《员工培训成果转化-人力资源 53页》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工培训成果转化-人力资源 53页（53页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1,培训成果转化,第一节 培训成果转化理论培训成果转化概念：受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。,2,培训成果转化理论,3,一、同因素理论培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。相似性的衡量尺度：物理环境逼真、心理逼真。,4,物理环境逼真：培训中的各项条件，如设备、任务、环境等与实际工作的一致程度。 心理逼真：受训者对培训中的各项任务与实际工作中的各项任务予以同等重视的程度。心理逼真比物理环境逼真所起作用更大一些。,5,同因素理论适用于：模拟培训，例如案例研究、商务游戏、角色扮演等。 组织在
2、培训中应用同因素理论最普遍情况是与设备应用有关的或操作程序方面的培训,6,注意： 1：培训中应告诉学员基本的概念； 2：培训过程中应明确具体的操作流程 3：明确在何时、以何种方式将培训内容运用于工作中； 4：学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定差别； 5：在培训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围 6：将培训内容限定在那些受训者能够有能力掌握的范围内 7：鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识等应用于实际的工作当中,7,二、激励推广理论促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。当工作环境（设备、问题、任务）与培
3、训环境有所差异时，受训者具备在工作环境中应用学习成果的能力。因此只要培训内容集中在解决问题的一般原则上，受训者就可以在转化过程中依据一般原则来解决问题。,8,适用：管理技能培训项目 行为模拟培训，明确成功处理某一状况所需的关键行为 针对工作时的一般原则进行培训，培训环境的设计可以和工作环境不相似。,9,注意： 1：努力让受训者理解他们所接受的培训技能和行为的基本概念、一般性原则以及假设条件； 2：鼓励学员将培训中所强调的要点与实际工作经验结合起来，学员之间共享在不同环境和情境中这些原则得以应用的成功经验； 3：鼓励学员设想在不同环境下如何使用新技能； 4：鼓励学员接受培训时和培训结束后将所学技
4、能应用于与培训环境不同的工作环境中,10,三、认知转化理论 信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。 培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。 培训师通过向受训者提供有意义的编码策略，来增加受训者将实际工作中的问题与所学技能相结合的机会，从而提高培训成果转化的成功率。,11,第二节 影响培训成果转化的因素 研究表明： 除非不断的“唤起”人们的知识和技能，否则人们将逐渐忘记 人们需要在不同的环境下使用知识和技能,12,培训成果转化模型,培训环境,工作 场所,组织环境,阻碍因素,支持因素,培训目的,13,支持因素：良好的组织氛围、培训内容与工作的相关性、
5、 运用新技能的动机、内在的转化策略、管理者支持等。,阻碍因素:不佳的组织气氛、缺乏应用的机会、 较低的培训成果转化动机、缺少管理者的支持等；,14,培训成果的转化：就是通过培训投入获得新的知识和技能，并将其在受训者的认知与行为模式中加以保存，然后在适当的工作情景中加以维持和推广的过程。 以下是培训成果转化过程模型,三个阶段：培训投入转化条件培训产出,15,受训者特征 动机 能力,培训项目设计 营造学习环境 应用转化理念 使用自我管理战略,工作环境 转换氛围 管理者和同事支持 执行机会 技术支持,学习保存,维持和推广,16,一、培训投入 受训者特征 培训项目设计 工作环境,17,1：受训者特征
6、学习动机 具备的能力,18,学习动机： 努力能够带来培训中的好表现 培训中的好表现能够促使工作绩效的提高 工作中的高绩效有助于受训者获得期望的成果，并且避免不期望的成果 培训中良好表现会与他们的职业生涯发展有密切联系,19,能力：以认知能力为例，包括语言理解能力、数量能力、推理能力,20,管理者应当确保学员有较强的学习动机和具备一定的学习能力，采取以下措施：,确保受训者有充分的自信 让员工知道培训的目的是提高的业绩效而不是找出他们在哪些方面存在问题 培训开始之前，尽可能让员工知道关于培训项目和培训目的方面的信息 向员工表明已有一位和他们从事类似工作的同事成功完成培训 使受训者了解培训后的收益
7、使受训者意识到自己的培训需求、职业发展兴趣以及个人目标 保证受训者具备基本的技能水平,21,2：培训项目设计 培训项目设计是指对培训中所采用的培训内容、培训方法和培训媒介等做出选择。 培训内容：与培训要获得的成果相关 培训方法：必须适合于不同知识结果和不同知识水平的培训类别 培训媒介：使培训内容和培训方法相匹配，提高培训的效率和及时性,22,营造学习环境 应用转化理念同因素理论/激励推广理论/认知转化理论 使用自我管理战略,23,3）使用自我管理战略现代管理学之父彼得德鲁克在1999年5月出版的21世纪的管理挑战一书中，明确提出“自我管理”的具体内容如下： 了解自身的长处、优势所在 懂得自己的
8、行为方式 了解自己的价值观 了解自己应该贡献什么 擅长处理人际关系“知己知彼，百战不殆”,24,自我管理战略在培训中的作用体现在以下几个方面： 判断在工作中应用新掌握的技能可能带来的最终结果的正反两方面的作用 制定在工作中应用新技能和采取新行为的目标 确定在何种条件下可能无法达到既定的目标 在工作中应用所学技能 自我监督所学技能在工作中的应用 自我强化,25,研究表明：应用自我管理战略的受训者的转化行为和技能水平，要比没有使用该战略的受训者的转化行为和技能水平高。 自我管理之所以重要，是因为受训者可能会在工作环境中遇到许多阻碍其进行培训成果转化的障碍,26,工作环境中阻碍培训转化的因素,缺乏相
9、应的工作机会 缺乏上级领导的支持 受训者学习的新技能是不实用的 受训者不满意培训后的状况 在将培训成果转化成绩效的过程中无法得到培训者的帮助 制度设计不合理或者无法得到同事的支持,27,3：工作环境转换氛围 管理者和同事支持 执行机会 技术支持,28,有利于成果转化的氛围特征：,29,管理者对培训的支持水平,30,二、培训产出 1：维持学习成果的维持是指对在从培训结束后到将培训内容应用于工作这段时间里，受训者对相关知识和技能的牢记程度，即长时间持续应用新获得能力的过程。,31,2：推广推广：指受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情境时，将所学技能，如语言知识、动作技能等进行调整应用
10、于工作的能力。,32,第三节 确保培训成果转化的方法,一、寻找组织自身存在的问题阻碍培训成果转化的因素,1：缺乏各部门管理者的支持 2：缺乏同事的支持 3：与工作本身相关的因素 4：受训者自身的原因,33,培训成果转化,运用所学技能的机会,转化氛围,技术支持,自我管理能力,同事的支持,管理者的支持,34,二、确保培训成果转化的具体方法 1：明确关键人员在培训成果转化中的作用,35,36,37,38,39,2：通过激励强化受训者的学习动机 激励理论包括过程型、内容型两大类 过程型：从个体行为的方向、强度、耐力的角度来研究问题，目标设置理论、期望理论 内容型：挖掘能够激励人的具体因素,40,（1）
11、运用目标设置理论 /SMART原则 S代表具体(Specific)， M代表可度量(Measurable)，A代表可实现(Attainable)，R代表现实性(Realistic)，T代表有时限(Time bound) （2）运用期望理论努力成绩、成绩奖励 （3）运用需求理论 （4）将培训活动与学习目标和成果相联,41,1、生理需要,2、安全需要,3、社交需要,4、尊重需要,5、自我实现需要,生存的基本需要,心理上与物质上 的安全保障,友谊和群体 的归属感,受到别人的尊重 自尊心,自己对生活的期望 成就感,42,3：改进培训项目设计环节（1）尽量设置与工作情境相同的条件（2）培训所学知识和技能
12、应用于实际工作中的原理和方法（3）编写行为手册（4）采取激励措施,43,4：积极培育有利于培训成果转化的工作环境,1）对实践机会进行测量 2）提高管理者支持度大HRM，小hrm 3）人力资源管理部门的督导 4）建立受训员工联系网络 5）建立一对一的辅导关系,44,5：及时跟踪调查培训结束后使用受训者反馈表对受训者进行调查,45,受训员工反馈表,46,6：在培训开始前、培训过程中以及培训结束时的沟通有效沟通是增强培训效果的重要手段。 培训前沟通目的是让受训员工知道要做什么，该做什么，主要内容： 培训期间要完成的任务 学员在哪些方面存在不足，希望通过培训解决、提高 企业有关的问题 不能参加培训的同
13、事希望受训的同事能帮助解决的问题,47,培训期间的沟通 沟通内容：培训中的问题。 与培训师、学员之间,48,培训后的沟通 针对培训内容，制订有关理论方法转化为实际操作的制度措施、方法行为、 绩效等。 根据培训记录，整理培训档案 受训者在培训后的表现和考核结合,49,培训的终极目标是增长企业自身的价值，使培训成果转化为员工的职业行为和企业绩效。 培训活动仅仅是一个开始，成果转化机制的建立才是问题的关键。 成果转化机制由以下三个相互独立的子机制组成：设计、激励、反馈。,结论,50,设计进行培训项目设计时应尽量注意培训活动、环境、反应与工作状态的相似性，利于受训者将所学技能顺利地转化到工作中去。/情景模拟、视听培训、行为模拟、角色扮演、管理游戏等方法。,51,激励物质激励为主，精神激励为辅 薪酬与员工拥有的知识或技能挂钩，有效促进员工参加培训的积极性，提高员工将培训成果转化为工作技能的主动性。 对员工的技能进行阶段性评估，对评估优异的员工给予适当的加薪，避免培训成果递减的问题（技术遗忘）。,52,反馈培训部门将培训成绩、培训评价结果反馈给受训者，了解他们的参与是否发挥了应有的作用，进一步了解企业的培训目标和企业所期望的绩效水平。THE END,53,
