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1、第四节 团体心理咨询的领导者,曾美英 应用心理学教学部 2008.3,本章教学目标,1、掌握团体领导者这个角色的职责和任务2、了解团体领导者必须具备的素质与能力。3、了解领导者在团体咨询中如何运作团体。,第一节 领导与领导行为,一、基本概念 领导：从团体动力学的角度来看，是指拥有一定权力和地位的个人或集团，通过自身作用，指引和影响他人或组织，在一定条件下实现某种目标的行为过程。 领导者：指在团体运作过程中负责带领和指引团体走向的人。,二、团体中常见领导行为,（一）介入指导型行为 包括使用对质、劝诫、解释、询问等间接要求成员反应或直接要求成员按其希望的方式来反应。 （二）契约管理型行为 注重在团
2、体开始时形成一定的契约，按契约行事。,二、团体中常见领导行为,（三）支持同理型行为 采用接纳、关怀、鼓励、赞赏等态度与行为来运作团体，使成员在安全、信任的氛围中开放自我。 （四）澄清引导型行为 包括澄清问题、引导讨论等。 （五）认知教育型行为 运用讲解、说明等教学方法来指导成员。,课堂讨论题,一个合格的团体领导者应该具备哪些基本的职业素质？,一、成功团体领导者的人格特征,（一）柯里等人的观点1Corey 和Callanan 的观点（1994）。成功领导者应具备17 项人格特征。2Slavasion 的观点（1962）。3Parker 的观点（1972）。 （二）林孟平的观点成功领导者应具备11
3、 项人格特征。 （三）作者（樊）的观点成功领导者应具备4 方面的特征。,二、美国团体领导者的专业标准,ASGW(Association for Specialists in Group Work)1983 年制定的团体领导者训练的专业标准中规定一个合格的团体领导者必有知识能力和技术能力，并提倡领导者要有再督导下的临床团体经验。,三、成功领导者应具备的条件（樊的观点）,（一）良好的人格特征（二）对团体咨询理论有充分的理解（三）掌握基本的领导才能与专业技巧（四）丰富的团体咨询经验（五）遵守职业道德,第三节 团体领导者的角色与功能,一、领导者的角色二、领导者的基本态度三、团体领导者的基本职责四、团体
4、领导者应注意的问题五、对领导者行为得评估,一、领导者的角色,领导者的角色 调解员的角色 教育家的角色 好朋友的角色 治疗师的角色 代理人的角色,二、领导者的基本态度,共情：领导者放下自己的框架，以成员的感受、信念和态度为参考框架去理解、把握成员的感受与体验。然后再把自己的感受传达给成员，让其感觉到自己被接纳。 无条件积极关注：是对求助者的言语和行为的积极面予以关注，从而使成员拥有正向的价值。 真诚：指在咨询过程中，以“真正的我”出现，没有防御伪装等面具。,三、团体领导者的基本职责,（一）注意调动团体成员的参与积极性 （二）适度参与并引导 （三）提供恰当的解释 （四）创造融洽的气氛,四、团体领导
5、者应注意的问题,（一）事无巨细，包办代替 （二）权威自居，说教过多 （三）过度自我开放、角色混乱,五、对领导者行为的评估,肢体语言 活动指导语 与成员的互动关系如何 带领成员讨论的能力 对特殊事件及成员的处理 活动内容与目标是否把握一致,第四节 领导者的职业道德,一、方向与提供信息领导者要尽可能多地把目前团体和拟建团体的情况介绍给成员，以使成员做充分的准备。二、成员的挑选对成员的挑选是一种负责任的行为，即是对个别成员负责也是对整个团体负责人的行为。,三、保密性领导者通过明确解释保密含义，解释保密原则为何很重要,以及保密在操作中的有关困难等,对团体成员进行保护。四、自愿或非自愿的参与领导者有义务
6、与责任告知成员团体活动是自愿参加还是非自愿参加的。,五、离开团体领导者应有义务和责任提供建议帮助成员以有效的方式终止治疗或离开团体。六、强迫与压力领导者应在其职责范围内尽可能地保护成员的权利，使成员们不受人身威胁、恐吓、强迫及不当的压力。,七、表明自己的价值观领导者应了解自己的价值观和需要以及他们对治疗的潜在影响。八、公平的治疗领导者应努力为每个成员提供个体化和平等的治疗。,第四节 领导者在团体咨询如运作团体,团体事件的处理 一、初为领导者如何有效地运作团体？,团体事件的处理,所谓“团体事件”是指团体中个人与他人互动时，发生干扰团体运作与动力发展的现象或行为。如成员企图控制他人，非理性的依赖他
7、人，惩罚自己或别人，成员退缩、等待或习惯观察别人，倾听或使人闭嘴，情绪化行为反应等。也就是在团体中出现控制者、盲从者、依赖者、攻击者、退缩者等成员； 团体事件还指一种滞碍团体顺利进行的情境；,团体事件也可能是团体过程中的冲突。冲突可能来自于成员之间有不同的目标、价值观、规范、动机和兴趣，也包括因生活经验与社会经济地位的不同而造成的差异； 团体事件也可能是团体一种危机的呈现与转机的前奏。领导者利用好团体事件，能够起到促使成员开放沟通的作用。但是要求领导者必须临场应变、适时处理，这样才能将危机转化为转机，催化团体的动力。,团体成员行为反应的卡通素描 ：,一、初为领导者如何有效地运作团体？,(一)首
8、先要加强专业训练并接受督导，勿压抑自己的感受，如焦虑、疑惑、压力等。(二)领导者须对自己的人格特质及所要带领的团体有深入的了解。(三)对所要带领的团体目标有清楚的了解与认定，并安排计划、进程、次目标等。领导者设计方案后，须先与督导者或有经验的领导者讨论。,(四)事先充分准备，且对团体成员有相当了解：,l、团体进行前，须收集、阅读成员的基本资料，充分掌握成员的特性与需求，包括成员的个人资料及团体的经验等。,(四)事先充分准备，且对团体成员有相当了解：,2、团体进行过程中，避免提及个人经验不足或紧张压力，毕竟成员来参加团体有权利要求有经验的领导者来协助其成长，而非来协助疏解领导者压力或担任“实验品
9、”。此外还要配合下列事项：(1)了解成员对团体的期望并整合之，作为拟订或修订方案的参考。(2)随时了解成员在团体进行中的反应。(3)了解成员的人格特质、行为方式、能力及限制，以便领导者能更清楚掌握团体内成员的互动行为。,一、初为领导者如何有效地运作团体？,(五)领导者要熟悉带领团体的知识与技巧。对团体动力、领导角色和行为科学，须加以了解并内化后适当地发挥，切勿“照本宣科”，要随机应变。(六)发挥领导者“真诚”的特质，以对“人”的态度来面对成员、带领团体，而不僵化局限于角色，这样才能自然地领导团体。(七)随时发挥领导者的敏感度，察觉自己及团体中发生的事件，以便做立即性的反应处理，保护成员，并顺利
10、推动团体。遇有难以处理的人、事、物，可借助团体动力来处理或事后向督导者等专业人士请教。(八)适时告知、引导成员了解并分担团体的责任，运用团体规范来运作团体。,二、领导者与成员对团体的期望及目标不一致时，领导者如何察觉并处理？,(一)接受差异，并以坦然的态度与成员分享、讨论，异中求同。(二)领导者在带领团体前，对自己本身的特质、领导型态应先有充分的了解，同时清楚成员参与团体的动机。(三)领导者拟订团体方案前要先参考成员的动机期待，同时清楚认识此次所要带领的团体特质与目标。(四)在团体开始进行时，领导者有责任把团体目标加以澄清，适时导向说明，让成员完全了解。,二、领导者与成员对团体的期望及目标不一
11、致时，领导者如何察觉并处理？,(五)在团体运作中，领导者应时时自我提醒是否围绕团体目标。(六)发现团体方向有偏差或成员期待不一致时，领导者要主动提出并与成员再次讨沦、澄清并修正团体目标。(七)领导者带领团体的技巧与作法，要配合团体目标，但是也要有弹性变化，成员才能配合并持续增强参与意愿。(八)对于少数期待差异较大的成员，不妨适时辅以团体外的个别咨询。,三、团体中沉默的成员该如何处理（一）,(一)了解成员沉默的意义及形成的因素：l、思考：针对团体讨论的主题或事件，成员正在思考自己的反应，整理自己的思绪。2、抗拒：对团体成员或领导者有不满，例如领导者无能力处理冲突或进行方式不当，或对某些人没有好感
12、，而以沉默表示不满、抗拒。3、茫然：当成员对团体目标或进行方式不了解时，不知道该做什么时，只好沉默等待。,三、团体中沉默的成员该如何处理（一）,(一)了解成员沉默的意义及形成的因素：4、观望：遇到较大的压力、事件，不知道自己该如何反应才适当，于是先看看别人如何反应，再做决定。5、感情负荷过重：团体谈论某种主题时，刺激了成员的某些回忆、引发过去类似的经验，导致成员产生许多的情绪，需要停下来思考或处理。6、自然停顿：话题告一段落，自然结束。,三、团体中沉默的成员该如何处理（二）,(二)领导者宜省察自己的个性，避免冒然因自己无法忍受沉默而打断团体，急于由自己或邀请成员来发言。(三)适时观察成员不必勉
13、强打破沉默，容许沉默存在。,三、团体中沉默的成员该如何处理（二）,(四)领导者发挥敏感力，洞察造成沉默的因素并思考如何解决。(五)了解原因后，再做立即性的处理，成员沉默之后领导者可澄清其意义，并加以处理，例如询问成员：“刚刚我们突然静了下来，大都不说话，空气有点僵硬、不自然，我很想知道为什么大家都不说话”。了解原因及情况之后再做改变或补救，以使团体顺利进行。,三、团体中沉默的成员该如何处理（三）,(六)团体初期少数沉默的成员，领导者可适时的邀请、引导来协助其表达。若是团体进行至中期以后，沉默的成员仍少发言但很专注在参与团体，沉默只是其个性使然且又不影响其它成员及团体的运作，领导者可给予适当的尊
14、重并辅以团体外的个别咨询。,四、当成员对领导者有所攻击、指责时，领导者该如何处理？（一）,(一)首先思考成员攻击的反应真象以应付：l、了解此成员攻击的内在动机为何。(1)为吸引注意力。(2)争取地位。(3)内心不安的投射。(4)对领导者带领方式、能力不满。(5)对整个团体气氛、方向不满。(6)对成员不满情绪的转向。,2、如属(4)(5)，领导者可真诚的表现不必防卫或攻击成员，让成员了解自己的强弱处，鼓励成员一起来讨论如何适当修正团体方向，或向成员说明带领方式的用意。 3、如属(1)(2)(3)(6)，可用委婉语词暗示成员的攻击行为不当，私下深入地与之探讨攻击的动机与心态，使其自我了解；或技巧地
15、应变，设计分组活动，领导者再与当事人同组进行澄清。必要时，团体后个别咨询。4、最好当场处理，尤其是成员在团体中公开攻击时。,四、当成员对领导者有所攻击、指责时，领导者该如何处理？（二）,(二)处理成员攻击行为的原则：l、了解是少数成员还是多数成员的反应，若是后者领导者宜自我反省。若是成员个人个性使然，宜善加辅导。2、尽量在团体中处理，不要回避。3、假设成员情绪反应过于激烈，团体不易完全处理，则领导者亦须在团体内做些交待，私下再补救处理。,4、注意成员失控、攻击的行为是否“波及无辜”，避免团体凝聚力受影响。5、领导者配合全体成员的决议，决定是否改变团体进行方向或方式，可适时运用“折中”、“联结”
16、、“整合”等领导技巧。6、必要时，领导者可找督导者或有经验的领导者晤谈，寻求平衡的心态与适当的处理方法。领导者不妨视此为个人领导能力的挑战，勿气馁，勿自我设限，随时激励自我。,五、两位领导者或领导者、协同领导者之间如何配合？（一）,(一)慎选搭配的领导者，并清楚评估团体是否一定要其它领导者。(二)两人事先对团体目标、团体形态、活动设计等协调出一致的看法及搭配原则。(三)两人之间有相当程度的熟悉度，如果是第一次合作，则应事先认识并培养默契。带领团体前，两位领导者需找机会坦诚沟通，互相了解彼此的生活型态、个人价值、解决问题方式 等，以求互相搭配与取得谅解。,五、两位领导者或领导者、协同领导者之间如
17、何配合？（一）,(四)选择搭配对象时要注意彼此的类型，与自己太相似或两人差异太大者皆不宜：最好注意对方的特长，选择互补型来搭配，助益较大，性别、年龄倒不必特意强调，除非团体成员属性与主题性质需要。(五)每次团体开始前，先互相讨论如何搭配进行；团体结束时，并做立即讨论与修正。,五、两位领导者或领导者、协同领导者之间如何配合？（二）,(六)必要时，寻求督导者的协助，由其专业指导。(七)在团体过程中，双方彼此尊重、支持。团体进行时如果有意见不一致，仍先技巧地配合，团体结束后再讨论。 (八)协同领导者如果也展现相当的领导才能时，领导者可容其发挥，只从旁注意团体方向是否偏差及技巧是否不妥，协助其改进即可。以团体进行成功为目的，而不以领导地位权之争取、个人发挥多少功能为准则。,
