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1、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 式公司人力资源法律风险管理体系之一新劳动合同法精要与人力资源管理应对策略 人力资源法律风险管理体系的地位 人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位 人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析 案件数量高幅攀升，每年数倍的增长 矛盾尖锐，调解难度大 群体性纠纷多 新案、大案多 法律适用难 用人单位败诉率高劳动合同法对人力资源管理体系的总体影响 用工成本提高 违法成本加重 用工难
2、度增加 用工风险增加入职管理篇 一、适用范围的扩大化 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 式二、劳动合同的书面化三、劳动合同的长期化四、合同内容的法定化五、缔约程序的规范化六、用工方式的灵活化一、劳动合同法适用范围的扩大第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织 、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、 变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动 关系的劳动者， 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同
3、，依照本法执行。 劳动合同法中的关联规定 第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的 违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、 赔偿金；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。 第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动 者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订 立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。影响与对策 1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系 2.
4、 尽可能防止把经济关系转变为劳动关系二、劳动合同的 书面化1. 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同2. 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；3. 自用工之日起超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 式的工资4. 自用工之日起满一年的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同5. 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资事实劳动关系的成因 用人单位的原因 故意不签
5、 工作疏忽未及时签订 劳动者的原因 离职方便影响及应对策略 立即梳理事实劳动关系 规范合同签订流程 加强用工管理，避免工作过失导致不签合同三、劳动合同的 长期化无固定期限劳动合同的新规定 以订立无固定期限劳动合同。动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，劳动者提出或者同意续订、 订立 劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二 项规定的情形，续订劳动合同的，劳动 者提出或者同意 续订、 订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。为用人单位与劳动者已订立无固定期限
6、国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 式劳动合同。 违法后果第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 影响 无固定期限劳动合同将大量增加 “到期终止”为核心的固定期限管理模式转变应对策略一、设计无固定期限合同文本二、调整合同管理流程三、完善绩效管理制度四、用工主体多样化五、用工方式灵活化四、合同内容的法定化 劳动标准条款大幅增加必备条款缺失的法律责任第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载
7、明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由 劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人 单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同 规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 应对策略 对劳动合同必备条款进行调整 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 式 “不侵权”承
8、诺五、缔约程序的规范化 反歧视立法对招聘管理的影响 反欺诈规定对用人单位的影响就业促进法关于就业歧视的新规定第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。对欺诈责任的新规定第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全
9、生 产状况、 劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 式第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、 胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 应对策略 招聘广告的设计 录用条件的设计 欺诈风险的化解过渡期入职管理的应对方案 风险评估 相关文本修订 招聘流程修订 劳动合同签订流程修订 相关表单修订 用工模式调整在职管理篇
10、 一、试用期的紧缩二、培训服务期和违约金设定的限制三、劳动合同变更的书面化四、规章制度的民主化五、商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化一、试用期限的缩短约定试用期的限制 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 式1.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。3.劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期工资的限制不得低于试用期解除的限制 劳动者有本法第三十九条和第四十条第一
11、项、第二项规定的情形可以解除 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由法律责任用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 应对策略 加强入职程序的招聘面试和背景调查环节 加强试用期操作的规范性 明确录用条件 调整用工方式替代考察期二、培训服务期和违约金设定的限制1、用人单位为劳动者提供专项培训费用；2、培训内容为专业技术培训； 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 式3
12、、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；4、用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 5、服务期内按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬。界定培训性质 励留人三、劳动合同变 更的书面化第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 用人单位的单方变更权（绩效考核）第四十条（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 应
13、对措施 不胜任工作与业绩目标 不胜任工作与业绩考核 不胜任工作与业绩改进 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 式四、关于企业规章制度的新规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度 制定要求 内容合法 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 公示告知 实施过程中，工会和职工有权通过协商修改完善企业规章制度规章制度合法要件欠缺的法律后果 仲裁、法院不予适用 劳动者可随时解除劳动合同 行政责任 民事赔偿责任对用人单位的影响与对策 规章制度在人力资源管理中的重要性 用人单位自主管理权的根本体现 用人单位依法维权的重要手段 用人单位降低用工风险的重要途径 规章制度的内容合法 规章制度的程序合法五、 商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中 约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
