《劳动派遣雇用关系中受派遣员工工作价值观与组织承诺之研究（DOC 17页）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动派遣雇用关系中受派遣员工工作价值观与组织承诺之研究（DOC 17页）（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要本研究之目的乃在探讨劳动派遣雇用关系中，受派遣员工之工作价值观与组织承诺之关系。为降低人事成本、限制企业员工人数增加及专注于企业专长以发挥竞争优势，企业普遍运用人力资源弹性策略以达到其目的。而人力资源弹性策略之实施，将决定员工对其工作之努力程度。我们相信受派遣员工在组织中所感受到的个人工作价值以及其所抱持的工作价值观与组织承诺，将形成一种心理契约，影响其工作行为与产出绩效。因此有关劳动派遣员工工作价值观及组织承诺的研究探讨，实有其必要性，可以协助企业藉此改善员工的工
2、作态度，进而影响其绩效表现。本研究以个案访谈之方式，深入访谈企业中之受派遣员工，研究发现受派遣员工之工作价值观与组织承诺应当与其派遣动机有关，员工拥有乐观或自主性的派遣动机，对组织的承诺较高。另外，受派遣员工会对自身的工作与受派公司有着极为复杂的心理契约，对工作本身的承诺与对企业本身的承诺可能毫无关系；对工作价值的评价也可分为工作本身之价值、工作于企业本身之价值及成为企业正式员工的价值等方面。此外，本研究发现，劳动派遣之雇用形态本身，应当对受派遣员工工作价值观与组织承诺有着极为重要的影响。关键词：劳动派遣、工作价值观、组织承诺of to of In to of on of to to of W
3、e s So of is to on of 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 论自从动市场弹性化()此名词由后，发展至今已成为企业在人力资源管理上之新策略观，尤其在企业处处讲究成本节省的今天，运用短期的派遣员工，日渐成为企业缩减劳务成本的方法，据估计，委外派遣人力，可以为企业缩减每人15的劳务成本。显见企业其实已对如何透过组织劳动市场弹性化之策略应用，以因应人力缺口之问题有所认识与掌握。本研究所称之劳动派遣（是一种不同于传统上雇用与使用分离的雇用型态，为企业与员工创造出更多弹性雇用与就业的机会。然而，当
4、劳动派遣之运用能为企业带来多少雇用弹性之议题不断被阐扬的同时，另一个值得进一步检视之问题即是受派遣员工之工作价值观与组织承诺之关系。受派遣员工一般在企业中既非正式员工，无法享有企业所提供之福利服务，在管理上亦较容易被忽略。我们在过去的研究发现，企业对受派遣员工的忠诚度并不重视，将其视为补充性且随时可替换的替代性劳力（洪英正、余静佳，2003） 。然而对受派遣员工而言，在组织中所感受到的个人工作价值以及其所抱持的工作价值观与组织承诺，将形成一种心理契约，进而影响其工作行为与产出绩效。因此有关劳动派遣员工工作价值观及组织承诺之探讨，实有其必要性，可以协助企业掌握员工心理与工作态度，更应积极地藉由妥
5、善的管理措施，提升其工作表现与绩效。在研究方法上，本研究透过个案访谈之方式，深入访谈企业中之受派遣员工，从受派遣员工之工作价值观切入，深入了解受派遣员工对受派企业之心理契约与组织承诺，以寻求发现任何可能存在于劳动派遣管理之实务现象与理论基础，并做为将来量化研究的根据与参考。本研究认为藉此个案探讨，可提供个案教学之用，也预期本研究之研究成果将对弹性化人力运用之省思、劳动派遣业之人力资源管理及派遣员工之人力资源发展策略等相关之理论开发有所贡献外，对台湾劳动派遣业之实务运用与派遣员工之管理上提供一条具有策略价值之新研究路线。贰、文献探讨一、劳动市场弹性化（一）弹性类型与人力资源管理影响劳动市场弹性化
6、( X 軸（人力成本對於組織的價值程度）Y 軸（人力資本對組織的獨特性） 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 )，此名词由一公司水平分化成主要的核心团体(围绕在核心劳力外之次级的外围团体(现今已广为企业使用的人力资源管理措施，包括数量弹性（、功能弹性弹性（、距离弹性弹性（、区隔弹性（、薪资弹性弹性（。发展至今已成为企业在人力资源管理上之新策略观，有不少学者认为派遣员工、临时工、契约工、部分工时员工等，此种任务导向之工作结构将逐渐成为主流。（二）从企业成本策略思考弹性劳力之运用999）提出之人力策略运用的理
7、论，如下图2论的核心指出究竟人力运用采外部化或内部化应视四种情形而定，而四种情境乃由两组变项交叉形成：力对顾客产生的效益与组织雇用成本间的比值） 。具知能的特殊、难以模仿学习的程度） 。图 2力运用四象限（999）象限I：人力应采长期雇用的内部培育发展模式，即自行投资改善人力资本，因为对组织而言，人力资本价值性和独特性均高；象限力运用应采契约模式，包括如外包、临时性人力、租用人力等，此类人力对于组织所具价值性与独特性均低，组织不自行雇用也无损于竞争力；象限类人力非组织生存所需之核心知能人士，所以虽采内部雇用，但却不做改善人力资本之投资，视人力绩效随时免职并由人力市场中遴聘新且具有相当知能人士；
8、象限研究人力或科学家等，因为对单一组织而言，此类人力知能虽相当独特，但价值性较低，因此没理由长期雇用，顾采取和其它组织（或内部几个单位）共同雇用的方式（施能杰，1999）林秀如（2002）认为劳动派遣同时具有象限( 和象限( 两种策略，此主张乃基于两个论点：1.象限，派遣劳动由于可经由区隔弹性和数量弹性 ，向派遣公司雇请非核心劳动力，并且可以调整劳工数量和薪资。因此，派遣在无损竞争力下降低许多成本。而所谓成本是指由于政府劳工法规的日益增多、员工对福利需求的日趋提高和雇主为求管理上便利。 （陈正良，1994） 。2.象限，派遣劳动在美国发展趋势是派遣专家(即指具高科技或专业技术人才，具有企业所需
9、核心技术，却不为某特定企业长期雇用或固定雇用。如同杜拉克所提及的会走动的生产工具，是逐薪水而居的劳动者，由在美国派遣企业往往会留住这些人力成为派遣员工。二、劳动派遣（一）劳动派遣/派遣劳动之定义根据我国行政院劳委会之定义，所谓劳动派遣乃指由民间企业(派遣企业)派遣员工到另一个公、民营的事、企业单位(受派遣业者)提供劳务，但被派遣员工薪资由派遣企业支付之状况。(行政院劳工委员会，1996)。因此界定劳动派遣最明显特征就是雇用和使用分离。(如下图2林秀如（2002）认为此一模式在人力资源弹性分类上可算是区隔弹性和数量弹性的运用，且由于是向另一个企业购买劳动力，因此劳动力的质与量都可以获得保证。 国
10、最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 动派遣业之三角关系图（二）劳动派遣发展之主要原因本研究归纳过去学者专家、研究机构对劳动派遣发展之原因整理如下：司难以找到技能适合的人才来担任工作，而临时性支持服务公司自然的成了公司与劳动市场之间的桥梁，并做为一种找寻适当的长期性工作员工的手段（2000）。助非预期性的生产：(1)公司提供的产品与服务之快速变迁；(2)公司彼此之间的竞争激烈。公司纷纷将许多原本由长期性员工担任的工作转变成临时性质的工作，代替生病、休假的员工、特殊计划的需求、季节性因素（2000；1997）。了节省招募时间和成本、节省福利和税金支出的成本，更重要的是退休金的节省（1998）。会观念变迁，许多新世代的年轻人将劳动派遣视为一工作的跳版，藉以学习多样化的知识技能，并做为找寻适当的长期性工作、公司的手
