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1、永泰地产人力资源管理咨询项目 绩效与薪酬管理报告（第三阶段）,2007年1月15日,（原新华信管理咨询）,薪酬激励体系诊断结果回顾,问题一,公司的薪酬管理体系缺乏系统进行岗位价值评估的过程，薪酬的“公平性”需要改善,薪酬制度及配套制度不够完善，缺乏可操作的薪酬调整机制，主观性强,激励方式单一，非物质激励较少,问题三,问题四,薪酬差距和结构不够合理，未能充分反映不同级别岗位之间的责任和风险差异，激励效果不充分,问题二,缺乏清晰的薪酬策略，无法体现薪酬支付的清晰导向和对核心人才的倾斜,问题五,只有短期激励，缺乏长期激励措施，员工与公司长久共同发展缺乏制度作支撑,问题六,现有薪酬数据分析永泰薪酬数据
2、与市场相同岗位薪酬比较,图示为永泰地产各等级岗位的基本月薪数据与市场相同岗位的薪酬比较散点图，从图上可以看到： 中层管理序列岗位的基本月薪处于市场2550分位，处于行业内偏低水平，没有体现对中层管理岗位的薪酬倾向性； 技术序列岗位的基本月薪处于市场1025分位，但部分岗位基本月薪远远超出市场75分位，远远高于行业内水平； 职能序列岗位的基本月薪处于1025分位，处于行业内偏低水平；,现有薪酬数据分析薪酬曲线及水平,图示为永泰地产各等级岗位的实际月度基本现金收入散点图，以及回归分析得到的薪酬水平曲线。从图上可以看到： 11-19等级的岗位是对公司日常经营运作影响较大的核心岗位，包括中层管理岗位以
3、及基层关键岗位；但是，这些岗位的薪酬分布非常散乱，等级高低与薪酬水平不成正相关关系，而且变化趋势不稳定、连续。表明对于关键岗位的定价依据不明确，甚至有悖管理规律，这也是访谈时员工抱怨较多的原因。,科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平,薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬,企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力,企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配,同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配,三大公平建立在企业的支付能力的基础上,1,2,3,外部公平,内部公平,自我公平,通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬
4、体系的设计,一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用,价值体现作用,激励作用,风险共担作用,薪酬的本质是体现员工的劳动价值； 充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值（内部公平），同时考虑了员工所在岗位的市场价值（外部公平），才是真正的价值体现。,通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配（自我公平）可以实现对员工的激励作用； 激励作用是薪酬对企业来说最重要的作用，只有有效的激励才能让员工协助企业实现目标。,通过薪酬分配与企业的整体效益/目标实现相匹配，体现风险共担、利益共享的作用。,岗位工资,绩效工资,奖金,全面薪酬概念：在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包，做到既能对员工进行激励，又能有效控
5、制人工成本,全面薪酬,外在薪酬,内在薪酬,岗位工资 技能工资 司龄工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴,各种法定福利和公司福利 保险 补助 优惠 服务 培训 宿舍 工作餐 休息日 病事假 带薪休假,工作的乐趣 工作挑战性 工作的责任 工作的成就 个人才干发挥机会与舞台 获得的褒奖 个人成长与发展的机会 弹性工作制 缩短的工作时间,组织在业界的声望和品牌 组织在业界的领先地位 组织成长带来的机会与前景 组织的管理水平 组织文化氛围,友好的同事关系 领导的个人品质和风格 舒适的工作条件 趁手的工作工具 组织中知识与信息的共享 团队氛围,示 例,针对永泰地产现有薪酬体系存在的问题，进行薪酬体系
6、方案设计,薪酬策略 薪酬原则及思路 薪酬方案设计步骤,较低的基本薪资； 与成本控制相结合的奖金； 标准的福利水平,着重于人工成本控制,赚取利润并向别处投资,平稳发展直至衰退阶段,平均的基本薪资； 较高比例的奖金和津贴； 中等的福利水平,鼓励管理创新,保持利润或市场份额,正常发展至成熟阶段,高额基本薪资； 中高等奖金与津贴； 中等福利,刺激创业,以投资促发展,快速发展阶段,薪酬组合,薪酬策略,经营战略,企业成长阶段,根据企业生命周期、业务发展和吸引人才的需要，综合确定薪酬策略,永泰地产目前处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略需要能够有效保持房地产项目的利润和市场份额,薪酬理念,永泰地产的薪酬体系设计
7、应当充分考虑现有的薪酬水平，以业绩增长支持薪酬总额的增加，重点解决薪酬体系的内部公平性问题； 根据每个岗位的价值来确定岗位在商行内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。使用正略钧策提供的专有岗位评估系统对永泰地产各层级岗位进行整体评估，以保证薪酬体系的内部公平性； 在薪酬体系设计时，根据永泰地产的战略定位、业务特征、相关薪酬政策及实际业务情况进行倾向性原则的确定。在具体设计时注重对关键、重点序列及岗位的倾斜； 新的薪酬体系应保持足够的灵活度，可以对特殊情况进行处理，并进行定期的动态调整，使之更适合公司发展阶段以及外部人才供给市场的变化。,永泰地产整体薪资水平维持目前现状； 薪酬激励的重点是中高
8、级管理人才、技术研发人才、营销人才； 对于不同岗位价值给与不同的薪酬回报； 充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚，对于司龄给与适度的薪酬回报； 创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质和工作能力，对于学历和职称给与适度的薪酬回报； 控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨。,薪酬策略,永泰地产薪酬策略,以岗位价值定基本薪酬等级主要付酬要素是岗位根据岗位评估结果确定确定不同岗位的等级高低 以能力高低定基本薪酬档次兼顾人员能力的不同设置薪酬等级的带宽以保证能力的提升有相应的回报 以岗位类别定薪酬结构比例考虑岗位的业务和风险特征根据岗位类别和层级的不同设置不同的业绩工资比例 以业绩好坏定实得绩效薪酬突
9、出薪酬给付的业绩导向基于业绩给付奖金，不同的岗位类别使用不同的业绩挂钩方法（年薪制、月度考核奖金等） 以市场稀缺度定薪酬模式保证薪酬体系的灵活性和适应性对于稀缺度一般的常规岗位建立上述以岗定薪的主流薪酬模式，对于稀缺和过剩岗位使用谈判工资模式,永泰地产薪酬体系优化设计原则,薪酬方案设计,薪酬策略 薪酬方案设计思路 薪酬方案设计步骤,我们建议永泰地产在考虑公司人工成本的分配适度合理优化、保持员工薪酬收入水平稳中有小幅上升的基础上，设计各岗位的现金总收入，并根据确定的薪酬构成比例推算出岗位薪酬和绩效薪酬。这是因为： 薪酬具有较强的刚性，能升不能降，否则会引起员工的不满，造成群体工作士气的下降； 永
10、泰薪酬体系的最大问题是内部公平性不足和薪酬激励效用没有充分发挥，总体薪酬成本的分配支出有待改善； 本次优化方案的突破点在薪酬曲线和绩效薪酬上更多地反映永泰自身对薪酬给付的理解和把握。解决方案 思路：设计各岗位的基本现金收入，并根据设定的固浮薪酬比例推算出岗位薪酬和绩效薪酬； 流程：按照原则测算出基本现金收入并将其锁定 按确定的固浮比例分等级计算岗位薪酬和绩效薪酬； 优点：能够严格控制总收入变动至合理的范围；薪酬构成比例符合企业实际；人工成本较易控制。,设计体系与永泰地产现状结合的思路,正略钧策按以下步骤进行薪酬方案的设计,确定职位等级矩阵 借鉴外部薪酬数据 确定薪酬水平 确定薪酬结构 确定薪酬
11、带宽 岗位定级 浮动薪酬计算与发放 薪酬动态管理,岗位评估,建立公司 内部等级架构,为设计薪资 架构奠定基础,确定职业及提升的路径,了解岗位对组织的贡献程度,反映各个岗位的复杂程度及难度,决定薪资范围,确定利益分配,与市场进行链接,工作分析,进行薪酬设计时，首先要进行的就是岗位评估工作，岗位评估是薪酬设计的基础，通过岗位评估可以实现薪酬体系的“内部公平性”与一定的激励性， 帮助公司建立起科学合理的岗位内部价值体系。,步骤1：确定岗位等级矩阵,什么是岗位评估,岗位评估有以下三大特点： 对岗位进行系统地、客观地等级评估，从而确定岗位的相对价值 评估的是岗位之间的相对价值，而不是绝对价值 “对岗不对
12、人”，即岗位评估的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者 评估的是岗位相对价值，而非任职者的实际贡献,岗位评估（岗位评价），又称岗位评估或岗位测评，是在工作分析的基础上，根据岗位说明书对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定岗位相对价值的过程。 岗位评估的理论假设是对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。,通过岗位价值评估，按照岗位价值贡献严格确定岗位工资等级,L,L-1,L-2,L-2,L-3,L-3,L-1,L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,L-
13、2,L-2,L-1,按职务确定工资,按岗位确定工资,岗位 级别,正略钧策岗位评估工具简介,岗位评估要素,正略钧策岗位评估工具简介,1、进行岗位评估,岗位评估系统七要素,岗位评估要素权重及得分区间,岗位评估得分与标准岗位等级转换表,岗位评估等级矩阵,永泰地产岗位评估等级矩阵见文件永泰地产人力资源项目岗位评估表-正略钧策_20061230,步骤2：借鉴北京房地产行业的薪酬调查报告和薪酬数据，诸多岗位的外部薪酬数据能够为永泰地产提供借鉴和参考,地方薪酬水平研究,国内竞争对手薪资水平,薪酬调查,正略钧策外部薪酬调研方法和途径： 正略钧策行业研究部门数据库支持 正略钧策订阅的专业机构研究报告 正略钧策咨
14、询案例解决方案 国家和地方政府统计数据 ,标杆企业薪酬调查的内容,标竿企业薪资策略和现状分析 调查分析标杆企业高管层的薪资策略及结构 调查分析标杆企业基准职位的薪资水平及结构 调查分析标杆企业人才激励先进经验和借鉴之处,步骤3：确定薪酬水平,结合永泰地产原有薪酬水平状况，适度调整不同等级的薪酬水平，以获得永泰地产薪酬水平在北京地区的相对竞争性、不同岗位之间的内部公平性以及员工接受度的综合平衡； 从图上可以看出，薪酬激励的重点是关键价值岗位的任职者，使有限的薪酬支出能用在对公司发展最有价值贡献的岗位上； 由于低等级岗位的任职者替代性较强，对公司的价值贡献相对较弱，不必支付较高薪酬也可以招募、保留
15、相关从业人员；为控制人工成本，对于7等级以下的低等级岗位，其薪酬曲线总体走势平缓，增长趋势不明显。,基本月薪（包括岗位工资和绩效工资，不包括补贴）是岗位价值的体现，要根据岗位价值评估结果确定每一个岗位的薪酬等级和水平。,永泰地产薪酬水平曲线,经过外部薪酬调查和内部岗位价值评估，正略钧策拟定出永泰地产各等级岗位的基本薪酬水平,步骤4：确定薪酬结构,“基于岗位+业绩的薪酬模式”是永泰地产选择的主流薪酬模式，但根据公司目前不同类型岗位特点，可采用不同的薪酬构成要素组合。,其中： 1、岗位工资可以拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用； 2、补贴：包括司龄补贴、学
16、历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称的重视和鼓励； 3、年终奖金：根据北京公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，主要分配给公司的中、高层岗位员工，体现中高层个人受益与公司总体效益的紧密挂钩； 4、绩效工资：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和岗位工资一起构成了岗位价值所对应的现金总收入； 5、特殊奖罚：针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励； 6、福利：包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。,岗位工资,岗位工资可以拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用。,岗位工资,岗位津贴,基本工资,1、为了在劳动关系管理上的便利和维护企业的利益，可以把岗位工资分解为基本工资、岗位津贴两部分； 2、基本工资作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算、休假/加班工资计算、（保险缴纳金额计算）等的基数； 3、基本工资的比例/水平可以较小（如：所有岗位均为1000元/月），将大部分固定现金收入支出以岗位津贴的形式发放，以保证在终止劳动合同时也只需支付较小金额的经济补偿。,
