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1、来自 人力资源管理 来自 第四章 人员招聘、培训与开发 本章重点：使学生掌握人员招聘时的测评方法和员工培训方法 本章难点：员工职业生涯设计 来自 第一节 招聘的作用与程序 一、招聘的意义：企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑，市场的竞争归根到底是人才的竞争。而员工流动的问题是当代企业面临的共性问题。因此员工招聘工作是企业人力资源管理经常性的工作。西蒙曾指出，大量统计资料表明员工离职率最准确的预测指标是国家经济状况。工作充裕时员工流动比例就高，工作稀缺时员工流动率就低。一个企业要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的，再加上企业内部正常的人员退休、
2、人员辞退及人员调动，使得人员招聘工作成为企业人力资源管理经常性的工作。 来自 招聘是一项复杂的工作 ， 如果盲目招聘 ， 员工队伍的素质则无法保证 ， 造成经济损失的可能性很大 。 会造成重置成本 （ 包括获取成本 、 开发成本 、 保健费用 、 离职成本 ）的增加 。 可见 ， 招聘工作是企业获取人力资源的第一环节 ， 其意义重大 ， 具体体现在以下几个方面：见书 自 二 、 员工招聘的程序： 1、 根据企业人力资源规划 ，开展人员的需求预测和供给预测 。 确定人员的净需求量 ， 并制定人员选拔 、 录用政策 ， 在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充计划 、
3、调配计划 、 晋升计划 。2、 依据工作说明书 ， 确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准 。 据此再确定招聘甄选的技术 。 3、 拟定具体招聘计划 ， 上报企业领导批准 。4、 人力资源部开展招聘的宣传广告及其他准备工作 。 5、 审查求职申请表 ， 进行初次筛选 。 6、面试或笔试 。 7、 录用人员体检及背景调查 。 8、试用 9、 录用决定 ， 签订劳动合同 。 来自 三 、 企业在员工招聘工作中必须符合以下要求： 1） 符合国家的有关法律 、 政策 。 2） 确保录用人员的质量 。 3） 努力降低招聘成本 ， 提高招聘的工作效率 。 4） 公平原则 。 案例： 1、 加拿大招聘经理
4、 ， 种族歧视 。 2、 北京一商场招聘本市城区员工 ， 导致伪造假身份证 。 来自 第二节 人才招聘 1、 招聘的渠道：人员招聘的渠道一般分为两大类即组织内部招聘与 组织外部招聘 。具体见书 自 内部招聘与外部招聘的优劣比较 向内招聘 向外招聘 长处： 1、 员工熟悉企业 2、 招聘和训练成本较低 3、 提高现职员工士气和工作愿望 4、 成功机会率与能否有效地评估员工能力和技术有必然关系 长处： 1、 引入新意念和方法 2、 员工在企业新上任 ， 凡事可从头开始 3、 引入企业没有的知识和技术 短处： 1、 引起员工为争取晋升而尔虞我诈 2、 员工来源狭小 3、 不获晋升可能会士气低落 短处
5、： 1、 新聘员工需要适应企业环境 2、 降低现职员工的士气和投入感 3、 新旧员工之间相互适应期限增长 来自 2、 招聘的方法：企业在招聘员工时所采用的方法主要有两大类 ， 即面试法和测评法 。 1） 面试法：通过供需双方正式交谈 ， 以使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平 、 外貌风度 、工作经验 、 求职动机等信息 ， 应聘者能够了解到组织的更全面信息 。 面试的类型从达到的效果来分为初步面试 、 诊断面试；从参与面试的人员分为个别面试 、 小组面试 、 集体面试；从组织形式分为压力面试 （ 一般用于招聘销售人员 、 公关人员 、 高级管理人员 ） 、 能力面试 。 来自 2）测评法：
6、也叫测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，增加招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些 “ 虚假信息 ” ，提高录用决策的正确性。现代测评方法源于美国的人才测评中心，主要分为心理测评与能力测评两类。如职业倾向测评、价值与需要测评、工作态度测评、自信度测评、心态测评等等。见教材135 练习 ： 1、 职业风格调查 见案例书 42 2、 自信心调查 3、 个性诊断调查表 见案例书 39 来自 第三节 招聘评估 招聘评估是招聘过程中重要的环节之一 ， 招聘评估包括：一是招聘结果的成效评估 ，如成本与效益评估 ， 录用员工数量与质量的评估；另一类
7、是招聘方法的成效评估 ，如信度与效度评估 。 来自 一 、 招聘结果的评估 1、 成本效益评估：主要对招聘成本 、 成本效用 、招聘收益 成本比等进行评价 。 评估方法如下： 1） 招聘成本 。 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本 。 招聘总成本即是人力资源的获取成本 ，它由两个部分组成 。 一部分是直接成本 ， 它包括：招聘费用 、 选拔费用 、 录用费用等；另一部分是间接费用 ， 它包括：内部提升费用 、 工作流动费用 。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。很显然，招聘总成本与单位成本越低越好。 来自 2） 成本效用评估 。 它是对招聘成本所产生效果进行的分析 。 主要分析如下：
8、总成本效用 =录用人数 /招聘总成本 招聘成本效用 =应聘人数 /招聘期间的费用 选拔成本效用 =被选中人数 /选拔期间的费用 人员录用效用 =正式录用的人数 /录音期间的费用 3） 招聘收益 成本比 。 它即是一项经济评价指标 ， 同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标 。 比值越高 ， 则说明招聘工作越有效 。 招聘收益 成本比 =所有新员工为组织创造的总价值 /招聘总成本 来自 2、 录用人员数量评估：从以下三方面进行；录用比 =录用人数 /应聘人数 *100% 招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 *100% 应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 *100% 如果录用比越小 ，
9、则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于 100%时 ， 则说明在数量上全面完成招聘任务；应聘比比例越大 ， 则说明招聘信息发布的效果越好 。 3、录用人员质量评估：实际上是在人员选拔过程中对录用人员能力、潜力、素质等各方面进行的测评与考核的延续，其方法与测评方法相似。 来自 二 、 招聘方法的成效评估 人员招聘方法的成效可以从效度和信度两个方面来评估 。 1、 效度的评估：效度是指招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度 。 在甄选过程当中 ， 有效的招聘测评 ， 其结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩 ， 即甄选结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的 。 这两者之间的相
10、关系数称为效度系数 ， 它的数值越大 ， 说明招聘测评越有效 。 效度可分为：预测效度 、 同测效度 、 内容效度 。 来自 2、 信度评估：信度是指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低 。 可信的测评 ， 其信度系数大多是 由于测评的信度受到多种因素的影响 ， 如测评本身内容的组织与安排 、 测试者个人的因素 、 被测者情绪 、 注意力 、 疲倦程度 、 健康水平的变化等 ， 因此我们不可能要求测评的信度系数达到 即几次测评结果完全相同 。 测评的信度分为：重测信度 、 对等信度 、 分半信度 。 在对应聘者进行招聘测评时，应努力做到既可信，又有效。但应注意的是，可信的测评未必有效，而有效
11、的测评必定是可信的。 来自 第四节 员工培训与开发 员工的素质是企业的基础，招聘到了合格的员工并不等于拥有了优秀的人才。为了使企业在竞争中始终立于不败之地，企业就必须进行员工培训与开发，挖掘员工的潜力，培养员工的能力，将员工造就成对企业有用的人才。 来自 一 、 员工培训 培训是通过教学或实验的方法 ， 使员工在知识 、 技术和工作态度方面有所改进 ， 达到企业的工作要求 ， 培训强调及时成效 。 1、 员工培训的意义： 1） 有利于实现组织的发展目标 ， 提高工作绩效； 2） 有利于实现员工个人的发展目标 ， 提高满足感； 3） 建立优秀的企业文化和形象 。 来自 2、 员工培训的原则：学以
12、致用原则；专业知识技能和企业文化并重原则；全员培训和重点提高结合原则；严格考核和择优奖励原则 。 3、员工培训的目的：育道德、建观点、传知识、培能力，这四项缺一不可，前两者是软性的、间接的，后两者是硬性的、直接的，都是企业培训的重点。 来自 二 、 员工培训中的学习方式与方法 1、 两种学习方式：一是代理性学习 ， 最具代表性的就是传统的教学方法；另一种是亲验式学习 ， 这种学习有利于能力培养 ，主要包括案例议论 、 现场操作 、 模拟练习 、管理游戏 、 竞赛 、 角色扮演 、 心理测试等等 。 2、 员工培训的方法：具体见书 习 ：案例 公文处理测试 ） 来自 三 、 员工开发 员工开发是指有助于员工为未来工作做好准备而进行的正规教育 、 在职体验 、 人际互动和人格能力评价等各种活动 。 1、 员工开发与员工培训之间的区别：见书 、 员工开发方式：员工开发通常可采用 4种方式：正规教育、在职体验、人际互动和人格能力测评。见书 来自 来自
