人员素质测评

上传人:八婆 文档编号:556498 上传时间:2017-03-29 格式:PPT 页数:115 大小:187KB
返回 下载 相关 举报
人员素质测评_第1页
第1页 / 共115页
人员素质测评_第2页
第2页 / 共115页
人员素质测评_第3页
第3页 / 共115页
人员素质测评_第4页
第4页 / 共115页
人员素质测评_第5页
第5页 / 共115页
点击查看更多>>
资源描述

《人员素质测评》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人员素质测评(115页珍藏版)》请在金锄头文库上搜索。

1、1 人 员 素质测 评 王青 中国人民大学 劳动人事学院 2 问题:下面这个图形是用砖堆起来的,还需要几块砖,才能使它成为一个三角锥? 3 最大多数人的答案: 5 4 另一种答案: 0 5 引导案例 请思考并回答下面的问题: 1 你对你的工作满意吗?表现在哪些方面?请具体说明。 2 一个合格的人力资源部经理应具备什么条件(请列出 5条最重要的)? 6 讨论题 1 这两个问题的回答难度一样吗?为什么? 2 如何测量一个概念? 3 测评要解决什么问题? 7 第一章 素质测评概述 一 为什么要测评? 二 测评什么? 三 测评的含义与特性及其原理 四 测评的一般原则 五 测评的主要类型 六 测评的基本

2、方法 七 测评方法的标准 8 一 为什么要测评 工作特性 个人特点(个别差异) “面目仅半尺,竟无一人肖”; “人心不同,恰如其面” 人与工作的匹配(人适其事,事宜其人) 是否需要测评(效用)? 9 国内的调查报告: 对 6000名经理人的调查: 认为公司吸引了有才能的人: 23 认为 公司留住了有才能的人: 10 认为公司明白哪些是有才能的人: 16 认为公司有效地开发了员工的潜能的人: 3 10 二 测评什么测评的内容 素质 行为 11 素质分析 素质:个体完成一定活动(工作)和任务所具备的基本条件和基本特点。 身体素质 知识技能素质 个性素质(个性倾向性和个性特征) 综合素质 12 知识

3、( 经学习获得的对事实 的认识 技能( 经学习获得的完成活动的 操作方式 动作操作技能 心智操作技能 13 心理现象 心理过程 个性心理 认识过程(记忆、思维、想象、语言等) 情感过程(情绪、情感和情操) 意志过程(克服困难、完成任务) 个性倾向性 需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观 个性心理特征 能力、气质和性格 14 个性: 个人所具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效(任务绩效和关系绩效) 15 行为分析 行为的特点 行为分析的维度 16 行为的特点 人的行为是动态的 人的行为是

4、可控制的、可改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因(动机)的 人的行为受环境的制约 B=F( P, E) 17 三 测评的含义与特性 测评是测量与评价的简称 测量 用数字或符号对人的特点进行 描述 , 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的 价值 。 测量和评价都要依赖某种法则 18 测量 测量: 根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素: 法则; 数字或符号; 事物 测量的两个要素:参照点与单位 19 素质测量: 用数字或符号按照一定法则对人的特点进行 描述 ,是一种间接的测量。用 定量分析描述个体差异的方法。 “权,然后知轻重;度,然后知长短。物

5、皆然,心为甚。” 20 物理测量 心理测量(对抽象概念的测量) 直接测量 间接测量(借助测量另一事物来推知所要测量事物的属性) 21 测量与测验: 心理测验 :是测量的一种工具和手段。通过观察、调查人的少数有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 行为样本的客观的和标准化的测量。 安娜斯塔西 22 评价(评定) 评价是一种价值判断 评价的三个要素: 搜集信息并定量描述;加权;价值判断 23 测评的原理 人的素质是有差异的 人的素质是稳定的 人的素质是可以测量的 人的素质会影响工作绩效 24 刺激反应 心理反应 行为反应 情境反应 惯

6、常反应 投射 25 四 测评的一般原则 普遍性与特殊性相结合 测量和评定相结合 主观与客观相结合 精确与模糊结合 静态与动态结合 26 测评的一般原则(续) 科学性和实用性结合 公正,标准化(方法、程序、评分,解释) 测评与开发结合 27 有待解决的几个问题 全时空与有限性 精确与模糊 量化的必要性与困难性 主观与客观 描述与预测 经验与科学 真实与虚假 28 五 测评的主要类型 选拔性测评(差异性) 预测性测评(有效性) 配置性测评(合适性) 诊断性测评(准确性) 开发性测评(实用性) 考核性测评(公正性) 29 选拔性测评 :选拔优秀人员为目的。 特点: 强调测评的区分功能 测评标准刚性最

7、强 强调客观性(公平,公正) 测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级 预测性测评 : 以预测为目的,强调测评指标具有预测性 30 配置性测评 :以人事合理配置为目的。 针对性:以事择人 客观性:测评以职位的客观要求为标准 严格性: 诊断性测评 : 了解素质现状或者素质开发中的问题为目的 测评内容或者精细,或者全面 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性 31 开发性测评 : 以开发人员素质为目的。 勘探性 配合性 促进性 考核性测评 (鉴定性测评): 以鉴定与验证某种(某些)素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。 全面性 充足性:评介结论有充足证据

8、 可信性 权威性或者公众性 32 六 测评的基本方法 心理测验(能力测验,人格测验,职业兴趣测验,动机测验等) 面试(结构化面试和非结构化面试等) 评价中心(无领导小组讨论,角色扮演,公文筐测验,演讲,面谈等) 33 七 测评方法的标准 信度 效度 普遍适用性 效用 合法性 34 第二章 测评的基本理论 测量水平 误差 信度与效度 项目分析 常模与常模参照 效标参照 35 测量的水平与量表分类 命名量表 ( 顺序量表 ( 等距量表( 比率量表 (36 命名(名义)量表 归类时用 要求:一个集合中所有成员都应分派到相同的数字,且没有两个集合被分派给相同的数字;标准必须明确。 适用的统计方法:分布

9、次数检验;百分比;点二列相关; X 检验 37 顺序(等级)量表 对一个集合中的成员排列顺序 没有相等的单位,没有绝对零点 不提供等级间的距离或差距 原则上不能进行加减乘除,但是有时为了方便,假定等级数据近似于等距数据 统计分析:中位数;百分位数;等级相关系数 38 等距尺度 有相等的单位,但无绝对零点 只能做加减运算,不能做乘除运算 统计分析:平均数、标准差、积差相关、 差分析等 39 比率(等比)尺度 有绝对零点,是最高级别的测量尺度 具有所有其他尺度的功能 可以加减,也可以乘除 统计分析:全部适用 40 什么是误差 误差是在测量中与目的无关的变量(原因)所产生的不准确或不一致效应。 任何

10、测量都不是绝对准确的,不准确的数据就有误差。 41 误差的两层含义 由与测量目的无关的变因引起 系统误差、随机误差和过失误差 会导致不准确或不一致的测量结果 42 准确性与一致性的关系 不准,不一致 不准,一致 准,一致 43 随机误差(可变误差) 由与测量目的无关的偶然因素引起,不易控制,使多次测量产生了不一致的结果。 例如:称重量的时候,不同人对秤杆高度的掌握不同。 44 系统误差(恒定误差) 由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差,稳定地存在于每一次测量中,测值一致,但不准。 在秤砣上搞鬼,就形成了系统误差 。 45 过失误差 不正确使用测量工具、记录错误、仪器失灵等失误造成的误

11、差称为过失误差。 收集资料时,避免过失误差; 处理数据时,必须把包含过失误差的数据去除。 46 不同误差的影响 系统误差只影响测值的准确性,与效度有关 随机误差既影响准确性,又影响一致性。与效度和信度都有关。 47 误差的来源 测验内部(测量工具本身)引起的误差 施测过程引起的误差 被试本身引起的误差 主试本身引起的误差 主被试交互作用引起的误差 48 被试本身引起的误差 测验的技巧与练习因素 焦虑和动机因素: 焦虑:状态焦虑和特质焦虑 49 反应定式 (独立于测验内容的反应倾向) 求“快”和求“精确”的反应定式 偏好正面描述的反应定式 偏好特殊位置的反应定式 偏好较长选项的反应定式 猜测的反

12、应定式 50 主试对测验结果的影响 主试的态度 主试的动机 主试的人格 主试的期望 罗森塔尔效应 51 协调关系 : 指主试和被试之间一种友好、合作、能促使被试最大限度的做好测验的一种关系 52 真分数 定义:一个测量工具在测量没有误差时所得到的值。 操作定义:经过无数次测量所得到的平均值。 真分数是构想出来的一个概念,实际上得不到。 53 真分数的意义 一个人在某测验上的分数,是其真分数和误差之和。 X=T+E 这里的误差指随机误差,因为系统误差不影响分数的改变。 54 关于偶然误差的假设 如果对一个人接受无数次测量,其平均误差为零。 许多人的一次测验分数加以平均,平均误差为零。 真分数和测量误差是相互独立的。 55 信度的含义 测量结果的一致性程度 能够回答:测量工具是否稳定;测量结果是否可以推论(概化能力),即从一次测量来推论总体的正确程度。 信度只受随机误差的影响 56 操作定义 在测量理论中,信度是指一组测验分数的真变异数与总变异数的比率。 1 也称为信度指数 在实际应用中,通常以同一样本所得的两组资料的相关作为测量一致性的指标 nts

展开阅读全文
相关资源
相关搜索

当前位置:首页 > 商业/管理/HR > 绩效管理

电脑版 |金锄头文库版权所有
经营许可证:蜀ICP备13022795号 | 川公网安备 51140202000112号