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1、企业经营者人力资本薪酬激励机制研企业经营者人力资本薪酬激励机制研究究姓名：孙梦迪 摘要 知识经济的到来，使重视人的发展与管理成为现代管理发展的基本趋势。现代企 业作为人力资本和物质资本为获取经济利益而按一定规则组成的经济实体，在企 业发展中，最重要的是企业高层经营管理人才，最大的人力资本是企业经营者人 力资本。自从改革开放以来，我国一直寻求建立与社会主义市场经济相适应的企 业经营者人力资本激励机制，无论是改革初期的放权让利、利改税阶段，还是以 后的企业承包经营责任制以及现代企业制度改革，都产生了一定的成效，但是效 果始终差强人意。企业经营者，尤其是国有企业经营者的薪酬机制离社会主义市 场经济的
2、要求还相去甚远。由于企业经营者薪酬激励的不到位，导致企业经营者 缺乏干劲，经营者人力资本无法按照生产要素分配原则参与分配，他们既无压力 又无动力，缺乏积极性和创造性，产生了“59 岁现象” 、 “职位消费”等一系列 问题，损害了企业利益，从而导致企业缺乏竞争力，发展滞后，能在国际舞台上 站住脚的企业更是屈指可数。因此，完善企业经营者人力资本薪酬激励机制，调 动经营者的积极性，充分发挥经营者的作用，对推动我国企业的改革和发展具有 重要的现实意义。关键词：经营者，人力资本，薪酬一、我国经营者人力资本薪酬激励机制的基本状况 1.1 经营者人力资本薪酬激励机制现有的薪酬方式 建国以来，我国经济体制从传
3、统的计划经济体制逐渐转变成社会主义市场经济体 制，企业经营者人力资本薪酬激励制度也随着经济体制变革过程中企业收入分配 制度的改革而不断变革。目前我国企业经营者人力资本的薪酬方式主要有四种：一是年薪制，包括基薪和 效益年薪。基薪是一种固定性的、无风险收益；风险收入是一种浮动性的，有风 险收益；二是股权收益，这是一种长期的、高风险收益；三是职位消费，这是一 种特权收益；四是福利保险，包括商业保险、养老金、离职补偿等，是一种保障 性收益。而企业经营者对激励方式的选择多集中在年薪制和股权激励。年薪制、股权、职位消费和福利保险这四种激励方式，对经营者具有不同程度的 激励意义。但是由于它们满足经营者需要的
4、内容不同，激励表现的手段和方法也 不同，各自所需要的环境也不同，因此，作用特点和程度也各不相同。(l)年薪制 基薪是经营者人力资本的基本价格，主要体现经营者劳动的回报，为经营者提供 基本的生活保障，不与经营者的现在表现或业绩完成情况挂钩，而是与经营者以 前的业绩有关，因此，缺乏激励作用。基薪作为经营者最基本的收入是固定的， 一般不轻易改变，通常情况下只能上升而不能下降，并且在整个薪酬结构中，这 部分报酬相对于其他报酬来说，与一般职工的差别不是很大。效益年薪部分与经营者业绩直接挂钩，有比较强的激励效果。效益年薪的高低是 根据经营者当年的经营业绩和贡献大小确定的，按企业当年盈利的一定比例获得。 由
5、于效益年薪的高低直接与经营者的努力以及经营者的收益紧密联系在一起，其 激励效果比较强烈。效益年薪有较大的灵活性，克服了基本年薪缺乏弹性的弊端， 使经营者的利益与企业的利益更加紧密地联系在一起，因此具有较低的刚性和较 高的差异性。效益年薪是比较能体现经营者劳动特点的收入分配形式。经营者年薪制是将经营者的年薪收入与企业普通职工工资收入分离，经营者领取 应得年薪收入，不再领取本企业内部的工资、津贴等其他工资性收入。在企业正 常经营的情况下，经营者年薪收入与职工工资论企业经营者人力资本薪酬激励机 制性收入会有一定的差距，但是年薪制不等于高薪制。经营者年薪制体现了责任、 风险和利益的一致性，不仅体现了经
6、营者报酬，而且体现了经营责任，尤其是其 中的效益年薪，更是体现了经营者的经营风险性，因此具有较强的激励作用。实 施年薪制，是对经营者付出的一种合理回报，是对其整体素质的检验，将对经营 者产生一种效益推动力，因此，经营者得到的不仅仅是金钱，更是其价值的实现。年薪制不是静态的，而是一种动态性报酬，要根据企业生产经营情况、企业经营 效益的变化，在经过严格考核之后才能实现。由于企业的经济指标要等到一个财 务年度结束后才能准确核算出来，因此，对企业经营者经营业绩的考核也要以一 个财务年度为时间单位，以年度考核为主，这样才能将经营者的薪酬收入与企业 的经营成果比较准确的联系起来，使经营者的经营成效在其薪酬
7、收入中如实反映 出来，才能更好地贯彻按劳分配的原则。对经营者的考核主要依据以下四个方面 的具体指标：一是反映经营者管理水平的指标，包括销售利润率、劳动生产率、 项目投资收益率、资产负债率和产品市场占有率等：二是反映经营者对国家贡献 的指标，包括利润总额、上缴税收总额、资产利润率和资产增值率等；三是反映 经营者对社会贡献的指标，包括就业率、社会保障金缴纳率、环保效益比率等； 四是反映经营者对企业贡献的指标，包括职工工资增长率、净资产增长率和销售 收入增长率等。(2)股权收益 股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权，享受股权的增值收益，并在一 定程度上承担风险，从而推动经营者为公司谋求长远利益
8、的一种薪酬激励方式。 它是通过经营者股权回归，使经营者的未来利益与企业的长远利益紧密结合，实 现企业当前及未来长远利益的最大化。从人力资本角度看，它是通过一定数额的 股票形式对经营者人力资本进行定价，是经营者人力资本的某种特殊价格，高于 普通人力资本的“一般价格” ，并且这部分价格是随着业绩上下浮动的，完全是 一种可变收入，与经营者年薪制中的效益年薪相比，它表现出更低的刚性和更大 的差异性。而且，股权收益完全是关系经营者长远收益的一种收益，因而属于一 种长期激励。按照经营者与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同，股权激励方式可以分 为三种类型：现股激励、期股激励和期权激励。现股激励是指通过企
9、业奖励或参 照股权当前的市场价值向经营者出售的方式，使经营者即时地直接获得股权。同 时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售；期股激励是指企业和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股 权的当前价格确定，同时对经营者在购股后再出售股票的期限做出规定；期权激 励是指企业给予经营者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利， 经营者到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定， 同时对经营者在购股后再出售股票的期限做出规定。这三种激励方式一般都能使 经营者获得股权的增值收益，但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享 受贴息等方面有
10、所不同。从表达权利看，现股激励方式由于股权已经发生了转移，因此持有股权的经营者 一般都具有股权相应的表决权，而在其他两种方式中，在股权还没有发生转移时， 经营者一般不具有表决权。从资金投入看，现股激励不管是奖励还是购买，经营者实际都在即期投入了资金， 而其他两种方式都约定在将来的某一时期投入资金。从收益情况看，在期股和期权激励中，经营者可以在远期支付购买股权的资金， 但是购买价格参照即期价格确定，从即期起就可享受股权的增值收益，因此，实 际上相当于经营者获得了购股资金的贴息优惠。从风险责任看，现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议， 经营者一旦接受，就必须购买股权。而当股权贬值
11、时，经营者需要承担相应的损 失。因此，经营者持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。现股和期股激励对经营者既是一种权利又是一项义务，经营者在被授予现股和期 股后，它对持有人既有较强的激励作用，又有较强的约束作用，其特征是“收益 共享，风险共担” 。经营者在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风 险，因而这种激励方式将引导经营者努力工作，并以较稳健的方式管理企业，避 免过度风险。但受经营者承担风险能力和实际投资能力的限制，这种激励方式下 的股权数量不可能很大，相应地可能会影响激励的效果。而股票期权激励的机理 是价格激励，经营者在被授予股票期权后只是获得一种权利，并未有任何资金支 出
12、，如果股权贬值，经营者只需放弃行权即可，这就避免了承担股权贬值的风险， 经营者个人利益并未受损，因而期权对持有人有较大的激励作用而约束作用较小。 由于经营者不承担风险，因而期权数量的设计可以不受其风险承担能力的限制。 如果增加期权的数量，就可以对经营者产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式 将鼓励经营者“创新和冒险” 。此外，期权仅仅是企业给予经营者的一种选择权， 是不确定的预期收入，这种收入是在市场上实现的，企业没有任何现金支出，这 有利于企业降低激励成本，因而也受到公司股东的欢迎。期权在国外的成功实践 表明，它是推动企业发展的强有力激励因素，是现代公司薪酬制度的一个重点。 但是由于我国公司治
13、理、市场机制、法律环境等方面的不完善，使得实施股票期 权的条件还不是十分成熟，因而股票期权还没有形成一套规范的运作方式，主要 有以下几种代表性做法：一是上海模式。上海市首先在部分国企中试行的“期股 期权”激励。具体做法是在国有独资企业中，给予经营者相当于年薪总额一定比 例的特别奖励，但必须延期兑现。在任期中，每年可以 10%一 30%左右的比例兑 现，直至全部变现。这主要是借用“期权”的概念，实际上并不是股票期权，而是长期激励方式中的延期支付方法；二是武汉模式。武汉市国有资产管理公司制 定了股票激励制度，具体做法是对企业经营者实行年薪制，年薪是由基薪十年薪 奖励十风险收入组成。其中风险收入根据
14、企业完成净利润情况核定，国资公司将 其中 30%以现金当年支付，其余 70%转化为股票期权。经营者与国资公司签订股 票托管协议，并在三年内延期支付，期限到期前，这部分股票的表决权暂由国资 公司行使，并且股票不能上市流通；三是北京某些企业设立以出资额为基础的股 票期权模式。在此模式中，经营者的持股额随其出资额的多少而成比例变动。具 体做法是规定经营者持股的出资额一般不少于一定数目，所持股份额以其出资额 的 1-4 倍确定。关于期股的获取方式，按照以既定价格认购、分期补入的办法在 任期内实施。任期届满一段时间后，将其期股按届满当时经评估后的每股净资产 值变现。持股额对出资额的比例越高，对年净资产收
15、益率的要求就越高；四是天 津泰达股份流通股奖励模式。该模式规定，公司将企业一定年增长率作为重要考 核指标，公司提取年度净利润的一定比例作为公司经营者及重要技术骨干的奖励 基金。该基金只能用于激励对象购买该公司的流通股票并作相应冻结，不得挪作 它用；五是以上海贝岭为代表的虚拟股票计划模式。具体做法是，公司每年根据 经营状况和利润的大小，从税后利润中提取一定的份额作为“奖励基金”以作 “虚拟股份” ，的物质基础。通过对奖励对象的业绩考核，制定虚拟股份的分配 比例系数和额度。同时与奖励对象签订合约并以签约日的市价的一定折扣作为虚 拟股票的内部价格，从而计算出奖励对象所获得的虚拟股票的数量，并在合约中
16、 规定兑现时间和条件。尽管这五种模式在资金来源、时间安排、实施方式等方面 都有适合自己情况的特点和具体做法，但是我国企业的这些做法只能说与国外股 票期权计划有相似之处，并不是真正意义上的股票期权计划。(3)职位消费 职位消费(也称职务消费)是指一个机构内部担任管理职务的人员，凭借制度规定 和职权支配能力，自身享有并由机构负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外福 利。在一个组织内部，有一定职务或支配能力的人都会有或多或少的职位消费行 为，但一般而言，职位越高，支配能力越强，机构赋予的或个人能够索取到的职 位消费种类就越多，数量就越大。职位消费的特点是：有一部分是纯粹为公司业 务或经营者的工作所需要的，有一部分则难以界定究竟是为公还是为经营者个人 所需要；职位消费的开支也存在主观随意性的问题；职位消费的标准，往往是经 营者表明自己身份的一种象征，并且它也给经营者实际带来许多直接的物质收益。 因此，职位消费对经营者具有重大的激励作用，是整个经营者薪酬体系中不可缺 少的一部分。国外各大公司在经营者的薪酬结构中，都有一项特殊的岗位津贴， 就是专门用来规定经营者职位消费项目与标准的。职位消费是经营者
