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1、金牌面试官 高效招聘与精准面试法,讲师：丁 坚,丁坚 (Kevin Ding) 管理学博士，工商管理硕士MBA; 资深咨询专家，实战性培训专家，企业变革管理专家；历经数千家大型企业集团管理咨询项目与培训辅导，国内数百家咨询培训机构的签约讲师； 清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、上海国家会计学院、浙江大学企业管理中心等高校总裁班、暨南大学EMBA研修班特聘客座导师， 中企联注册管理咨询师、国家注册高级培训师； 国家注册精益生产管理师、注册高级人力资源管理师；,课程内容,第一单元 如何操作结构化面试-“七步法” 第二单元 经典七种面试类型问题与情景演练 第三单元 升级版面试技巧-如何实现精
2、准面试实战 第四单元 企业招聘面试常见困惑与对策探讨,培训师:丁坚(Kevin Ding),第一单元 如何操作结构化面试-“七步法”,常见的结构化面试方法和适用场合解析,心理测验：人才测评、性格分析； 专业问卷考试：用于理论知识测试； 无领导小组讨论：校园招聘，如领导力、沟通力； 管理游戏：如盲人方阵； 行为面试：一对一，多对一面试； 现场情景设置：行为观察；,招聘失败的成本,直接成本：招聘的广告费用, 面试筛选费用, 入职后的培训费用, 离职的赔偿金 隐藏成本：工作中的无效性造成的绩效损失, 对整个团队造成的负面影响, 花费更多的时间去管理个人绩效, 裁员后所带来的不利影响,为什么要进行“结
3、构化面试”,如何操作结构化面试：“七步法”,第一步，确定关键面试要素（5-8个）及权重。,综合分析能力； 言语表达能力； 应变能力； 计划与组织协调能力； 人际交往能力； 自我情绪控制能力； 求职动机与岗位匹配性； 举止仪表,评价要素,权重,20% 15% 10% 10% 15% 10% 15% 5%,岗位基本刚性要求,特别 加分项,工作必备 综合技能,应知应会专业知识,“钻石模型”,明确人才精准选拔的胜任力素质：钻石模型,第二步，编写各面试要素的详细定义说明。,举例：沟通能力 一级（1分）：表达不流畅，逻辑思路不清，言不达意； 二级（2分）：以自我为中心，谈话中缺乏对他人应有的尊重； 三级（
4、3分）：懂得双向交流的重点，知道接受反馈，闲聊天； 四级（4分）：沟通中除了愿意接受对方的反馈，还会努力想办法说服对方听取自己的建议； 五级（5分）：通过同理心的沟通技巧，最终达成双方的共识。,如何操作结构化面试：“七步法”,如何操作结构化面试：“七步法”,第三步，根据关键面试要素，设计面试问题。 主要包括7种题型。 1、背景性题目； 2、意愿性题目； 3、专业性题目 4、情景性题目 5、压力性题目； 6、智能性题目； 7、行为性题目；,如何操作结构化面试：“七步法”,第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。 三大结构化面试表格： 结构化面试评分表 结构化面试平衡表 结构化面
5、试汇总表,请思考：为什么有面试计分平衡表？如何运用？,如何操作结构化面试：“七步法”,第五步，组建面试小组，确定主考，并对所有面试官进行面试前的必要培训。,给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪211,1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎； 2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试； 3.介绍此次招聘的基本程序； 4.简要介绍公司及产品概况（标准话术）； 5.介绍招聘职位的主要职责； 6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件； 7.提问（结构化面试方法灵活使用）； 8.最后留出时间让候选人提问； 9.说明何时通知候选人的最终面试结果； 10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会
6、时再联系； 11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。,如何操作结构化面试：“七步法”,第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评分，以及评语记录。,主考,考官,考官,求职者,推荐方法：如何做好客观、清晰的评价记录,面试前：认真查阅候选者简历，针对简历疑问点，以及关注点事先提示标明，便于面试中重点展开； 面试中：做好沟通交流过程的书面记录，备忘提醒（十字记录法）； 面试后：完成结构化面试量化评分表，注意考官综合评语要至少包括： 1、参照岗位说明书，以钻石模型的五个纬度分别简述候选人任职能力的优、劣势； 2、重点描述候选人的求职动机与稳定性； 3、关注与部门主管的从属风格、团队文化的匹
7、配度； 4、面试评价结论：如“重点推荐，安排复试、作为储备、不予考虑”；,第七步，招聘后评估工作-“321”法则,“3”: 评价纬度QCT； “2”：问题+方案； “1”：评估总结报告；,重要提醒：科学配置招聘资源的重要工作是进行招聘后评估，优秀的招聘管理人员要学会深刻理解招聘评估的321法则，并将招聘后评估固化为“规定动作”，自发地运用到招聘选拔实际工作中去。,如何操作结构化面试：“七步法”,衡量招聘工作的绩效评估指标,数量方面举例- 1、应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100% 2、录用比=（录用人数/应聘人数）*100% 3、招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数）*100%质量方面举
8、例- 1、考核合格率=（试用期通过数/录用人数）*100% 2、人员流失率=（试用期主动离职人数/录用人数）*100%招聘成本方面举例- 1、招聘单位成本=总经费/录用者人数招聘时间方面举例- 1、平均职位空缺时间=职位空缺总时间/需求职位数100%,培训师:丁坚(Kevin Ding),第二单元 经典七种面试类型问题与情景演练,面试案例讨论：,某企业招聘的岗位是研发工程师，由技术总监王总亲自担任主考官，在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：1、这个职位要保证必须完成公司每月下达的研发任务，你认为自己的执行能力好吗？2、这个职位可能需要与相关部门、人员沟通协作、你觉得自己的团队精神好
9、吗？3、这个职位要经常加班加点研究新项目，压力特别大，并且需要出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？,你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？,结构化面试提问主要包括七种题型。 1、背景性题目； 2、意愿性题目； 3、专业性题目 4、情景性题目 5、压力性题目； 6、智能性题目； 7、行为性题目；,你是通过什么渠道了解我们公司招聘信息的？ 请简单自我介绍，包括工作经历家庭情况等？ 谈谈你所学的具体专业，你如何评价你的大学生活 ？（针对高校应届生） 和其他应聘竞争者相比，你有什么优点，什么缺点?,一、背景性的问题,二、意愿性的问题,你为什么选
10、择我们公司？为了这次面试，你做了哪些准备？ 你为何要应聘这个岗位?你在将来三年内的职业目标是什么? 通常你找工作优先考虑的因素有哪些 ？你认为你适合什么样的工作 ？你希望与什么样的上级共事? 为什么到我们公司应聘？如果有一天选择主动离职，会是什么原因？ 你上家公司，你最满意的方面有哪些？最不满意的方面有哪些？你在前一家公司的离职原因是什么 ？ 最近你是否应聘过其它企业？为什么没有获得录用？,三、专业性的问题,在营销理论中，4P与4C分别指什么？用一句话总结：销售与市场有什么区别？ 你如何看待本行业的挑战与机遇? 对这项研发项目工作，你有哪些可预见的困难?你准备如何解决？ 你的毕业论文的主要内容
11、是什么？简单陈述论文结论摘要。,四、情景性的问题,假设你是公司客服代表，工作中不小心将20000元的产品以10000元的价格卖给顾客，你电话联系上顾客，你会怎么处理？请列举三种方案。（追问）你认为上述提到的方法现实可行么？如果我认为这些方法不妥，你认为会是什么原因？转变为压力型问题 假设工作中，你与上级领导意见不一致，而且你确认领导是错误的，你将怎么办？,五、压力性的问题,如果这次招聘我们公司最终没有录用你，你认为是什么原因？ 现场随机给应聘者列出几个不相关的词汇，如：“金融 、考核 、网络、 和谐、苹果、生物科学、人性弱点、 奥运会”给应聘者一分钟时间考虑，把上述词语编一个故事。,私人飞机堕
12、落在荒岛上，只有6个人存活。这时逃生工具只有一个能容纳一个人的橡皮气球吊蓝，没有水和食物。你认为谁应该先离开？为什么？,这6个人的身份分别是： （1）孕妇：怀胎八个月。 （2）发明家：正在研究新能源（可再生，无污染）汽车。 （3）医学家：正在研究爱滋病的方案，已取得突破性进展。 （4）宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球。 （5）生态学家：负责热带雨林的抢救工作。 （6）流浪汉。,六、智能性的问题,请你举1个过去工作的例子，最能体现出你的业务开拓能力，搞定一个非常难缠的客户。 请你举1个过去工作的例子，最能体现出你的团队协作精神，具体怎样和他人进行有效合作的？ （追问）现在看来，你对
13、当时的表现方式如何评价？ 出题思路：行为性问题，考察应聘者的市场拓展与团队协作精神。,七、行为性的问题,最近有什么电视节目(或读过的什么书)给你留下的印象最深刻?为什么? 平时业余时间，最喜欢的兴趣爱好有哪些？出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。 此类题可不对应聘者做评分。,七、行为性的问题（续）,行为面试方法概述,行为面试方法：是根据已有的职位要求和素质模型，通过一系列的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为样本和心理活动的详细信息，从而来分析和判断应聘人员未来的表现,行为面试方法是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 主要原
14、则是“根据过去的行为预测其未来的表现” 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节,宝洁的行为面试提问评价体系,宝洁的行为面试由8个核心问题组成： 第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举1个例子，说明
15、你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。,从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现，我们可以认识到应聘者在这方面的才能。,行为面试本质-收集STAR行为样本,一个完整的STAR行为样本,提问：请举出你过去一件事，最体现出“积极主动”的心态。 回答： 我记得初到一家企业研发中心，尽管我不是技术员（S情景） 我还是决定学习程序开发技术。（T目标） 于是我报名参
16、加了一个培训班,每周六自费上课一天（A行动） 经理对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位调整（R结果）,运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节,行为面试法的核心技巧提醒,1、问过去的真实行为，而不是假设的场景 2、“最”字访谈法：多选一，聚焦，省时 3、行为事件的双面性（成功+失败） 4、完整样本的STAR结构化描述 5、细节追问，多关注量化数据 6、存疑求证中的聆听技巧 7、拉近双方距离，适度自我曝料,培训师:丁坚(Kevin Ding),第三单元 升级版面试技巧-如何实现精准面试实战,实战专题：升级版的面试官提问技巧 -手中无剑，心中有剑,打乱次序，声东击西：让应聘者猜不出面试官在考察什么,观察应聘者的前后回答，细节对比来反复验证； 引蛇出洞，步步为营：提前封堵应聘者的退路，防止无效问题； 未雨绸缪，穷追猛打：提前预估应聘者的所有回答，不给其充分思考问题的时间，客观增加其说谎话的难度； 逆向推理，心理投射：用二级目录的行为表现，来逆向推理其是否具备一级目标的行为特质；,
