过10年的医院职业化管理培训，医院的领导者和绩效管理人员开始懂得应用专业的人力资源管理工具解决问题。可以说，从2011年左右开始，医院的绩效与分配管理模式进入了新的阶段。此阶段的特点主要是将人力资源规划、人工成本总额预算、岗位类别划分、公开招聘、竞聘上岗、职位的市场指导价位、关键绩效指标考核、契约式薪酬等有机地结合起来，既体现了医院绩效与分配的普遍性规律，同时不同的医院也体现出了明显的个性化。,医院绩效分配的主要思路,医院层面：规划好、平衡好职能科室层面：衡量好、考核好业务科室层面：计算好、发放好,首先规划可发放绩效工资的总量。绩效工
12、资总量的决定性因素：当地政府相关政策；医院人工成本占业务收入比重；各种收入与支出结构；绩效工资占业务收入比例绩效工资占医疗收入比例,31,1. 医院人力资源管理现状诊断2. 医院组织结构梳理（职能科室）与职责说明书编制3. 医院各科室的定岗定编4. 医院各岗位的岗位说明书编制5. 医院收支核算与工作量体系的建立6. 医院绩效工资体系设计7. 医院综合绩效考核体系设计8. 相关培训课程,医院人力资源管理体系所包含的内容,第一个人抽铁丝，第二个人将其拉直，第三个人将其截断，第四个人将其一端削尖，第五个人磨光另一端以便装上针头。仅做针头就要求有两三道不同的操作：装针头是一个专门的职业；把针涂白是另一
13、项专门的职业；甚至把针装进纸盒也是一项专门的职业。这样，每人每天能制造出四万八千枚针的十分之一，即四千八百枚。但是如果他们都各自独立地工作，谁也不学做一种专门的业务，那么他们之中无论谁都绝对不能制造二十枚针，甚至连一枚针也制造不出来。亚当斯密国富论,32,医院组织结构设计,医院组织结构设计是指为了有效实现医院目的而形成工作分工与协作关系的策划和安排过程，即用以帮助达到组织目的的有关角色、职务、权力、责任、流程、信息沟通、利益等的正式安排。医院组织结构设计的主要任务有三个方面：一是设计医院行政管理系统、临床系统、医技系统、后勤保障系统的组织架构体系；二是明确各部门和科室的职责、岗位设置和人员编制
14、及职责，建立清晰的权力体系；三是梳理医院基本业务流程与管理流程，并建立医院的内部协调与控制体系。,33,组织结构设计应考虑的关键因素,工作专门化把任务分解成各自独立的工作应细化到什么程度？ 部门化对工作进行分组的基础是什么？ 命令链员工个人或工作群体向谁汇报工作？ 控制跨度一位管理者可以有效管理多少位员工？ 集权与分权决策权应放在哪一级？ 正规化应该在多大程度上利用规章制度来指导员工和管理者的行为？,34,医院组织结构设计的原则,目标一致原则； 管理对象一致原则； 统一指挥原则； 分工专业化原则； 责、权、利对等原则； 易于协调原则。,35,医疗机构内部价格管理暂行规定（卫规财发201132号
15、）中第五条规定“原则上医疗机构财务处（科）下设立价格管理部门，明确一名财务处（科）负责人主管此项工作。有条件的医疗机构可以设立独立的价格管理部门。”第六条规定“各级医疗机构按照实际开放床位数配备专职价格管理人员。设有床位且500张床位以下设立1-2名，501-1500张床位设立2-3名，1500张床位以上设立3-5名。”并在第九条中对医疗机构价格管理部门的主要职能做了明确规定。 全国卫生统计工作管理办法（征求意见稿）（卫办综函 2010357号）中规定“二级（含相当）及以上医院应当设立统计信息机构，二级医院配备2名以上专职统计人员，专职统计人员应当取得统计从业资格，增补的专职统计人员原则上应具
16、备本科以上学历”。,医院管理部门设置的依据,36,医疗投诉管理办法（试行）（卫生部发布2009年11月26日）中第十六条规定“医院应当设立医患关系办公室或指定部门统一承担医院投诉管理工作”，第十七条“二级以上医院的投诉管理部门，应当配备专职工作人员，其他医院根据实际情况可配置兼职人员”，而且“医院应当定期召开投诉分析会议”，受理全院各类投诉，应包括医疗纠纷投诉。 卫生系统内部审计工作规定（卫生部令第51号2006）第五条中明确规定“年收入3000万元以上或拥有300张病床以上的医疗机构、年收入2000万元以上或所属单位多的企业、事业单位，应当设置独立的内部审计机构，配备专职审计人员”。 关于加
17、强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定（卫规财发2004410号）中对财务部门14项主要职能做了明确规定。,医院管理部门设置的依据,37,文件中对职能部门职责范围的规范,1 会计核算工作。按照会计法、医院会计制度、医院财务制度及国家的有关规定和财经法规的要求设置会计科目，建立账簿，进行现金收付、银行结算、审核、归类、制单、复核、记账、编制报表及债权债务的核算管理工作。会计凭证及会计资料的归集、保管工作。 2 经济核算和奖金分配核算工作。 3 门、急诊与住院收费管理和核算工作。 4 公费医疗、医疗保险的结算工作。 5 物价管理工作。 6 基本建设会计核算和财务管理工作。 7 固定资产及对外投资的财务管理工作。,
