培训项目管理

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1、1,培训项目管理,刘贻,老板,中层管理者,员工,讨论,为什么培训没有效果？,6,企业培训的ADDIE流程,中国社会主义改革开放和现代化建设的总设计师,8,需求评估 (Assessment of Needs), 针对需求，培训才有绩效 澄清需求，才有课程品质How 访谈调查需求 需求诊断定位,9,规划设计 (Training Design), 建立体系制度，培训才有力量 规划设计课程，达成教学目标How 培训体系规划 培训计划提出 课程设计技巧,10,教材开发 (Develop Material), 建立教材要求标准 提升教材内容品质How 教案写作(Lesson Plan) 内容架构系统展开

2、确认必备教材内容,11,教学实施 (Implementation), 掌握教学过程品质 有效整合运用资源How 物色选聘合适讲师 有效沟通鼓舞学员 有效管理教学情境,12,绩效评估 (Evaluation of Training), 评估改善教学绩效 评估提升职场绩效How 培训评估五个层次 从评估到改善的作法 推展行动学习与跟进,13,课程大纲,14,课程大纲,15,培训需求分析,培训需求分析的定义 培训需求评估体系 培训需求评估的方法,16,培训需求分析的定义,所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、

3、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。,17,需求分析的目的与价值,目的 发掘学员真正的培训需求，有助于培训目标的确定 找出学员的知识，能力差距，进而做好课程设计价值 使培训有正确的切入点 整合管理层对员工培训的观点及争取支持 对课程品质的提升有正确的方向,18,培训需求分析体系,需求评估,参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯,问卷调查 小组访谈 工作跟踪,直接面谈 问卷调查 绩效考评,19,培训需求评估应该准备的资料,企业经营方针与目标

4、（年度与中长期） 企业组织文化 （核心与发展） 企业教育培训体系 历年培训课程办理的经验与评价 实施员工问卷调查（培训课程调查） 依据各项工作说明书分析（或员工核心才能体系） 与各部门主管及同仁进行访谈（情景式面谈法） 同业培训计划 企管顾问公司商议 征询教育培训单位意见 员工绩效评估报告（年度/半年度/季度/月份）,20,需求分析方法,实地访谈法 问卷调查法 现场观察法 小组研讨法 个案研究法 资料信息分析法 专家指导法,21,实地访谈法(1),安排时间，面谈主管或特定人员 事前提供访谈问题重点 访谈要点： 针对课程主题在工作上常见的问题有哪些？ 希望增进哪些项目的能力？ 希望从课程中获得哪

5、些效益？,，,22,事先规划访谈目的及内容重点 让被访谈者有心理准备 可作深度探讨 收集不同部门、不同角度的意见 访问上司、本人、部属,实地访谈法(2),23,访查主管的培训需求问卷设计 生涯规划课程需求问卷 中层主管培训需求问卷,问卷调查法,24,基层主管培训需求问卷,这是一份针对基层主管培训需求所做的问卷调查，因此没有标准答案，也没有对或错的分别。问卷的目的是在协助我了解您在工作中所需求与被期许的管理技巧。请针对您自己在部门内的平时处理事务行为在适当的方格中”以表示观感。,5 非常同意 4 同意 3 尚可 2 不同意 1 非常不同意,5 绝对重要 4 很重要 3 尚可 2 有些重要 1 不

6、太重要,25,5 非常同意 4 同意 3 尚可 2 不同意 1 非常不同意,5 绝对重要 4 很重要 3 尚可 2 有些重要 1 不太重要,7.我所采用的做事方法是坚定、一致性并有很好理由的，且 不会因为上级压力、他人争论而摇摆不定,8.我会与部属们分担部门的问题，并共同寻求解决方案,9.身为单位主管，我知道应对单位内工作任务的成败负全责 ，但仍相信团体的工作一定要靠大家通力合作才能完成,10.在部属工作进行中若发生问题，我会先倾听他们的想法 及建议，不会在未了解真相以前，责备他们或下结论,11.我会提供或帮助部属取得必要的资源，以完成被指派的 任务,12.我用我能理解的方式来说明问题，但不会

7、强迫部属同意,13.为确保部属清楚明了他个人的工作在组织中与其它工作 应有的互动关系，我会定期与他们沟通并表示我的看法,14.我是一个很友善且容易亲近的人，我不怕与部属们太接 近而失他们对我的尊敬,15.我们单位内的沟通是很公开自由的,16.我与我的部属们可以互相忠实直率地沟通,26,生涯规划课程问卷,27,中层主管培训课程需求问卷,28,中层主管培训课程需求问卷,29,观察法到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法 适用性生产作业与服务性工作，其他有一定参考 生产现场的管理行为 商店现场的服务行为 办公室内的人际互动 研发部门的工作动态,现场观察法,30,范例：现场

8、观察法,观察对象： 时间： 进行的工作项目： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等） 改善内容：,31,小组研讨法,选择一群代表性人员加入主题小组（Focus Group） 探讨培训能力需求及相关课程的规范 可运用培训委员会,32,个案研究法,针对绩效不善的部门或人员进行个案追踪 找出问题原因及绩效的关键 个案的题材也属于课程内容 从个案问题中找出培训需求 重要事件追踪也是很好的方法,33,案例分析：资料信息分析法,资料信息分析法从既往资料、方案等分析培训, 需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等 背景： 1、公司发展与变化公司从去年6月至今年9月，公

9、司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人 2、 管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人 要求： 试分析该公司员工需要进行哪些基本的培训项目？ 请写在A4纸上面。,34,个人学习记录表,这一小节, 我学到了什么?,我仍旧不清楚的地方是?,在工作中我将如何运用:,讨论,培训实施过程中，你都遇到过哪些困难？,36,培训计划的制定与实施,如何制定培训计划 拟定培训计划的十个步骤 培训计划的一般格式,37,如何成功制定培训计划,38,培训计划的制订,计划重点摘要(Executive Summary) 前言 计划目的与培训需求 培训目标与分项培训计划 工作小组

10、及任务指派 培训经费预算 预期效益及绩效衡量 需求资源及支持 潜在问题分析 结论及建议,39,1、计划重点摘要,把计划书内容以关键词来描述 为节省高层主管的时间并加深对计划的印象及争取支持 重要数字及行动予以列出 只要少数几页,40,2、前言,为什么要提出此一培训计划 环境分析(市场与竞争者) 公司愿景及经营目标方向 现状分析(以往培训执行状况),41,3、计划目的与培训需求,陈述计划的目的 说明计划的重要性 分析内部培训需求 对培训需求排出优先次序,42,4、培训目标与分项培训计划,目标三层次思考维持、改善、创新 分项培训计划的展开 列出行动计划及时间表,43,培训计划分类(1),依培训体系

11、展开培训计划阶层别培训计划 职能别培训计划 新进人员培训计划 依组织层次区分全公司培训计划 事业单位培训计划 部门别培训计划,44,培训计划分类(2),依功能特性来区分OJT培训计划 OFF-JT培训计划 SD培训计划 依项目(项目)别区分全面品质提升培训计划 企业再造培训计划 依对策别区分接班人培训计划 储备干部培训计划 员工生涯发展计划,45,5、工作小组及任务指派,培训委员会分工及权责 培训推动单位的任务 各级单位对培训的分工权责 相关支持单位的协助(例:行政总务、MIS、),46,6、培训经费预算,编拟培训预算的依据及原则 以往培训经费运用的分析 培训预算的分配方式,47,7、预期效益

12、及绩效衡量,有形效益(解决问题、技能提升、工作绩效) 无形效益(士气、向心力、学习文化、团队合作) 订出衡量培训绩效的指标,48,8、需求资源及支持,内部培训资源 外部培训资源 运用资源所遇到的限制 争取支持的理由,49,9、潜在问题分析,可能遇到的问题与阻力 推估潜在问题发生原因 思考潜在问题的对策 替代方案的提出,50,10、结论及建议,强调重视培训计划的具体理由 说明落实行动的关键,51,年度培训计划（格式）,单位别：,年度别,52,销售人员年度专业培训计划表(例),新员工入职培训,公司概况 人员介绍 规章制度 学习员工手册 本职位工作内容介绍,54,个人学习记录表,这一小节, 我学到了

13、什么?,我仍旧不清楚的地方是?,在工作中我将如何运用:,讨论,培训结束后，出现负面的评价怎么办？,56,培训组织与控制,培训行政工作 培训制度与纪律 培训机构类型与评估 培训讲师的选择,57,培训行政工作,培训后培训部门提供的信息 年末HRD应给HRM提供的信息 员工培训档案的项目,58,培训后培训部门提供的信息,学员的表现（出勤率、参与度） 学员的培训成绩 下次培训内容 培训费用说明 员工对培训课程的反馈 员工对本次培训的意见,59,年末HRD应给HRM提供的信息,全年已实施的培训项目及学员情况统计 各项目的成本费用 学员的成绩 培训的效果（评估报告） 培训对组织绩效或文化的影响 建议未来需

14、要开展的培训项目或需要改进的地方,60,员工培训档案的项目,培训登记表、出勤记录 试卷 评估资料 学员培训报告 学员成绩表 培训结业证书,61,培训前准备检核表,课程名称：,开课日期：,讲师：,62,培训中及课后工作检核表,63,培训制度与纪律,培训制度培训纪律,请假制度,评估及晋升制度,66,资 料 桌,助教桌,咖啡桌,传统教室型,67,圆形,资 料 桌,助教桌,咖啡桌,68,教室中的布置(1)-四方,资 料 桌,助教桌,咖啡桌,69,教室中的布置(2)-扇形,资料桌,助教桌,咖啡桌,70,教室中的布置(3)-U型,资 料 桌,助教桌,咖啡桌,71,教室中的布置(4)-鱼缸型,资 料 桌,助

15、 教 桌,咖 啡 桌,72,外部培训机构,跨国管理咨询公司 国内知名咨询公司 中小型咨询公司 高校及管理学院 非盈利性机构 自由咨询师、讲师,73,选择咨询培训机构五步法,所在企业的状况如何（行业、经营、人员、管理） 企业的需求在哪里（目的、内容、价值） 所在企业适合哪类风格（可行性、匹配度） 所在企业可以承受的成本（价格、感觉） 你追求的效果是什么（工作效果、个人成长、为他人服务）,74,职业培训师的定义,在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员。,75,讲师的四大作用,传授知识、技能 经验的分享

16、 观念与常识的灌输 激励员工相互沟通,76,讲师的素质,扎实的专业基础知识 丰富的实际工作经验 良好的心理素质 良好的个人专业形象 娴熟专业的授课技巧,良好的道德素养 丰富的感情 自我控制能力 较强的备课能力 现代培训技术与方法的掌握,77,选择讲师的基本原则,符合培训课程目标（讲师个人特质） 讲师的专长、经验（专业方面） 讲师的专业性（培训方面） 符合培训形式（授课风格） 讲师的配合度（职业素养） 符合费用预算（费用控制） 其它（交通、距离、国籍、背景）,78,各类来源讲师的差异,专业培训顾问机构,国内高等院校,国内外的自由职业顾问,国内职业经理人,国外培训机构,79,如何选择合适的讲师,背景资料调查,要求提供个人经历资料或证明文件 向其曾经任职或授课的企业问询 通过曾经听课的学员调查了解 向与其曾经共事的同事调查咨询,