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1、朱宁 中国科学技术大学管理学院 ,人力资源管理概述,自我介绍,1993年1997年，天津大学管理学院，本科，基本建设管理工程专业1997年1999年，天津大学管理学院，硕士，管理科学与工程专业1999年至今，中国科学技术大学管理学院，教师,简历,基本概念 人力资源管理发展历程 人力资源管理与企业核心能力 人力资源管理面临挑战与未来发展趋势 人力资源管理课程基本内容体系,今天的话题,人力资源,资源资财的来源。 辞海,资源为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。,资本资源,一切用于生产活动的经人加工的自然物。如资金、机器、厂房、设备。,信息资源,对客观事物描述的符号集合。信息资源具有共享性。,
2、人力资源,是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。被经济学家称为第一资源。,人力资源,广义,人力资源是指智力正常的人。,狭义,彼得德鲁克（Peter Drucker）1954年在其管理实践一书中引入“人力资源”概念，指出人力资源和其他所有资源比较而言，唯一区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。美国学者尹万博格（Lvan Berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。国内学者郑绍濂认为人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。,人力资源是指人拥有的知识、技能、经验
3、、健康等“共性化”要素和个性、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机组合。,人力资源,共性化,是人力资源的核心，在一定时期内会比较稳定、客观地存在。,个性化,比较稳定，有较强的主观性和个人偏好性，如果岗位的需求与个人的这些“个性化”要素不匹配，会使人已经具备的知识、能力、经验等“共性化”要素得不到正常的发挥，进而影响业绩。,情绪化,非常不稳定，会随着企业制度、企业文化和人际关系等外部环境的变化，产生比较的的波动，进而使绩效也随之波动。,美国统计局与教育部联合主持过一项3000名雇主参与的抽样调查。其中“您打算雇佣非经理人员时，何种因素最重要（5分制）？”，回
4、答结果的平均数是：相关技能3.2，学历2.9，智能考试及学术能力2.5，态度4.6，人际交往能力4.2。英国政府对1693名雇主做过类似调查，当问到“人力资源短缺的原因”时，43%的经理认为是“技能方面的人力短缺”，而62%的人是经理则认为是“缺乏热情、动力或人品不行”，其中，“缺乏热情”被认为是最重要的“人力短缺”因素。,人力资源管理概念,人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 雷蒙德A诺伊等在人力资源管理：赢得竞争优势,人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。 舒乐在人力资源管理,人力资源管理
5、是为了完成管理工作设计人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。 加里 德斯勒人力资源管理,人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保、开发、维持和使用，以及为此所规划、执行和统治的过程。 台湾著名人力资源专家黄忠则,人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理。国内著名学者赵曙明,人力资源管理概念,人力资源管理,对组织内部人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以改善个人、团体和组织的效率，实现个人和组织的发展和目标。,有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用科学管理：预测、规划、组织、培训管理目的：组织和个人的发展
6、，目标实现,通过人帮助公司实现战略目标!,吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才,人力资源管理的基本职能,获取,人力资源规划、职务分析、员工的招聘和录用。,保持,建立并维持有效的工作关系。包括组织同化、企业文化传播、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的处理和化解。,开发,提高员工的能力。包括组织和个人开发计划的制定、新员工的工作引导和业务培训、员工职业生涯的设计、继续教育、员工的有效使用以及工作丰富化等。,报偿,制定公平合理的薪酬方案、提供福利与服务、经济性和非经济性报酬分配、各种物质和精神激励的运用等。,调控,对员工实施合理、公平的动态管理过程，包括员工绩效考评、素质评估预计认识调配和员工流动
7、。,维护,保护劳动者合法权益，包括劳动关系、劳动保护、平等就业和公平对待、员工安全与健康等。,人力资源管理的范围,找最合适的人，做最合适的事，并且让他（她）做得高兴。,找合适的人,工作分析、岗位评价人力资源规划员工招聘与遴选,做合适的事,员工测量与评估员工招聘与遴选员工培训与员工职业生涯管理,做得高兴,绩效管理薪酬管理组织文化、组织气候、纪律管理与劳动关系,杰出企业管理理念变化,人本管理：尊重人的人格；肯定人的长处；服务人的需要；开发人的潜能。,基本概念 人力资源管理发展历程 人力资源管理与企业核心能力 人力资源管理面临挑战与未来发展趋势人力资源管理课程基本内容体系,今天的话题,管理人性观的演
8、变,美国学者薛恩（E.Shien）提出管理人性观演进四阶段说。他认为人性观经历如下四个阶段的演进：,六阶段论,美国华盛顿大学W.L.French（1998）提出：早在1900年现代人力资源管理的内容已经形成，以后的发展主要是在观点和技术方面的发展。French将人力资源管理的发展划分为六阶段。,国内学者的观点,国内学者赵曙明将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。,人事管理阶段,1,科学管理阶段；霍桑实验和人际关系运动阶段；组织行为学理论的早期发展及对人事管理的影响。,人力资源管理阶段,2,人力资源管理的提出；人力资源管理的发展。,传统的人事管理,内容,早期人事管
9、理只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、薪酬制度设计、人事制度制订、员工培训的规划与组织等。,工作性质,属于行政事务工作，活动范围有限，以短期导向为主导，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。,在组织中地位,视为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，人事管理的重要性不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。,现代人力资源管理与人事管理的主要区别,更具有战略性、整体性和未来性,1,人力资源部门主管出现在组织高层领导中，90年代在美国前200家大企业中，有96位人力资源专家出任组织CEO。,人力资源部
10、门直接参与组织决策；人力资源部门在决策与各项管理事物中发言分量越来越重；企业人力资源经理的级别越来越高，工资日渐丰厚；主管与经理人员培训中，人力资源课程日益受到重视。,将人力视为组织的第一资源，更注重对其开发，更具主动性,2,人力资源部门成为组织的生产效益部门,3,对员工实行人本化管理,4,人本管理,人本管理 以人为中心的管理，把人看作管理的主要对象和企业最重要的资源。,人是生产力中最活跃的因素企业是为人的需要进行生产的3P理论：企业是以人为主体的（of the people ）企业是依靠人进行生产经营活动的（by the people ）企业是为人的需要进行生产的 （by the peopl
11、e ）人本管理是现代企业生产的需求人本管理是人力资本增值的需要,人本管理的层次,情感管理,民主管理,自主管理,人才管理,文化管理,低,高,管理者通过与被管理者的情感交流实现有效的管理。核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。,让员工参与管理。,员工根据企业发展战略和目标，自主制定计划、实施控制和实现目标，即“自己管理自己”,发现人才、培养人才和合理使用人才。,人力资源管理与人事管理比较,人力资源管理的特征,行动导向个人导向 全球导向未来导向,人力资源管理职能的目标,帮助组织实现目标 有效地利用劳动者的技能 提供训练有素和动机良好的员工 提高员工满意度和自我实现 实现职业生涯的力量 与所有的
12、员工交流人力资源管理的政策 坚持符合伦理规范和社会责任的行为 管理变革,基本概念 人力资源管理发展历程 人力资源管理与企业核心能力 人力资源管理面临挑战与未来发展趋势人力资源管理课程基本内容体系,今天的话题,核心能力,核心能力（Core Competence） 由美国著名战略管理专家加里哈默尔（Gary Hamel）和 C.K.普拉哈拉德（ C.K. Prahlad）在1990年哈佛商业评论上发表了公司的核心能力一文首次提出，认为企业核心能力是组织中一种集体学习，尤其是关于如何协调多样化的生产技能以及把众多的技术流一体化的一种组织能力。,能够提供给消费者特殊价值的一些列技能和技术的组合。（ G
13、ary Hamel & C.K. Prahlad ）（1994）,提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异、互补性资产和规则。（ Ericsson & Mickelson ）（1998）,组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（麦肯锡公司）,核心竞争力来源,Core competencoes Cross-SBUs,Competences,Capabilities,Resources,Marko Torkkeli, Markku Tuominen,The contribution of T
14、echnology Selection to Core Competence,International Journal of Production Economics，77（2002）271-284,核心能力的判别标准,价值性 独特性 难以模仿性 组织化,人力资源是形成企业核心能力的重要源泉,通过人力资源实践获取竞争优势的途径,劳伦斯S克雷曼（Lawrence S. Kleiman)，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999.9,人力资源规划 工作分析,招聘 挑选,培训/开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案,工作场所、工会、安全与健康、国际化,能力 动机 工作相关的态度,产
15、出 员工保留 遵守法律 公司形象,成本领先 产品差异,受外部因素影响的实践,挑选后的实践,挑选中的实践,挑选前的实践,人力资源管理实践,以雇员为中心的结果,以组织为中心的结果,竞争优势,基本概念 人力资源管理发展历程 人力资源管理与企业核心能力 人力资源管理面临挑战与未来发展趋势人力资源管理课程基本内容体系,今天的话题,人力资源管理的未来发展趋势,企业人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务人力资源管理的重心知识型员工的管理 人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移 人力资源管理的专业化与社会化 人力资源管理的全球化、信息化,基本概念 人力资源管理发展历程 人力资源管理与企业核心能力 人力资源管理面临挑战与未来发展趋势人力资源管理课程基本内容体系,今天的话题,7. 绩效管理,绩效,绩效管理原则,趋势,4. 福利,退休,医疗,住房,社会保险,额外补贴,3. 薪酬,基本薪资结构,年度激励,长期激励,销售及其它激励,跨文化培训,8. 其它人力资源管理,非物质性激励计划,公司文化,员工沟通,5. 招聘及甄选,聘用程序,聘用计划,招聘,6. 培训及开发培训模式 培训需求分析 期初培训,1. 远景，使命及价值观,共同文化,经营战略,人力资源战略与规划,
