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1、如何发现好员工，降低错误雇佣风险 刘 颖 莞 来自资料搜索网 (海量资料下载 2 错误雇佣成本 of a 根据哈佛商学院的研究报告 ： “ 在 6个月内纠正的错误招聘 ， 将导致的成本是该雇员年薪的 也就是说 ， 如果错误招聘来的雇员的年薪为 50， 000美元 ， 那么 ， 其给公司带来的损失为 125， 000美元 。 ” 而错误招聘来的经理给公司带来的损失更大 带来其年薪 25倍的损失 。 全球企业在招聘中使用考试测评的比例：北美使用工作知识考试 71%，性格测评 40%以上 。 什么样的员工将会是好员工？ 个人 智商（基本工作能力，通用能力）或学绩 诚实度（品德） 心理品质（自我认知，
2、情绪障碍，社交障碍等） 身体状况 职位 个性与职位（职业兴趣、动机、性格） 能力（或意识）与职位 技能与职位 企业 是否合适在企业工作？ 与企业文化匹配度 与团队文化匹配度 招聘中的黄金原则 每个人都有一个心理安全区 自由的表达个性会让员工产生一种安全感 个性短板往往是风险因素 个性短板往往是工作过程中的风险因素，员工在需要这种个性特征表现的时候却只能表现出相反的特征，从而身心产生巨大的不适应感，进而阻碍工作任务的顺利完成，从而使个性中的其他闪光点 “ 花容失色 ” 。 工作后无法通过培训提升的个性或能力要重点考察 个性短板 一个内向的推销员 外向内向 一个喜欢思考企业战略的程序员 整体细节
3、一个刻板的艺术工作者 理性创新 一个玩世不恭的法官 偏激睿智 一个严格坚持原则的公关经理 灵活固执 一个喜欢质疑一切的领导者 接纳质疑 一个办事拖拉的秘书 高效拖延 一个粗心的钟表匠 粗心细致 一个爱冒险的外科医生 冒险保守 一个让人很难接近的客服 亲和 - 威严 能力盲区较难快速提升的能力 表达能力 沟通能力 应变能力 合作能力 学习能力 创新能力 特别专业的技能等 如何发现好员工？ 个人 1、智商（基本工作能力，通用能力）或学绩 2、诚实度（品德） 3、心理品质（自我认知，情绪障碍，社交障碍等） 4、身体状况 行政能力测试 学业成绩 体检 心理测试 面试 背景调查 职位 个性与职位（职业兴
4、趣、动机、性格） 能力与职位（意识或潜质） 技能与职位 相关工作背景或经验 这些素质如何 “ 测 ” ？ 胜任力模型构建 测评体系 测评内容设计 构建胜任力模型 2. 初步确认胜任素质 通过初步 解绩效目标、岗位职责和典型工作行为，了解绩优员工与绩差员工能力差别。 访谈编码并参考行业数据库，初步建立各岗位胜任素质构成 再次访谈、调查，确认不同级别行为特征，完成素质库 各岗位素质标准设定 调研问卷内容 相关背景 (职业技能 (工作能力 （ 个性特征 （ 医学、药学、护理、生化基础知识（一级以上） 办公软件操作技能（三级以上） 基本销售技巧（三级以上） 口齿清楚（五级） 普通话标准 （四级以上）
5、学历：专科有一年工作经历或本科以上学历 年龄： 20 28岁 没有频繁换工作的经历 市场、营销等相关专业 语言表达能力（四级以上） 沟通能力（四级以上） 应变能力（四级以上） 逻辑思维能力（三级以上） 学习能力（三级以上） 团队合作能力（三级以上） 成就欲（三级以上） 责任心（四级以上） 乐群性（三级以上） 坚韧度（三级以上） 客服意识（四级以上） 要求级别：一至五级（五级最高） 重要性：一至五星 （五星为很重要） 销售代表胜任力模型 胜任素质等级库 样例 1、 主动进取 定义 为需要完成的工作任务提前做好准备，创造机会或条件，及时开展工作，迅速果断做出决策；自觉自愿地承担工作，在没有监督或很
6、少监督的情况下能够付出额外努力，争取达到优秀的绩效标准。 层级注释 行为等级一 弄清客户、经理以及同事所期望的标准，努力工作以满足优良绩效标准；定期检查个人工作进展，做出必要改变以确保达到期望标准；在一定期限内实现既定目标。 注释：努力满足别人设定的标准 例如：定期检查个人进展，做出必要改变以确保达到期望的绩效标准。 行为等级二 设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大且可能达到的目标；主动承担比以前更复杂更困难的目标；获得比预期质量高的成果，在时间上可能提前实现目标；定期提出并可能实施优于初始标准的目标 注释：建立挑战性的目标 例如：承担比以前更复杂更困难的目标 行为等级三 为自己或别人制定清
7、晰的长远目标；识别部门或组织的未来机遇，推进业务发展；鉴别高利润产品方案，并将其最大程度地满足客户需要；调整个人与部门的目标以适应社会变革，从而实现组织的战略目标。 注释：推进业务发展 例如：识别高利润产品方案，使其与新的或现有客户的需要结合起来，将可能性最大化。 行为等级四 面对不确定性或风险时能充分利用各种资源解决困难，从而获得新业务主动权；承担并管理对业务造成影响的风险；为那些遭到反对或较少支持的新业务提供有意义的资源支持。 注释：勇于冒险和承担风险 例如：为遭到强烈反对或较少支持的新业务提供有意义的个人的或组织资源支持。 构建测评体系 能力技能考试 技能考试、英语测试、基本工作能力测试
8、、计算机通用能力等 个性测评 职业匹配度测试、个性特征测试等 面试 评价中心技术、结构化面试等 测评体系 言语表达能力 沟通能力 团队合作 亲和力 主动性 计算机基本操作能力 故障排除能力 产品熟悉度 分析与逻辑思维 工作动机 应变能力 职业匹配度 压力承受与调节 5 5 4 4 4 3 5 3 5 3 5 5 5 评价中心 结构化面试 个性测试 能力技能考试 权 重 这些素质如何 “ 测 ” ？ 职位 个性与职位（职业兴趣、动机、性格） 能力与职位 技能与职位 个性（心理）测评（职业兴趣测试、职业动机测试等） 面试 评价中心 技能测试 投射测试 背景调查 能力与技能测试尽可能 贴近工作环境
9、工作任务或情境类试题来源 基于工作任务的测评方法 现场观察（暗访） 面试） 问卷调查 工作行为分析 事务类模拟工作场景的试题设计 能力测试越来越多的与实际工作场景、实际工作任务相接近，考生没有相关经验难以作答或猜测。 过往题型： 行政助理在汇报工作时要注意： A） B） C） D） 最新题型： 请仔细观看以下这段录像，并找出此行政助理在汇报工作时所犯的错误。 A） B） C） D） E） F） G） 多媒体模拟工作场景，穷尽可能错误 更像考知识，选项少利于猜测 能力测试越来越多的与实际工作场景、实际工作任务相接近，真正将知识考察改为能力考核，考生没有相关经验难以作答或猜测。 过往题型： 客服人
10、员在接听到客户投诉电话时要遵循的三条原则 是： A） B） C） D） E） 最新题型： 假设你现在就是一位客户服务人员，请仔细聆听一位客户打给你的电话，并在客户抱怨完后，通过麦克风话筒说出此时你会对他说的话。 多媒体输入，完全模拟真实工作环境 纯知识的识记 服务类模拟工作场景的试题设计 随着 算机可以完全模拟真实的操作环境，考察应聘者的操作技能变化越来越容易。 过往题型： 客户李厉本人携带身份证和上海股东卡前来营业厅要求开户，其个人信息如下，请问该业务是否可以受理？如果可以受理，具体操作流程是什么？ 户名：李厉 身份证号： 150111720415035 股东代码： ）， 0055461832（深）； 地址：上海浦东南路 5弄 3号 504室 邮编： 200488 电话： 58552684 建行银行卡号： 9555502176304814； 答： 最新题型： 问答题，考生需要写很多描述，而且不明确步骤的详细程度 真实模拟操作环境，利于评估考生操作熟练度和正确度 技能类模拟工作场景的试题设计 企业 是否合适在企业工作？ 与企业文化匹配度 与团队文化匹配度 这些素质如何 “ 测 ” ？ 组织文化分析 面试（观察、投射测试，当面沟通） 试用（实习） 谢谢大家 20
