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1、企业人力资源管理师（二级）职业资格培训第六章 劳动关系管理,课程内容,劳动关系管理第一节 劳务派遣用工管理 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理,第一节 劳务派遣用工管理,知识要求 一、劳动关系含义与特征1、劳动关系含义2、劳动关系特征 3 二、劳动法律关系的含义和特征1、劳动法律关系2、劳动法律关系特征 43、事实劳动关系 P502,三、劳务关系 四、劳动关系与劳务关系的区别 9 五、劳务派遣的概念1、劳务派遣的含义2、劳务派遣的性质 六、劳务派遣的特点1、形式劳动关系的运行2、实际劳动关系的运行3、劳动争议处理,能力要求,一、劳务派遣机构的管理二、被派遣
2、劳动者的管理三、法律责任四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理1、机构2、适用范围3、聘用程序 应用案例分析 P514-519,第二节 工资集体协商,一、工资集体协商-知识要求1、含义：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。2、内容：3、咨询指导员工资集体协商（基本做法）4、社会协商,二、工资指导线制度,1、工资指导线制度的含义工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调 控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长 ，指导企业工资分配的办法、规定的总称。2、
3、工资指导线的作用（1）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据；（2）引导企业自觉控制人工成本水平（双低原则）。在工资 的调控上由总量控制向水平控制转变；（3）完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”,三、制订工资指导线应遵循的原则1、双低原则企业工资总额的低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则；2、差异原则允许自定结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济 增长率，社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城 镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸 易状况等相关因素。3、共同协商由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、 企业家协会研究制定，报
4、劳动保障部审批，地方政府颁 布。,四、工资指导线的主要内容1、经济形势分析2、工资指导意见线（1）上线（预警线）-是对工资增长较快、工 资水平较高企业提出的预警和提示。（2）基准线- 是对生产经营正常、有经济效益 的企业合理的工资增长水平。（3）下线-主要适用于经济效益较差或亏损企业。,五、劳动力市场工资指导价位的内容和意义1、内容：劳动保障行政部门按照国家同意规范和制 度要求通过科学方法调查、分析、汇总、加工形成指导 价位-年工资与月工资（高位数、中位数、低位数）规 范劳动力市场供求双方；指导企业工资关系。2、意义：（1）为资源配置优化提供条件，（2）有利于政府劳动管理部门转变职能，（3）有
5、利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区 、行业之间的就业结构，构建完整劳动力市场体系，（4）为新办企业雇员初始工资水平确定及工资集体 协商提供参考依据。,能力要求,一、工资集体协商的程序 P5261、代表的确定2、实施步骤 43、工资协商的审查 44、明确工资协议 期限附件：工资集体协商要约书 P528-531,二、劳动力市场工资指导价位的制订程序1、信息采集：等距抽样和表格2、价位制定：应注意坚持市场取向原则坚持实事求是原则最低工资与低位数3、公开发布规范化及时、准确科学化真实、体现现代化直接、便捷,第三节 劳动安全卫生管理,知识要求 劳动安全卫生管理制度的种类和内容 9 一、安全生产责任制
6、度 二、安全技术措施计划管理制度 三、安全生产教育制度 四、安全生产检查制度 五、重大事故隐患管理制度 六、安全卫士认证制度,七、伤亡事故报告和处理制度八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度九、劳动者健康检查制度能力要求 一、劳动安全卫士预算的编制与审核1、职业安全卫士保护费用分类 82、职业安全卫士预算编制审核程序7 二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度,三、积极营造劳动安全卫生环境1、观念环境-安全第一；预防为主；坚持以人为本的 价值取向2、制度环境-建立健全管理制度；严格执行规程；奖 惩分明3、技术环境-使用安全技术、无害装置与工艺；完善 劳动场所设计与场地优化；劳动组织优化；应用案例分析
7、 P537-540,第四节 企业劳动争议处理,知识要求 一、劳动争议处理概述1、概念 32、分类（1）按劳动争议主体分个别；集体；团体；（2）按劳动争议性质分权力；利益；（3）按劳动争议标的分劳动合同；关于劳动安全 卫生、工作时间、休息休假、保险福利；关于劳动报酬 、培训、奖惩等适用条件和不同理解与实施发生；,3、劳动争议处理制度劳动争议解决机制的四种方式：（1）自立救济（2）社会救济（3）公力救济（4）社会救济与公力救济结合4、劳动争议产生原因（1）内容只能以劳动权利义务为标的（2）物质利益原则作用,二、劳动争议处理原则1、依法处理2、适用法律一律平等3、及时处理，着重调解 三、企业劳动争议
8、调解委员会对劳动争议的调解 1、调解特点群众性、自治性、非强制性 2、与劳动争议仲裁委员会、人民法院调解的区别 53、调解委员会的构成和职责4、调解劳动争议的原则（1）申请自愿（2）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利,四、劳动仲裁委员会对劳动争议的仲裁1、劳动争议仲裁的含义 42、劳动争议仲裁组织机构 23、劳动争议仲裁的基本制度（1）仲裁庭制度（2）一次裁决制度（3）合议制度（4）回避制度（5）管辖制度（6）区分举证责任制度,4、劳动争议仲裁的时效制度（1）时效制度的含义（2）时效制度的特征（3）时效制度的意义（4）时效制度的内容 55、劳动争议当事人的权力义务（1）当事人的含义（2）当事人的权
9、利 7（3）当事人的义务 6,五、团体劳动争议的特点1、争议主体的团体性2、争议内容的特定性3、影响的广泛性能力要求 一、劳动争议处理的基本程序 二、企业劳动争议的协商解决 协商5步骤 三、调解委员会调解的程序 5 四、劳动争议仲裁的程序 3 五、劳动争议案例分析方法 2应用案例分析 P566-572,【案例背景】劳动争议调解协议的效力,小徐研究生毕业后，与某国有企业签订了3年的劳动合同。领导见小徐年 轻有为，总是给她安排大量的工作任务，使得她很难在每天的8小时工作时间 里完成。小徐时常加班，牺牲了许多自己的休息时间。后来，时间一长，小徐 也不愿再忍受这种超负荷的工作量了，她要求领导减轻她的工
10、作任务。可企业 领导却对她说：“工作任务不能减少，干不完你就加一加班吧。”小徐也对领导 摊牌说“我加班都加烦了。我现在正式跟您讲，从今以后，我每天只干8个小时 ，再也不加班了。”小徐的态度惹恼了企业领导，不但未给她减少工作，反而 又给她增加一了些。但小徐已打定主意，不管每天工作有多重，她总是按部就 班地干。干到下班时，就准时下班，不管工作任务是否完成，她一律不加班。 对此，企业领导十分不满。最后，企业领导便以小徐不服从领导指挥，违反企 业纪律为由，做出了将其辞退的决定。小徐对企业的辞退决定不服，向企业劳 动争议调解委员会申请调解。经调解，双方达成以下协议：（1）企业撤销对 小徐的辞退决定；（2
11、）双方协商一致，解除劳动合同；（3）企业向小徐支付 解除合同的经济补偿金15000元。后企业拒绝支付15000元经济补偿金为小徐。 小徐起诉到法院，要求企业履行调解协议。企业在答辩中称，调解协议不 具有法律效力，劳动争议案件应先申请仲裁，然后才能向法院起诉。,【处理结果】法院最后判决，企业按调解协议的约定向小徐支付15000元的经济补偿金。1993企业劳动争议处理条例第11条：“经调解达成协议的，制作调 解协议书，双方当事人应当自觉履行。”这即是说，如果当事人不自觉履行 调解协议，那么调解协议就没有任何约束力。2006/10/1最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释（二）第十
12、七条当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义 务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根 据。当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议 ，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉 的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。2008/5/1劳动争议调解仲裁法第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤 医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期 限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人 民法院应当依法发出支付令。,案例,上海某集团公司于2012年7月接到陕西某县法院的开庭通知，要求该企业按时派人出庭。事由是：2011年12月该集团违法辞退一名员工，该员工在户籍所在县法院起诉该集团的违法行为，要求予以经济赔偿。问题：如果你是该集团人力资源部负责人，你将如何处理？,祝大家顺利,
