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1、2018/9/29,范曙光,管理学,范曙光 长春工程学院管理学院,范曙光 长春工程学院 管理学院,2018/9/29,范曙光,第六章 激 励,6-1 激励概述 6-2 激励理论 6-3 激励实务,2018/9/29,范曙光,6- 1 激励概述,激励概述,人的行为规律,激励概念,激励总体框架,2018/9/29,范曙光,未 满 足 的 需 要,动 机,激 情,行 为,需 要 满 足,新 的 需 要,引发,人的行为规律,产 生,生理或 心理上 的刺激,2018/9/29,范曙光,需 要,需要是指人对某种目标的欲望，是产生行为的原动力。当人有某种需要而未得到满足时，就产生一种紧张、不安的状态，这种紧
2、张和不安就成为一种内在的驱动力，促使个体产生行动的冲动，这即是心理学上的动机。人有了动机后就会产生具体的行为。需要被满足后，紧张不安的心理状态解除，这时人又会产生新的需要，循环往复，使人不断向新的目标前进，由此构成了人的行为的基本心理过程。,2018/9/29,范曙光,需求、动机、行为之间的关系 根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。,未满足的需求,动机,行为,组织目标实现,个人需求满足,报酬,2018/9/29,范曙光,6- 2 激励理论,激 励 理 论,内容型激励理论,过程型激励理论,行为改造型激励理论,综合型激励理论,2018/9/29,范曙光,西方激励
3、理论框架,激励理论,1、内容型激励理论（需求理论）,马斯洛需要层次理论、赫兹伯格双因素理论、X、Y理论、成就需要理论等,2、过程型激励理论(认知过程理论）,期望理论、公平理论、目标设置理论等,3、行为改造型激励理论,强化理论、挫折理论等,4、综合型激励理论,波特和劳勒模式、豪斯模式等,2018/9/29,范曙光,需求理论（内容型激励理论）,亚伯拉罕马斯洛（Abraham H. Maslow1908- 1970）美国心理学家 ，生日 1908/1 /4,“在我看来很明显的是,在一个企业中,如果每个人所关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的,从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当
4、含义的简单技术问题.但下述问题也是事实,即对于程度来说,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部分理解时是混乱的,从而对世界中的技术方法和含义的所有争论都将变成几乎没用的东西.” 亚伯拉罕马斯洛,2018/9/29,范曙光,Maslow的需要层次,自我实现人,2018/9/29,范曙光,人是有需求的动物；人的需求表现出轻重层次；需求是由高到低顺次排列并得到满足；只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。,基本观点,马斯洛需要层次理论（Hierarchy of Needs Theory）,现实意义,帮助管理者 认识下属的动机,2018/9/29,范曙光,201
5、8/9/29,范曙光,满足不同层次的需要,管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。,满足不同人的需要,不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。,管理实践应用,2018/9/29,范曙光,观点：一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设之上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的行为。,麦格雷戈的X、Y理论,激励措施： “胡萝卜加大棒”,2018/9/29,范曙光,激励措施：促进员工工作动机，如参与决策、提供有责任性和挑战性的工作等。,2018/9/29,范曙光,注 意,人性研究的发展变化并不意味着原先的观点被全盘
6、否定。只要外部客观条件没有完全消失，原来的观点都有一定的适用性。 问题的关键不在于你是属于X理论还是Y理论的经理，而是哪种管理风格能给员工,!,带来最大的动力。,福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-2000) 美国行为科学家 生日 1923/18/4,“我的理论试图强调保持明知的战略.”福雷德里克.赫兹伯格,2018/9/29,范曙光,赫兹伯格的双因素理论 （Two-factor theory）,双因素,激励因素与工作内容相关,保健因素与工作环境或条件相关，,带有预防的性质,传统观点： 满 意不满意赫兹伯格： 满 意没有满意,不满意没有不满意,2018/9/2
7、9,范曙光,Herzberg 双因素理论,2018/9/29,范曙光,对企业管理的基本启示导致工作满意的因素 和导致工作不满意的 因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工 的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪 的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和， 这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它 们得到充分改善时，人们就没有不满意 感了，但也不会感到满意。,2018/9/29,范曙光,麦克利兰的成就需要理论 （McClellands theory of needs）,当生存需要基本得到满足，人最主要的需要表现为：,成就需要（Need for achievement）,权力需要（Ne
8、ed for power ）,合群需要（Need for affiliation）,2018/9/29,范曙光,基本观点： 1.不同个体对三种需要的排列层次和所占比重有所不同；2.通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才； 3.高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者； 4.合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。,高成就者 希望工作能提供,个人的责任,工 作 反 馈,适度的冒险性,2018/9/29,范曙光,过程型激励理论（认知过程理论）,2018/9/29,范曙光,期望理论,这一理论主要是由美国心理学家V 弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的。期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个
9、人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，员工对待工作的态度，依赖于对下列三种联系的判断： (1)努力绩效的联系。 (2)绩效奖赏的联系。 (3)奖赏个人目标的联系。,2018/9/29,范曙光,期望理论（Expectancy theory）,公式：激励过程图示：,工作努力,工作绩效,组织奖励,个人目标,激励水平 = 期望 效价,1,2,3,2018/9/29,范曙光,弗鲁姆认为，激励是个人寄托于一个目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。用公式表示为： M=VE 其中，M激励力。表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度
10、。 V效价。表示一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价。E表示期望值，是人们对工作目标实现。 E期望值。即个人对实现这一结果的可能性的判断，是人们对工作目标实现概率的估计。,2018/9/29,范曙光,从公式我们可以看出，促使人们做某种事的激励力依赖于效价和期望值这两个因素。效价和期望值越高，激励力就越大。公式同时还表明，在进行激励时要处理好三个方面的关系，这三个关系也是调动人们工作积极性的三个条件。 第一，努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作
11、力量。但是如果他认为目标太高，通过努力也不可能会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。,2018/9/29,范曙光,第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能得到奖励，这种奖励是广义的，既包括提高工资、多发奖金等物质方面的，也包括表扬、自我成就感、得到同事或领导认可和信赖等。如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就没有积极性。 第三，奖励与满足个人需要的关系。人总希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而，由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度不同。因而对于不同的人，采用同一种奖励办法
12、能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也不同。,2018/9/29,范曙光,我们以一个简单的例子来说明效价、期望值与激励力之间的关系。 一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖励你一套住房。这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响这个销售员的激励力。 效价销售员可能的反应是： A“天哪！一套住房！哈哈，这正是我梦寐以求的，我一定要努力争取！” B“住房？我现在住的已经够好的了，没有必要再来一套，况且如果我一人拿了一套住房，同事们肯定会不满的，呃，这对我来说没什么吸引力！” 期望值他可能的反应是： A“100
13、0万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再努力一点，是能做到的。” B“1000万元？简直是天方夜谈，经理要么疯了，要么就是压根儿不想把住房给我，我才不会白花力气呢！” 激励力他可能的反映是： A“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！” B“经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力。”,2018/9/29,范曙光,期望理论对管理者的启示：管理人员的责任是帮助员工满足需要同时实现组织目标。,2018/9/29,范曙光,这一理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理
14、论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。假设前提：任何社会交往均看作交换过程。,公平理论（Equity Theory）,2018/9/29,范曙光,亚当斯通过大量的研究发现：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与其他人的收入付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人的相同，则为处于公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。,2018/9/29,范曙光,OP代表员工对他自己所获得报酬的感觉。报酬包括物质上的金钱和福利等
15、，也包括精神上的被赏识、受人尊敬、晋升等。 IP代表员工对他自己所作投入的感觉。投入包括工作努力、所投入的精力、教育程度、工作时间等。 Oa代表作为比较对象的其他人所获得报酬的感觉。 Ia代表作为比较对象的其他人所作投入的感觉。,公平理论（Equity Theory）,2018/9/29,范曙光,公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比率与相关他人的收入与付出比率进行比较，被比较的人可能是同学、同事、老板或行业平均薪酬水平，如下图所示。,2018/9/29,范曙光,公平理论,2018/9/29,范曙光,付出指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、才能、额外的投
16、入和良好的品格等。所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。,2018/9/29,范曙光,人们通常希望他们的付出与所得相称。如果员工感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，公平使得人们对他们的获得感到满意；否则产生不公平感，这种不公平感引起人们的不满，人们就会产生一种去纠正它、使两者关系恢复平衡的企图。,2018/9/29,范曙光,员工的工作积极性不仅受到其所得报酬的绝对值的影响，更受到相对值的影响。相对值来源于横向比较与纵向比较。横向比较是将自己所做的付出和所得的报酬，与一个和自己条件相当的人的付出和所得的报酬进行比较，从而对此作出相应的反应。纵向比较是指个人对工作的付出和所得与过去进行比较时的比值。比较的结果有三种可能：,
