《人力资源管理概述(ppt47页)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理概述(ppt47页)（47页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、来自 R 来自 【 学习目标 】 的方法； 来自 人力资源计划应该包括未来的目标 、 人力资源活动的发展趋势 、 理想结果和实际情况之间的缺口等内容 。 人员 、 工作 、 时间和金钱是所有人力资源计划的四个主要的基本成分 。 来自 一个国家或组织科学地预测 、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况 ， 制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才 （ 包括数量和质量两个方面 ） 并使组织和个体得到长期利益的过程 。 来自 人力资源计划 又称“ 人力资源规划 ” 是预测未来的组织任务和环境对组织的要求 ， 以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力
2、资源的过程 。 来自 力资源计划的基本问题 第一个问题是 “ 现在我们的情况怎样 ?” 考察组织外部 、 组织本身和员工个人方面的因素 ， 确定目前组织的人力资源管理状态； 来自 力资源计划的基本问题 第二个问题是 “ 我们的目标是什么 ?” 明确组织目标 ， 衡量目标与现实之间的差距 差距 ， 即人力资源管理的目标 。 来自 力资源计划的基本问题 第三个问题是 “ 我们怎样才能实现目标 ?” 为缩小差距 ，实现目标 ， 需要花费资源从事人力资源管理活动 。 来自 力资源计划的基本问题 第四个问题是 “ 我们做得如何 ?” 实施了计划的人力资源管理活动之后 ， 考察结果 。 来自 第一 、 企
3、业业组织中经常会出现职位空缺的现象 。 第二 、 在流动率比较高的情况下 ， 企业的人事部门就必须在很短的时间内匆忙地招聘大量的新雇员 ， 这很容易导致录用标准的下降 。 来自 第三 、 现代大工业生产在很多情况下都属于连续性的作业 ， 其主要特征就是生产水平的稳定 ， 因而也就要求劳动力水平的稳定 。 第四 、 计划有助于减少未来的不确定性 。 来自 1987年 ， 布莱克 （ 和马西斯(出了不确定性大小的影响因素与计划期长短之间的配合关系 。 来自 短期计划：不确定 /不稳定 长期计划：确定 /稳定 很多新竞争者 社会经济条件迅速变化 不稳定的产品 /服务需求 变动的政治和法律环境 企业规
4、模比较小 管理水平落后 （ 危机管理 ） 强大的竞争地位 社会 、 政治和技术方面的变化是渐进的 ， 而不是迅速的 强大的管理信息系统 稳定的产品 /服务需求 管理水平先进 表 3 来自 人力资源计划，要适应整个组织的整体计划。组织一般计划过程：包括战略计划、经营计划和预算方案。 组织的战略计划 是制定目标和决定为实现这些目标所需要采取的行动的过程。包括：（ 1）明确宗旨；（ 2）建立目标；（ 3）评价优势和劣势；（ 4）确定结构；（ 5）制定战略；（ 6）制定方案 来自 组织的经营计划 即战术计划 ， 涉及组织运营绩效 、 经营策略 、 具体业务活动等问题；对组织有短期影响 。 年度的预算方
5、案 涉及预算 ， 部门和个人的工作目标 、 项目的具体计划与时间安排 、 资源分配和完成战略计划与经营计划标准 ， 以及对结果的监督和控制 。 人力资源计划的应用范围很广 ， 其本身可以是战略性的 ， 也可以是战术性的；可以是针对整个组织 ， 也可以是针对一个具体部门 。 来自 人力资源计划过程 包括人力资源的战略计划 、 人力资源的战术计划和行动方案制定 。 人力资源的战略计划 主要是研究社会和法律环境的可能变动将对企业人力资源管理的影响等问题 。 来自 人力资源的战术计划 主要是对组织未来面临的人力供求形势进行预测 ， 包括对组织未来员工的需求量 、 组织内部和外部的人力供给状况的详细预测
6、 。 行动方案 是根据预测的结果制定的具体行动决策 （ 政策 ） ， 包括招聘 、 辞退 、 晋升 、 培训与发展 、 工作调动 、 工资福利政策和组织变革等 。 来自 人力资源规划的基础 企业战略 人力资源战略 人力资源规划 企业的使命是什么 ？ 什么商业活动 ？ 采取投资 、 技术 、 市场 、 组织策略 ？ 实现变化的活动 ？ 如何辨识 、 评价它们 ？ 人力资源目标 ？ 如何为商 业活动服务 ？ 企业现有 采取何活动使 期的贡献 ？ 如何评价活动的结果 ? 实现企业战略的人力 资源需求如何 ？ 企业面临的供给如何 ？ 如何协调需求与供给 的差异 ？ 企业具体采取的活 动 ？ 来自 三个
7、层次的企业计划对 企业计划过程 人力资源计划过程 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制 分析问题 企业需求（对 外部因素 内部供给分 析 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 来自 1） 环境层次 2） 组织层次 3） 部门层次 4） 数量层次 5） 具体活动 标准：财务 、 政府的机构评级 、 社区的态度和看法等 来自 1） 环境层次
8、 2） 组织层次 4） 数量层次 5） 具体活动 3） 部门层次 标准：组织的科层结构 、 组织的文化和管理理念 、 利润 、市场份额和产品质量 来自 1） 环境层次 2） 组织层次 3） 部门层次 4） 数量层次 5） 具体活动 标准：部门预算 、活动和客户的观点 来自 1） 环境层次 2） 组织层次 3） 部门层次 4） 数量层次 5） 具体活动 来自 1） 环境层次 2） 组织层次 3） 部门层次 4） 数量层次 5） 具体活动 来自 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
9、因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目
10、 主 要 内 容 预 算 内 容 来自 人力资源规划模型 一、信息收集A. 企业外部环境信息1. 宏观经济形势和行业经济形势2. 技术3. 竞争4. 劳动力市场5. 人口和社会发展趋势B. 企业内部信息1. 战略2. 业务计划3. 人力资源现状4. 辞职率和员工的流动性二 . 人力资源供给预测A. 内部供给预测B. 外部供给预测四 . 所需项目的计划与实施A. 增加或减少劳动力规模B. 改变技术组合C. 开展管理职业生涯计划五 . 人力资源计划过程的反馈A. 计划是否精确B. 实施的项目是否达到要求来自 人力资源计划的制定 企业战略规划 现有人力资源核查 人力需求预测 人力供给预测 人员净需求量 目标及匹配政策 执行计划 影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 劳动力过剩 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间 劳动力短缺 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调 执行反馈 影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策 来自 2、和君创业对问题的理解及解决问题的思路 企业战略规划 人力需求预测 现有人力资源盘点 人员净需求量 人力供给预测 影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关政策 影响需求的因素： 市场需求波
