三联集团绩效管理体系方案

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1、建立以价值为基础的绩效管理体系,2,绩效方案内容说明,主体报告：阐述设计思路、绩效评价的内容及建议的绩效监控与考核的相关方法 附件1. 部门指标/典型职位KPI汇总 附件2.考核操作报告：考核操作流程、关键控制点、常见问题分析 附件3.各种考核用表及样例 附件4.绩效考核操作规程,3,三联家电绩效管理体系示意图,绩效指标确定,绩效标准,绩效监控与考核,绩效结果应用,外部市场/历史数据,经营/业务计划,绩效标准,薪酬,员工发展,职位调配,培训,权限/关系,监控与考核频率,流程,评价方法,执行原则,4,绩效管理体系的设计原则,可操作性：强调绩效管理体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路。逐

2、步完善：和企业管理阶段相结合，在实际过程中逐步完善绩效管理体系。绩效改善：强调以绩效指标为核心的过程控制与绩效改善。,5,绩效管理体系的适用对象,公司各部门 公司所有正式员工 下列人员除外： 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员 兼职、特约人员、试用期员工,6,三联家电绩效管理体系示意图,绩效指标确定,绩效标准,绩效监控与考核,绩效结果应用,本部分重点阐述以下内容： 运用workshop的方式形成三联家电的战略目标，公司级KPI 通过价值创造过程的分解，以及价值链各环节关键活动的分析，得出部门KPI 个人绩效管理的内容,7,关键绩效指标（KP

3、I）是绩效管理体系的核心,员工计划,员工KPI,行为表现,个人 绩效评价,8,企业当前主要战略目标,以上内容根据workshop会议得出,9,三联家电公司级目标体系,财务目标,内部运作目标,客户目标,经营成果：投资资本回报率、净资产收益率、利润、人均获利 费用目标：成本费用率,顾客满意度/忠诚度 员工满意度 市场占有率 品牌价值,互联网战略 服务理念的领先 服务品种创新,公司目标,以上内容根据workshop会议得出,10,部门KPI的确立从上而下： 将财务价值与价值驱动因素及KPI相连接,部门级绩效指标,投资资本回报率,净营业利润率,投资资本周转率,销售毛利率,其他营业费用/销售收入,1/营

4、运资本周转率,1/固定资本周转率,1/应收账款周转率,1/存货周转率,1/应付账款周转率,存货水平降低,流程效率提升,计划性增强,商品采购成本降低,顾客满意度的提升,价值树逻辑分解示意图：,公司价值分解. xls,具体内容请见：,X,-,+,+,-,11,部门KPI的确立从上而下： 将财务价值与价值驱动因素及KPI相连接,部门级绩效指标,存货水平降低 流程效率提升 计划性增强,商品采购成本降低 顾客满意度的提升,价值树逻辑分解示意图（续）：,商品选择能力,商品采购能力,销售导控能力,营销策划能力,客户服务能力,库存控制能力,物流运作能力,商品预测能力,商品成本的降低 缺货率 产品毛利 B-B业

5、务量的增加,人均毛利 人均销售额 客户满意度 B-C业务量的提高,商品毛利率,服务品种创新 B-C业务量的增加 客户服务响应度 问题解决度 客户满意度,营销策划效果 品牌推广力度,采购总部 单店采购部,营业厅 营业管理部 营销策划部 网上商城,采购总部,营业厅 网上商城 售后服务中心,营销策划部 营业厅,12,客户,公司规划,人力资源和企业文化,公司IT建设、财务管理,间接增值,直接增值,商品选择,商品采购,商品销售,售后服务,利润,利润,部门KPI的确立从下而上： 从价值链的角度把握各环节的关键活动,营销推广,价值链各个环节中的主要活动体现在各个部门的部门职责中，故从部门关键职责中提取各部门

6、的运营KPI,部门级绩效指标,13,以上两部分内容汇总，形成部门KPI,公司部门关键绩效指标请参见：绩效指标. xls ,部门级绩效指标,部门KPI示例,14,个人绩效考核,任务沟通,任务绩效,周边绩效,个人KPI,指计划工作任务及目标的达成情况，对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。,指在完成工作任务过程中表现出的工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。以工作行为表现为核心，衡量过程表现和管理规范要求的达成水平。,个人绩效目标的确定内容,部门个性因素,共性因素,管理人员共性指标,基层员工共性指标,15,个人绩效目标的确定各类人员考核内容,16,

7、任务绩效个人KPI与工作任务评价相结合,在价值链中的位置,直接增值,间接增值,可量化程度,高,低,理论上各个职位都有其相应的KPI，但考虑管理成本，我们建议，根据以下标准选取各职位考核方式：,17,任务绩效个人KPI与工作任务评价相结合,建议完全实行KPI的职位类别： 营销类 采购类 部分物流类职位：商务、保管等职位 建议其他职位的人员实行个人KPI和工作任务评价相结合，或完全的工作任务评价相结合,18,任务绩效个人KPI和任务沟通相结合,基层员工任务绩效考核内容示例,19,周边绩效公司要求和部门特点相结合,基层员工周边绩效考核内容示例,20,三联家电绩效管理体系示意图,绩效指标确定,绩效标准

8、,绩效监控与考核,绩效结果应用,外部市场/历史数据,经营/业务计划,绩效标准,本部分内容根据公司年度计划及对各部门的要求，由上下级沟通，公司办公会确认； 我们不给出具体每个指标的标准。,21,制定计划的基本程序,部门目标确定,环境分析,组织目标分析,目标/任务分解,绩效指标/标准确定,重要性分析,计划的沟通与确认,22,部门制定年度计划的方法,主要活动（建议）：,结合公司要求，提出本年度本部门的职责 根据部门职责、公司的要求，提出本部门目标及各项目标的绩效标准 寻求上级领导的指导，确定职责、目标、绩效标准,了解客户需求 预测一年内市场和资源变化 结合目标，进行SWOT分析以了解内部差距 召开部

9、门现状分析及总结会，明确差距,召开问题解决会议，确定主要策略 针对主要策略，制定具体举措和实现步骤 重新审视主要策略，分析策略实施存在的风险,将主要策略的实现步骤落实到推进计划表上，明确相应的里程碑和负责人,根据目标和策略，设计部门组织架构和核心业务流程 在优化配置已有资源的基础上，提出对公司的资源需求 制定部门财务预算,职责,目标,绩效标准,主要策略,推进计划,5. 确定组织/编制 资源需求/预算,4. 确定策略的推 进计划/里程碑,3. 制定主要策略 并分析风险,2. 环境分析,2. 环境分析,明确部门职责和目标,23,绩效计分卡示例,24,根据指标的不同，予以不同关注力度,考核指标核心关

10、注的指标，进行日常监控、季（月）度考核，直接和薪酬挂钩 监控频率：定时给出相关数据，给管理层及时的警惕 考核频率：作为一个考核周期 监控指标对于未来的发展能力有比较大的影响，但现阶段处于数据收集和考核方法探索阶段。对此类指标可实行例外性管理（即关注真正重要的：异常情况）,25,权限/关系,监控与考核频率,实施流程,评价方法,三联家电绩效管理体系示意图,绩效指标确定,绩效标准,绩效监控与考核,绩效结果应用,执行原则,26,绩效管理体系能否成功的关键环节。,绩效监控与考核原则,公开性原则：让被考核者了解考核程序、方法及结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评

11、价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。,27,绩效监控与考核的操作主要涉及以下四部分内容,绩效监控 与评价,本部分重点阐述以下内容： 关系/权限：绩效管理过程中的考核关系及权限的建议 监控与考核频率：重点给出各部门考核内容考核频率设置的建议 评价方法： 不同类型指标建议使用不同的评价方法 对于个人考核结果的处理建议 实施流程：部门考核和个人考核的实施流程建议,28,1. 考核权限：为考核过程中的责权管理提供依据,29,1. 考核关系：以直接上级考核为主，相关

12、部门满意度评价,被考核者 （部门/个人）,考核委员会,审核,考核,沟通,人力资源部/综合管理部,30,2. 考核频率设定优劣势分析,31,2. 考核频率建议：部门考核以季度考核为主，个别部门实行月度考核,32,2. 考核频率建议：个人考核不同内容的频率不同,33,3. 评价方法： 不同类型的指标使用不一样的评价方法,使用特点：分数整合简捷，绩效效果能准确体现,0,50,100,150,200,250,300,350,50,100,150,200,250,任务完成率,绩效得分,1,2,保底分值：在绩效评价激励的过程中，同时需要考虑员工的基本保障,1,封顶分值：在绩效评价激励的过程中，同时需要考虑

13、激励总成本的控制及计划制定不合理、市场变动大的影响因素,2,具体指标评价方法一：线性评价实际值/计划值,34,3. 评价方法： 不同类型的指标使用不一样的评价方法,使用特点：精确的标准确定困难,0,50,75,90,100,110,125,150,25,50,75,100,150,配送比率,绩效得分,具体指标评价方法二：等级评价-划分五等,35,3. 评价方法： 不同类型的指标使用不一样的评价方法,对于以上两种评价方法，针对不同的指标实行不同的评价方式： 对于财务类指标，如销售收入、利润等，实行线性评价 保底分值50，封顶分值150 大部分指标实行等级评价A、B、C、D、E 在等级评价中，各项

14、指标的得分为 A 125 B 110 C 100 D 90 E 75 对于个别的具体指标，各部门可以设置不同的分值,36,3. 评价方法：考核分值核算,部门考核分值计算 季（月)度考核得分=某项考核指标得分 该指标权重 年度考核得分=季（月）度部门考核得分平均个人考核分值计算 季（月）度考核：只计算任务绩效的考核得分，周边绩效成绩不直接和季（月）度绩效挂钩，作为年终奖金及调整薪酬的依据季（月)度考核得分=某项考核指标得分 该指标权重 实行个人KPI的人员个人考核得分即为个人的成绩 其他 人员需要对季（月）度考核得分进行排序实行正态分布（分布比例见下页），最后分值为： A 125 B 110 C

15、 100 D 90 E 75 年度考核 年度考核得分=季（月）度个人考核得分平均*80%+周边绩效考核得分*20%,37,3. 考核期个人考核结果处理: 建议偏正态分布，加强绩效的激励作用,E,B/C/D,10%,20%,A,评价等级,人数,70%,说明：1.建议以部门为单位进行正态分布; 2.如果部门人数不足10人的，可以相类似部门进行正态分布，或者在一年之内保证正态分布,38,考核分值测算示例,计算某营业员月度考核结果： 该员工所在部门2月绩效考核得分=某项考核指标得分 该指标权重=111.5分 该员工的个人月度考核2月绩效考核得分=某项考核指标得分 该指标权重=104分具体内容见考核用表演示,39,4. 部门考核实施流程,40,4. 部门考核实施流程,考核申诉,绩效面谈,考核评价/分数整合,任务执行/信息收集,考核内容/ 目标确认,任务执行/填写信息提供表,确认考核结果、绩效改进计划,提交考核申诉,人力资源部,考核者,考核委员会,相关部门,被考核部门,