《人员素质测评-情景模拟(ppt125页)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员素质测评-情景模拟(ppt125页)（125页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、主讲：陈爱吾 人 员 素 质 测 评 人员素质测评 2 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第九章 情景模拟 3 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第一节 概述 一、定义 所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 4 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第一节 概述 方法比较： 1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不
2、十分一致。 2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。 3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。 4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。 5 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第一节 概述 二、缺陷： 1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。 2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。 3，只能单个进行，时间长、成本高。 6 树木树人 求是求新 中南林
3、学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第一节 概述 三、特点： 1，针对性 2，动态性 3，行为性 4，互动性 7 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第二节 主要形式 一、公文处理（） 公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。 规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。 8 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第二节 主要形式 二、与人谈话 1，电话谈话：包括接电话和打
4、电话 主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。 2，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等 主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力。 9 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第二节 主要形式 3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。 考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。 10 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第二节 主要形式 三、无领导小组讨论 开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。 考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压
5、力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。 四，角色扮演 要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。 11 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第二节 主要形式 五、即席发言： 给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。 12 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第三节 情景模拟的设计 一、基本原则 1，相似性：素质、内容及条件相似 2，典型性：主要的、关键的事件模拟 3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛 4，主题突出：尽可能将所要测评的要素
6、揭示出来 5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当 13 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第三节 情景模拟的设计 二、调查研究 应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景设计，如公关部长的危机处理。 三、构建测评体系 第四节 情景模拟的操作 15 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 一、 无领导小组讨论 1、 无领导小组讨论的功能与特征 2、无领导小组讨论的实施程序 3、无领导小组讨论的结果判定 4、 无领导小组讨论 的命题要求 16 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 1、 无领导小组讨论的功能与特征 所谓无领导
7、小组讨论，是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 一般应试者 48人一组，最好 6人。 17 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 其优点是 ： 1. 考官直接对应试者的行为进行评价； 2. 考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价； 3. 能减少应试者掩饰自己的机会； 4. 能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评； 5. 考查的内容和应用的范围比较广泛。 18 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 其缺点是 ： 1. 对题目的要求较高； 2. 对考官的要求较高，需经
8、专门培训； 3. 对应试者的评价，容易受到考官的偏见和误解的影响； 4. 应试者的经验也会影响应试者的表现； 5. 应试者仍然存在伪装的可能性。 19 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 适合考查的能力和特征 包括 ： 1. 应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等； 2. 应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力； 3. 应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等
9、。 20 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 2、无领导小组讨论的实施程序 实施前的准备 1. 题目的准备：应准备备份题目 2. 考官的准备：每组考官 57人，应由用人单位的领导、考试机构的人员和有关专家组成。考前培训。 3. 对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。排出时间表。 4. 场地和材料的准备： 21 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 22 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 23 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 开始阶段 1
10、. 检查准备情况。工作人员提前到场。 2. 应试者入场。确认身份。座位最好由应试者自选。 3. 主考官宣布考试规则和纪律。 4. 向应试者发放材料，宣读指导语。 5. 让应试者进行 5分钟左右的准备。 24 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 讨论阶段 1. 主考官宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和最后达成的目标。 2. 应试者按照要求讨论，考官记录应试者的表现。 3. 某些题目会要求在讨论的过程中插入材料或信息。 25 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 总结汇报阶段 1. 主考官宣布时间到，停止讨论。 2. 应试者推荐或自荐一人进行
11、总结汇报，其他人可以补充。 3. 如果需要，考官可以对应试者的汇报进行质疑。 4. 主考官宣布结束，应试者退场。 26 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 整理记录、评议、评分 1. 考官对自己的记录进行整理。 2. 考官间进行评议。 3. 考官在评分表上评分。 4. 工作人员收评分表，当场封存。 27 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 分数整合及最终结果的判定 1. 对应试者的分数进行整合。工作人员根据不同要素之间的权重大小对应试者的分数进行整合。 2. 统计最终结果。 应试者得分的确认与保存 28 树木树人 求是求新 中南林学院人力
12、资源管理教研室 主讲：陈爱吾 3、无领导小组讨论的结果判定 结果判定的一般过程 1. 观察应试者行为表现。 2. 将同一类行为归入相应的测评要素中。 3. 对测评要素打分。设定 7个左右的要素。通常对每个要素采用 05分的六个等级评分。 4. 考官分别报告自己的记录及评分结果。 5. 考官之间交流。 6. 最后评分。考官独立地在评分表上评分。 29 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 无领导小组讨论评分表 应试者 测评要素 应试者 1 应试者 2 应试者 3 应试者 4 应试者 5 应试者 6 要素 1 A% 观察点 1 观察点 2 观察点 3 要素 2 B% 观察
13、点 1 观察点 2 观察点 3 要素 3 C% 观察点 1 观察点 2 观察点 3 要素 4 D% 观察点 1 观察点 2 观察点 3 要素 5 E% 观察点 1 观察点 2 观察点 3 30 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 如何把握测评要素和观察点 1. 要理解每个测评要素的一般定义。 2. 要把握测评要素的观察点。观察点是评价要素的操作性定义。注意观察胜任特征。 考官易犯的错误 1. 过早下结论，草率作出判断。 2. 晕轮效应。 3. 趋中趋势。 4. 相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。 31 树木树人 求是求新 中南林学院人力资
14、源管理教研室 主讲：陈爱吾 4、无领导小组讨论的命题要求 题目的一般要求 1. 能在一定程度上考察出应试者在特定测评要素上的水平； 2. 具备一定的区分度； 3. 能预测应试者在拟任职位上的发展潜力及成功可能性。 32 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 编制步骤 1. 通过工作分析，确定任职者的胜任特征； 2. 收集和编制与胜任特征相关的题目情境； 3. 将题目情境编写成为可供操作的试题； 4. 题目的试测与修改； 5. 对题目的使用效果进行评价。 33 树木树人 求是求新 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 对题目指导语的基本要求 1. 提供讨论情境的背景信息； 2. 规定应试者讨论过程步骤和要求； 3. 提出应试者在讨论中应完成的任务； 4. 规定讨论的时间限制（一般不超过
