培训与开发(二级)2015

《培训与开发(二级)2015》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训与开发(二级)2015（80页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、,1,培训与开发,温州大学易晓丽,培训与开发知识点,培训计划 培训实施 培训评估,培训规划设计,是对培训工作所作出的统一安排（培训目标、对象、内容、规模、时间 评估标准、负责机构和人员、培训师指 派、培训费用预算等一系列工作）,员工培训规划的概念,培训规划的分类 1、从规划的内容分： 2、从规划的期限分： 3、从规划的对象分：,系统性： 培训目标实施程序和步骤； 培训对象培训内容、方式、方法、培训师的指派、评估标准等都应当保持统一性和一致性。 标准化：确立培训的规则和规范 有效性：体现可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的特点 普遍性：适应不同的工作任务、培训对象和培训需要,制定培训规划的

2、要求P215,四、培训规划设计的程序 P219,（一）员工培训需求分析 P216 （二）明确企业培训规划的目的及目标 P218 （三）获取培训规划信息，确定规划内容(四)培训规划的研讨与修正步骤：召开专题会议加强部门经理沟通领导 作决策(五)把握关键点 信念、远景、任务、目标、策略 （六）撰写培训规划方案 背景说明规划概况工作说明信息陈述分析 目的与预期成效工作安排,五、制定培训规划应注意的问题(221),1、制定培训的总目标 2、确定具体项目的子目标 3、分配培训资源 4、进行综合平衡四方面平衡 培训投资与人力资源规划的平衡； 正常生产与培训项目的平衡； 培训需求与师资来源的平衡； 员工培训

3、与个人职业生涯规划的平衡；,年度培训计划的内容 年度培训计划的构成,年度培训计划设计程序及具体步骤,年度培训计划的设计,一、年度培训计划的内容 培训目标：培训应达到的标准 培训时间与地点 培训内容与课程 培训负责人与培训师 培训对象 培训教材 培训形式与方法 培训预算,二、年度培训计划设计程序 P223 （一）前期准备：(自上而下) （二）培训调查与分析研究 内部访谈与收集信息、现状分析与策略思考、 资源评估、高层培训工作意见 （三）年度培训计划的制订(自下而上)培训部门确定年度计划方向各部门制订年度计划分析各部门计划，整合资源得出公司年度计划各部门根据总计划修订部门计划 （四）年度培训计划的

4、审批及开展,培训需求的诊断分析 确定培训对象 确定培训目标 P218 根据岗位特征确定培训项目和内容 确定培训方式和方法 P227 职内培训职外培训自我开发 做好培训经费预算与控制 预设培训评估项目和工具 从培训计划角度考察：内容效度、反应效度、学习效度 从受者角度考察： 从实际效果考察： 年度培训计划的确定方式,年度培训计划制订的主要步骤,三、年度培训计划的构成封面模块；目录模块；计划概要模块；主体计划模块；附录模块,人力资源培训管理职责 培训计划实施的管理与控制 培训计划管理的配套措施,培训计划的实施,一、人力资源部门的管理职责 （一）培训的组织管理 （二）培训的需求管理 （三）培训的行政

5、管理 （四）培训的资源管理,二、培训计划实施的管理与控制 （一）明确实施计划的基本思路 （二）确立计划的监督检查指标评估指标 （三）计划实施全过程的评估与管控 三、培训计划管理的配套措施 （一）企业全员培训文化的培育 （二）企业全员培训环境的营造 （三）企业培训师资队伍的建设 （四）企业培训课程的开发与管理 （五）企业员工培训成果的跟进 （六）全员培训档案的管理 （七）员工培训激励机制的确立,培训课程的设计培训课程设计的特征及基本 原则；培训课程的要素；课程教学计划 的内容；国外课程设计的基本模式培训课程体系设计的程序； 培训课程的需求度调查；培训课程体系的 设计定位；培训课程体系设计的步骤；

6、 选择适用的课程培训方式,一、课程设计的特征 不同发展阶段采取不同的培训课程 P2381、创业初期提高营销能力和客户沟通能力2、发展期提高中层管理人员的管理能力和技能3、成熟期集中力量建设企业文化 二、课程设计的基本原则1、根本任务满足企业与学习者的需求2、基本要求体现成人的认知规律3、主要依据现代系统理论的基本原理输入、输出、转换、反馈,三、培训课程的要素 1、课程目标：应达到的标准 2、课程内容：3、课程教材： 4、教学模式：学习活动的安排与教学方法的选择 5、教学策略：判断指令评价 6、课程评价： 7、教学组织：班级授课制和分组式授课制 8、课程时间：提高时间利用率的途径P241 9、课

7、程空间：10、培训教师： 11、学员,四、教学计划的主要内容（P241）1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排,培训项目教学计划,教学目标: 教学对象:课程介绍: 1. 2. 3.,培训课程编制的基本要求=设计原则 培训课程的需求分析 P242课程需求度调查的层次：组织任务个人课程需求度调查的要求：课程建设与员工学习发展相结合；企业长期需要与现实需求相结合；定性分析与定量分析相结合； 培训课程体系的设计定位 P244确定培训课程的类型；确定培训课程的性质与任务层次；培训课程系列编排； 培训课程编制的任务（具体步骤） 课程设计文件的格式 编排培训课程的关键点 P250,五、

8、培训课程设计的程序 P247,前期准备工作 信息和资料的收集P244 课程模块设计课程内容设计选择要求及制作注意事项P255课程教材设计教学模式设计培训方式 P246教学活动设计课程实施设计培训课程项目系列P248课程评估设计 课程演练与试验 信息反馈与课程修订 P250,咨询客户学员和专家 借鉴其他培训课程,六、课程编制的具体步骤,七、国外常见的教学计划设计程序,1、肯普的教学设计程序； 强调三个问题:学习什么-如何学-如何评价,运 用于课程及课堂教学设计 2、加捏和布里格斯的教学程序； 系统A级课程级课堂级系统B级 3、迪克和凯里的教学设计程序；,（1） 确定教学目的 （2） 阐明教学目标

9、 （3） 分析教学对象的特征 （4） 选择教学策略 （5） 选择教学方法及媒体 （6） 实施教学计划 （7） 评价学生的学习情况，进行反馈修正,八、我国常用的教学设计程序,企业培训资源的开发,培训中的印刷资料；培训教师的来源；如何设计合适的培训手段；掌握开发培训教材的方法；掌握培训教师的选拔标准,一、培训中使用的印刷材料,1、工作任务表：P256 2、岗位指南： 3、学员手册： 4、培训者指南： 5、测验试卷：,优点： 选择范围大 带来全新的理念 对学员有较大吸引力 可提高档次，引起企业各方面的重视 容易营造气氛，获得良好的培训效果 缺点： 企业不了解老师，加大培训风险 老师不了解企业，降低培

10、训适用性 缺乏实际工作经验 成本较高,优点： 对企业各方面了解，针对性强 与学员熟识，易于交流 培训相对易于控制 成本低 缺点： 不易树立权威，影响学员的态度 选择范围小 看问题受环境决定，有局限性,聘请外部培训师,开发内部培训师,培训教师的来源,三、培训老师选配标准？（2012年5月）P260,设计合适的培训手段,考虑因素： 课程内容和培训方法 学员的差异性 学员的兴趣与动力 评估手段的可行性,开发培训教材的方法,培训教材应切合学员的实际需要，而且能反映该领域内的最新信息 资料包（如：论文、案例、读物）的使用 利用一切可开发的学习资源（如：学员经验）组成活的教材 把单一的文字教材扩充到声、像

11、、网络以及其他各种可利用的媒体 设计视听材料,管理人员培训与开发,一、管理培训体系设计的原则 战略性原则；有效性原则； 计划性原则；规范性原则； 持续性原则； 二、管理人员培训项目类别,三、管理人员培训与开发的计划与实施（一）管理技能开发计划的形成绩效考评-发现管理缺陷-制订培训计划（二）管理人员培训开发计划的实施（三）管理人员培训开发效果的评估（四）完美培训效果的转化机制 四、管理人员培训开发体系的结构设计 (一)管理人员培训需求分析(二)确定培训指数，筛选培训开发的需求 培训指数=素质重要性权重*素质差距；在需求的基础上明确管理培训的重点；确定管理人员培训的目的及目标；P265,(三)管理

12、人员培训开发计划的编制 1以“服务培训对象”为中心 2以需求驱动培训 3根据培训需求，确定培训计划，确定目标及任务增加知识、提高技能、端正态度4在制订培训计划的基础上组织实施与评估计划实施: 第一阶段：全面培训阶段 第二阶段：定向提高阶段 第三阶段：重点提高阶段建立适应管理培训的实施体系 P267评估包括：学员反应及学习效果 P2625完善培训激励约束机制，促进培训成果转化,五、管理培训课程的设计与开发(一)管理培训课程设计的基本点（设计原则及目标）(二)设计系统化的管理培训课程体系 1系统性的常规管理知识和技能培训 2岗位管理知识培训 3现代管理技能培训 4管理人员心智能力培训 六、管理技能

13、培训开发项目设计与实施 P270(一)管理技能培训开发的目的及重要性 传授知识、转变观念、提高技能为目的 (二)管理技能培训开发的要求及职能组合 1明确不同层次管理人员的能力要求,专业技能对生产产品或提供服务的特定 知识、程序和工具的理解和掌握 人文技能在组织中建立融洽人际关系并 作为群体的一员有效工作的能力 理念技能从整体把握组织的目标、洞察 组织与其环境的相互关系的能力,管理人员的技能组合 P271,中层管理者,高层管理者,基层管理者,2.界定各层管理人员的职责与行为要求表311经营管理人员职业化行为模块,(三)管理技能培训开发的内容 品性、能力、知识三大块,七、管理技能培训开发的方法 （

14、一）在职管理人员培训的主要方法1、职务轮换2、设立副职3、临时提升“代理” （二）管理技能培训的一般方法1、替补训练2、敏感性训练 P2753、案例评点法（企业管理人员最为关键的培训是决策能力的培训）4、事件过程法（有组织的处理案件的方法）5、理论培训6、专家演讲学习班,7、大学管理学习班（如MBA EMBA） 8、阅读训练(自我培养的一种方法) （二）管理技能开发的新方法1、文件事务处理训练法2、角色扮演法 P2773、管理游戏法4、无领导小组讨论法,八、管理继任者培训项目设计与实施（一）管理继任者培训的任务（二）继任者胜任力维度分析胜任力包括六个方面: 认同企业文化和发展战略 具备组织领导

15、才能和成就动机 擅长人际协调和化解冲突 拥有核心知识技能和优秀业务 持续的自我开发能力 保持高忠诚度和归属感,接班人计划的实施流程,2018/10/3,1、评估关键岗位确定继任需求 2、确定核心人才素质特征，构筑素质模型 3、选拔继任计划候选人 4、培养核心人才继任者 5、接班人培训计划的实施与反馈,第三节 企业员工培训效果的评估,第一单元 培训评估系统的设计 第二单元 培训评估标准的确立 第三单元 培训效果评估的方法 第四单元 撰写培训效果评估报告,评估方案设计与实施,培训评估的概念：广义与狭义 培训评估的原则: 客观性原则（淡化主管） 综合性原则（避免单一定性或定量） 灵活性原则（根据评估

16、的目标、对象、周期确定评估方法的采用） 培训评估体系的构成 P283 图3-2,培训前： 培训需求的科学性； 确保培训计划的合理性； 培训资源的合理配置； 保证培训效果测定的科学性 培训中： 保证培训按计划进行； 培训执行情况反馈和培训计划的调整； 找出培训的不足，发现新的培训需要； 有助于科学解释培训的实际效果,培训效果评估的作用,培训后： 正确判断培训效果； 可检查投入产出比； 可评价培训者的工作； 可为管理者决策提供所需的信息,培训评估体系的总体设计对培训需求的评估培训是否有必要确定培训评估目标达到什么水平是有效的培训评估方案设计（下一页）实施培训评估方案 P2891.选择评估时机2.做好评估数据的整理分析3.在评估中与学员多沟通4.根据情况及时调整培训项目培训评估结果反馈,