《东莞劲胜塑料制品有限公司员工满意度调查项目建议书(DOC 22页)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《东莞劲胜塑料制品有限公司员工满意度调查项目建议书(DOC 22页)（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、_0_1东莞劲胜塑料制品有限公司员工满意度调查项目建议书目 录一、项目背景 .司现状分析 .谓员工满意度 .工满意度调查有何实际意义 .次员工满意度调查预期目标 .工满意度调查总体思路与步骤 .目组织与实施进度 .什么要由第三方进行调查 .什么要选择中调网 .件 .改善员工态度、增加企业绩效！现代企业管理有一个重要的理念：请把员工当“顾客” 。员工是企业利润的创造者，是企业生产力最重要和最活跃的要素，同时也是企业核心竞争力的首要因素。 “服务利润链”的理论表明，企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的；客户忠诚度是由客户满意度决定；_2客户满意度是由所获得的价值大小决定的；价值大小最终要靠富有工
2、作效率并对公司忠诚的员工来创造；而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度，前者是流，后者是源。没有员工满意度这个源，客户满意度这个流也就无从谈起。不关注员工满意度，只在乎客户满意度，无异于舍本逐末，南辕北辙。_1东莞劲胜塑胶制品有限公司员工满意度调查项目建议书一、项目背景1、制造业的前景制造业是现代工业的主体，从一些国家的发展经验看，工业化中期增长的加速在很大程度上依赖于制造业的高速增长。在今天经济飞速发展的中国，经济的发展仍然离不开制造业。在去年四月，晋江举行的院士专家大讲坛经济发展高层论坛上，被誉为中国经济学界四小龙之一的著名经济学家樊纲教授认
3、为，在入世后的三四十年内，中国的二元经济结构应当持续，一方面发展高新技术产业，一方面大力发展制造业。发展制造业是解决就业问题、城市化问题和贫困问题的出路所在，发展制造业仍大有可为。2、民工荒、技工荒的影响自 2004 年以来，一向以“人才高地”著称的珠三角经历着前所未有的“人才荒” ，多数企业都在不同程度的患有对普工、技术骨干、中高层管理人员的“饥渴症” 。各种迹象表明，企业之间的竞争已从产品、市场和资金的竞争发展到对人才的空前激烈的争夺。制造企业的经营者和管理者们也不得不面对“如何吸引和留住人才”这一日益严峻的问题，人才的不足成了制造企业持续发展的最大“瓶颈” 。3、管理思路新趋势关注员工，
4、树立内部营销理念 中国人力资源调研网对全国十几个主要行业的上万家企业的研究结果表明：当一个组织高速发展的时候，通过科学的方法，全面、客观地了解和掌握员工对他们的工作、对公司的发展前途以及个人的成长等各方面的看法和满意度，管理者可以超脱自己的思维局限，从员工的角度看待管理中存在的问题，通过“换位”思考，审视其管理的不足，并采取循序渐进的改进方案，贯彻“管理者的顾客就是员工，管理者应该全心全意为员工服务”的现代企业内部营销理念，从而提高企业的核心竞争力，这对企业的持续健康稳定发展是十分重要的，也是非常必要的！因为在一个企业中，最了解企业的、实实在在参与整个企业生产管理过程的是全体员工，而且最终问题
5、的解决还是要靠员工。企业要获得持续的成功，不仅要不断审视外部竞争环境的变化，也要不断检讨企业内部的组织氛围，通过提高内部竞争力来达到参与外部竞争的目的。_2“知道并且面对我们员工的所思所想，是我们成功的一个关键性因素。 ”（杰克韦尔奇）员工满意度调查为企业管理者了解员工提供了沟通的管道，充分体现了企业对员工的关怀。借助员工满意度调查工具，企业管理者可以有针对性地收集员工对企业管理经营的回馈信息，帮助企业改善内部管理，从而获得持续发展。员工满意度与企业可持续发展的关系如图 1。员工满意度企业可持续发展责 任 感 和 使 命 感高 效 和 低 成 本提 升 个 人 价 值提 升 企 业 文 化 提
6、 升 顾 客 满 意图1 员工满意度与企业可持续发展的关系二、公司现状分析1、企业简介东莞劲胜塑胶制品有限公司是一家从事现代通讯产品代工的台资企业，集团管理总部位于东莞长安镇上角管理区。东莞劲胜是在原劲威基础上新扩建的工厂，于 1997 年开始手机塑胶件加工，是国内最早从事通信产品加工工厂之一。东莞劲胜为劲胜集团企业中产能最大的工厂，能提供卓越的产品模具设计、模具制造、精密成型、自动涂装及表面处理的精密塑胶加工全流程服务。2004 年 10 月，东莞劲胜公司通过 000 国际质量体系认证；2005 年 4 月，东莞劲胜公司通过 004 国际环境管理体系认证；2006 年 6 月 23 日，东莞
7、劲胜公司获得“外商投资先进技术企业”称号。2006 年 7 月 12 日，东莞劲胜公司通过 色产品管理体系认证。2、企业现状分析通过初步调查，我们了解到劲胜公司目前发展情况良好，市场前景很好。通过与公司相关管理人员的沟通，我们了解到，随着公司的快速发展，公司在管理上出现了以下几个方面的问题：_3（1）公司员工离职率较高。劲胜的离职率基本在 10左右，而且这一数字不包括一年以内离职的员工。员工离职会带来企业各方面成本的增加。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前
8、三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。而另一方面，由于“民工荒”的影响，招聘难度和成本一直呈上升趋势。因而在这种情况下，做好“留人”的工作比大量重复的招聘要有意义的多。第一，只有做好“留人”工作，使企业的离职率控制在一定的范围内，企业才不会给员工造成“进进出出像旅馆”的感觉，才有可能留住新
9、进的员工；第二，做好留人工作，能降低企业各方面的成本；第三，做好留人工作有利于员工士气的提高，从而为企业创造更高的绩效。（2）公司基层管理者素质较差，管理方式简单粗暴。基层人员管理素质较差的情况在相当一部分的制造型企业中存在。由于基层管理人员一般是从基层直接提拔的，很多企业也没有对他们进行相应的管理方法的培训，因而他们大多不懂管理，只知道压制、责骂、惩罚员工。而随着员工自我意识日益提高，每个人都渴望获得尊重，这种简单粗暴的管理方式，会在很大的程度上挫伤员工的积极性，使他们对管理者，甚至对公司充满敌对情绪。在这种情况下，我们又怎能期待他们能够制造出高质量的产品，能为顾客提供高质量的服务？这一问题
10、在劲胜公司存在的普遍性和严重程度如何，产生的原因是什么，这一问题在多大程度上影响了员工积极性，我们都还需要通过进一步的调查来确认，没有调查就没有发言权。（3）公司员工工作积极性较差，一部分员工比较懒散。这会直接导致绩效的降低，影响企业的效率。但是由于没有真实可靠的数据，我们无法得知造成员工工作积极性较差的主要的原因是什么，造成不同员工工作积极性较差的原因是否相同。而要获得这些数据，我们只有通过全面的员工满意度的调查，获_4得员工对于工作和公司各个方面的满意或不满意的感知，了解到影响员工工作积极性的权重维度，最终可以有的放矢的进行改进。（4）公司部门之间沟通不畅。随着公司规模的扩大，部门之间的沟
11、通变得越来越困难，很多部门往往只站在自己部门的利益上考虑和处理问题，部门各自为政，本位主义严重。组织的一个重要特征就是具有“112”的协同效应，而部门之间的内耗却将这种效应大打折扣。内耗会消耗组织大量的资源，会降低组织的凝聚力、影响员工的士气，而这些方面都会导致企业利润的降低。3、管理对策（1）认清 最终目标。企业的终极目标就是获取利润，而要获取利润就需要有满意和忠诚的顾客来购买产品和服务。要让顾客购买产品和服务就需要企业创造高质量的产品和服务，而只有满意的员工才能为企业创造高质量的产品和服务。人力资源管理的终极目标就是员工满意。这是人力资源管理部门的战略导向。目前很多公司花费很大的精力在公司
12、推行 360 度、，其实这些都只是手段，只是战术层面的事情，如果我们没有以员工满意为导向，片面的追求管理手段的先进性，势必舍本逐末。不但达不到应有的效果，反而可能适得其反。人力资源管理部门所做的战略目标应该是了解员工的满意度并且不断 提高员工的满意度。而员工满意度调查正是一种战略诊断工具，可以为人力资源管理的改进提供方向性的指导。（2）须量化。很多公司负责人会认为人力资源管理部门是消耗部门，既不能像生产部门一样生产产品，又不能像市场部门将产品卖出去。造成这种现象的原因，是很多企业没有将相关的量化指标导入企业。员工满意度、员工敬业度、离职率等就是可以很直观的表明人力资源管理部门工作绩效。（3）我们必须广泛的听取民意，从群众中来，到群众中去。既然人力资源管理部门的终极目标是提高员工的满意度，那么我们就必须听取员工的建议，而不是单凭自己的想像认为员工会对什么不满意，希望得到那些改善。有一家企业为了让员工更加投入工作，花了很大一部分资金为员工兴建了宿舍，后来通过调查得知，其实员工对于宿舍的问题并不是特别的关注。其实这种类似的情况在很多企业中都存在，人力资源部门或者其他管理者往往会凭感性认识和经验来判断员工需要什么。这种决策没有客观数据的支持，所以很不科学。要让员工满意，我们必须广泛的听取民意，必须定期的进
