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1、.,1,人力资源部 2010年工作总结暨2011年工作计划,北京某医疗商贸有限公司,2011年01月16日,.,2,Company Logo,提纲,一. 2010年公司内外部环境分析,二. 人力资源分析：定量/定性分析,三. 深度解析：得失分析,四. 2010年行政管理,五. 2011年工作构想及工作改善建议,.,3,*物流平台超前，形成行业垄断；石宏区域市场开拓充分。物流与石宏同地办公，可以实现资源共享。,机会,后危机时代，人力成本增加，中高端人才争夺激烈，低端人才流动频繁，医疗器械物流专业人才缺乏。,优势,中高端市场管理人才短缺，市场竞争意识不强。人才梯队建设不足制约业务发展。,政府重视，
2、政策开放，公民自我健康管理意识增强，医疗器械市场发展空间越来越大。,威胁,劣势,一、2010年公司内外部环境分析,优势,劣势,机会,挑战,.,4,,Company Logo,二、人力资源定量分析-总量分析,人力资源总量 （截止2010月12月底）,.,5,二、人力资源定量分析-入司年限分布,入职6-12个月,入职12-36个月,入职3-5年,入职5年以上,入职6个月,5人,18人,2人,10人,10人,占总人数 11.1%,占总人数 40%,占总人数 4.4%,占总人数22.2%,占总人数22.2% 总人数45人,.,6,二、人力资源定量分析-各年龄段人数分布,53.3%,24.4%,4.4%
3、,17.8%,53.3%,24.4%,17.8%,4.4%,30-39岁11人,50岁以上2人,40-49岁8人,20-29岁24人,.,7,硕士,二、人力资源定量分析-学历层次分布情况,2 人，占总人数4%,1人，占总人数2%,本科学历,初中职高以下,大专学历,高中、中专学历,.,8,二、人力资源定量分析- 人员流动情况,2010年共招聘18人，新进率40%。 其中：离职13人，离职率28.8%；净增人员5人，净增率：11.1%。 附表：,人员流动统计,人员流动情况 2010.12.31,.,9,二、人力资源定量分析- 人员流动情况,分析：宏美销售团队比较稳定，试用期辞退1人，离职2人（含秘
4、书岗位）。人员素质呈递增趋势。新进比例最大的部门是瑞铭运营部，缘于试用期离职率高，多为试用期离职补充。 试用期离职率高的岗位是初级岗位-库房专员。 离职面谈：1、就业机会少，大学毕业生自身定位不清，眼高手低。辞职：人。2、大学生刚走向社会，自身缺乏工作经验，工作中出现问题管理者沟通不到位，缺乏主动引导。辞退 人。,.,10,二、人力资源定量分析- 招聘统计,.,11,二、人力资源定性分析模块构成,依据组织目标完善三大体系,培训及企业文化建设,员工关系管理,建立健全制度流程,.,12,二、人力资源定性分析协助调整组织结构,ProductsDescription of the companys p
5、roducts,ServiceDescription of the companys service,TechnologyDescription of the companys technology,MarketDescription of the companys market,太原办事处,济南办事处,上海分公司,瑞*商贸有限公司,上海 分公司,济南 办事处,太原 办事处,沈阳 办事处,.,13,二、人力资源定性分析完善三大体系,1、岗位职责体系：,2、绩效管理体系,3、薪酬激励体系,为公司实现经营目标提供体系保障 .,.,14,二、人力资源定性分析三大联动体系,根据优化后的组织结构，明确两
6、公司各部门职责和岗位设置。人力资源部牵头会同各部门负责人修订完善了两公司的部门职责、各岗位职务说明书，明确各岗位职责、工作重点及考核标准，为绩效管理提供依据。共修订完善了石宏16个岗位，瑞铭12个岗位。,1、在各岗位说明书完善的基础上，审核修订宏美物流部各岗位绩效考核指标。加大部门满意度权重，强化了物流部和销售部部门间的协作性，提高了物流配送效率。 2、依据瑞*组织结构调整，审核修订了瑞铭各部门及财务部的绩效考核指标，实施了全员绩效考核。,-根据石宏物流部部门职责和业务运营模式，制定与之匹配的石宏物流部薪酬激励方案，建立了以业绩为导向的薪资体系。在保障部门整体待遇不变的基础上，适度调整薪资结构
7、，实行薪资动态管理，提高绩效比例，加大激励力度，体现多劳多得原则，激发了员工工作主动性和积极性。,岗位职责体系,绩效管理体系,薪酬激励体系,.,15,二、人力资源定性分析建立健全制度流程,颁布最高工作指导原则通知并作为员工手册的重要组成内容。 修订完善HR部门流程（招聘、入职、离职、转正、续签合、请假审批等流程） 提高了工作效率。,修订完善瑞*、康盛、石宏的员工手册，增加了员工职业素养、职业工作习惯、员工礼仪、行为规范等内容。 修订完善新员工入职培训教案、薪酬政策。,制定车辆使用管理规定、用车登记表、部门用车计划表、用车申请单提高了车辆使用效率。,完善、规范各项管理制度和业务流程,.,16,二
8、、人力资源定性分析培训及企业文化建设,中高层管理者 外训18学时,新员工培训率100%。内容涉及企业文化、公司发展历程、公司规章制度、考勤制度、积极心态、员工福利等，保证新员工尽快融入公司文化,全年人力进行培训12次，合计100人次,在职培训三 次合计34人次,入职培训 6次共计21人次,编制2010年内训计划，针对在职员工进行职业化培训，共计34人次，提升职业化意识。,针对管理中出现的问题，人事经过甄选，联系外部专业培训机构与集团共同组织外训“如何打造高绩效团队”。据满意度调查，90%以上的人认为开阔视野，澄清误区，对工作有指导作用，提升了管理水平。,.,17,二、人力资源定性分析员工关系管
9、理,员工关 系管理,基础服务,及时统计考勤、准时发放薪资、完成每月准时网上报税工作。,规范用工制度,修改完善劳动合同、保密协议；新员工签订劳动合同、保密、培训协议等56份；续签合同、保密协议28份。,缴纳社保,及时办理社保基数变更、社保人员增减、异地就医审批、工伤认定及报销、领取社保障卡、医院变更等事项共计112人次。,信息化管理,建立员工信息化管理，随时完善员工信息，及时办理入职、转正、异动、离职等人事手续共计人次。,.,18,三、深度解析人力资源视角得失分析,培训管理,部门管理,目标管理,得：定位清晰、目标明确、措施得力、严格人员管理，效能发挥充分。失：尽管付出同样的努力，两公司取得的效果
10、却不同。,得：主持新员工入职培训，组织开展中高层集约培训和全体员工素养培训，督促推动业务部门技能和流程培训。,得：部门6人密切配合，尽力满足两公司业务快速发展对人力资源的不同需要，养成了“务实、扎实、落实”的管理作风。失：部门人员少，事务性、突发性事情多，难以有余力对两公司业务发展实现有效的战略支撑。,失：中高层培训虽能立竿见影，但后期无精力持续跟进，致使培训成效不能体现骨干员工，素养也未能得到有效发挥。,.,19,日常管理,空航润源市药监检查,其他管理事项,负责准备康盛药监局验收资料，完成药监验收,完成石宏医疗许可证换证申报及审批,办理上海灏雄商贸工商注册及医疗许可证,提交空航润源北京市医院
11、器械不良事自查等各类报表,考勤、办公用品购置发放、车辆管理、酒店预定、各种费用报销等,完成石宏物流部装修；解决石宏办公区空调设施不制冷改善办公环境；年会庆典组织。,康盛药监验收,石宏经营许可证,行政 管理,四、2010年行政管理,上海灏雄商贸,.,20,五、 2011年工作构想,根据企业战略目标，拟定目标责任书。 进一步完善三大体系：岗位责任、绩效管理、薪酬激励体系，为企业经营目标实现提制度支持。.,招聘,企业 文化,体系 建设,决策 依据,加强企业文化建设，组织员工培训，提升员工职业素质，完善员工福利体系，提升员工向心力和凝聚力。,拓展招聘渠道，总结异地招聘经验，满足公司业务日益发展需要。,
12、根据企业内外部环境，结合企业经营状况，了解一线员工感受，为高层提供决策依据。如人力成本预算，薪酬调查、薪酬福利方案等。,.,21,五、 2011年工作构想,做好行政管理工作，组织好企业各类活动。有效控制成本，及时为业务部门提供后勤保障工作。,a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.,ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.,ThemeGallery is a D
13、esign Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.,行政 管理,.,22,Step 1：招聘,Step 2：培训,选择合适的招聘渠道和招聘方式，储备一定特殊岗位人员的简历与信息，以应对救火式的招聘情况发生；与各部门沟通，做好招聘规划，让招聘的前期准备充分，招聘要求合理。,启动管理营销与管理沟通思维培训，建设和谐员工关系； 通过培训，使各部门经理重视培训，提升对培训的配合程度； 提高培训的针对性，使员工能学以致用。,增强工作的计划性，做好时间管理；对每项工作跟踪，具体落实到位。,五、 2011年工作改善建议与措
14、施,.,23,23,协作共赢 谢谢大家！,.,24,第六部分：本岗位2010年度工作存在的主要不足与分析,根据人力资源现状分析，在2010年度，公司人员增长较快，净增加人员41人，增长率达28.5%；人员流失率也相比2009年增长一倍。通过人事相关数据可以看出，流失人员中，以试用期人员为主，正式员工的流失率属于正常范围；虽然人员增长快，但是招聘的要求与对新员工的考核并未降低，通过全年中被劝退的试用期员工的人数可以证明这一点，如，财务部的会计与驻外会计岗位。 2010年度的新编岗位、岗位补充的人员需求多，人员增加快，因此本年度主要工作为招聘，从招聘完成情况的数据可以看出，招聘工作完成情况不佳。主要体现在两个方面：第一，招聘周期较长（如异地招聘），招聘进度滞后；第二，缺乏有效的招聘渠道，招聘岗位的人员储备不足。 因2010年度的工作重点倾向招聘，通过培训的相关统计数据可以看出，培训组织得不多，尤其在下半年，外训几乎停止，原因主要有：第一，9月份，公司搬厂与庆典活动，使得培训工作一度中断，第二，对培训组织工作组织的疏忽，未能及时跟踪落实各部门的培训计划，导致培训计划时有拖延；此外，培训的质量与授课老师的水平急需提高。年度人均参训时间偏少，可以体现出，在本年度无论从培训组织方的执行力度与各部门对培训的配合程度都远远不够。,
