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1、为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意， 该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。 来自 国最大的资料库下载 九星印刷包装中心： 全员薪酬沟通 2003年 4月 深圳 2 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 今日议程 改革薪酬与绩效管理体系的重要意义 绩效管理的理念 薪酬体系的导向 薪酬体系的设计过程与成果 职位说明书 职位评估 薪酬级别 奖金计划 薪资增长 关于薪酬体系的沟通步骤与渠道 3 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 人员创造经营成果 人力资源策略 人力 资源 管理
2、绩效管理 学习与发展 组织机构 人员配置 薪酬报偿 商业经营策略与 关键竞争能力 预期的商业 经营目标 企业对员工的要求 员工对企业的需求 企业文化 敬业 的員工 滿意 的客戶 人员创造经营价值 4 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 建立并实施绩效管理体系的意义 对 公司的意义 帮助 建立高绩效公司文化 指导所有员工朝着实现共同的公司目标的方向努力 鼓励以目标为导向的行为模式 对 员 工 的意义 更 好地理解如何取得工作上的成功 获得及时有效的业绩辅导与反馈 各尽其职、各施其能，发展提高的机会 更清晰公正的绩效评审标准 共同 的意义 沟通公司经营方向
3、的强有力的工具 可见的，一致的，清晰的绩效目标 进行人员管理的一套通用原则 发展和提高是 企业与 员 工 共同的责任 5 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 业绩 考核与绩效管理的区别 业绩 考核 重在“考核” 关注结果，是静态的 工作方式是单向的 事后管理，重在针对工作 的目标是否实现 强调工作完成的数量 是工作结果的检验 对当前和前期持续业绩的判断与总评 绩效 管理 重在“管理” 关注过程，是动态的 一种全面、综合和互动的工作评价过程 重在管理和指导 强调工作完成的数量和效果 是对投入资源和产出结果的总体评价 对业绩持续发展的期望与保障手段 6 九
4、星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 企业文化 共同的 價值觀及 行为模式 成功的绩效管理模式 達成对企业工作重点和目标的 共 识 我们的方向在哪里？ 我的角色是什 麼 ？ 对个人和团队的 明确期望 对我的益处是什 麼 ？ 建立在有意义的工作 和奖励之上的 对企业的承诺 我需要具备什 麼 ？ 通过反馈和学习来提高 胜任能力 7 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 绩效管理体系的设计成果 2003年公司层面业绩目标和衡量指标 财务目标 客户目标 流程目标 能力目标 各系统的目标责任书 围绕着上述四个领域的目标和指标而
5、建立 所有目标均配备可衡量的业绩指标，并具备相应的权重 规划了具体的工作计划，明确了可能产生的障碍，以确保目标的完成 绩效管理手册：用以执行年度绩效管理的工作流程、工具表格和规范经理和员工在这项工作中所承担的责任 8 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 改革薪酬体系的意义 ? 凝聚人心，鼓舞斗志，体现 相对 公平公正的报酬原则 认可岗位对企业的贡献 提供具有市场竞争力的薪酬水平 奖励员工的高绩效 激励员工实现并超越公司的期望 薪酬与公司和部门的业绩目标相挂钩 统一规范薪酬管理制度 简化薪酬构成 规范定薪和调薪标准，明确奖励方案的操作细节 确保员工对于薪
6、酬方案设计原理的理解 推动企业持久发展，配合公司中长期的战略发展规划的实施 使企业能够留用、激励并吸引对企业发展致关重要的人才 薪 酬是一项重要的激励因素， 但不是唯一的！ 9 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 新、旧体系之间的主要差异 对比方面 当前体系 改良后体系薪酬级别划分的依据行政级别（如 5A 、 5B 、 5C ）；考虑因素：工龄、学历、职称、表现等。通过岗位价值评估进行科学评定；注重岗位性质中的 5 个重点要素。操作灵活性点状结构，每个职务具备一个薪酬水平；要增长薪资，必须职务晋升或级别上调。段状结构，每一级别具备一个薪酬区间，薪酬增长
7、不仅可以通过晋升实现，而且还可以通过在本职工作中的成长而实现。奖金与目标业绩挂钩以往奖金由级别基数而定；年终双薪都为固定收入；员工们普遍认为奖金是可以全额拿到。奖金与特定业绩目标挂钩；公司目标、部门目标完成的前提下，员工可获得目标奖金。与市场吻合程度，即市场竞争力主要依赖九星的级别和以往薪酬水平，以及管理层对市场水平的判断作为参考。根据翰威特提供的相关行业及同类城市的薪酬数据来确定公司内部各职位的薪酬水平。薪酬构成成分较多，变化频繁；以往薪酬中单列出了住房补贴，作为福利的一部分整合、清晰，增强稳定性和规范性；新的体系是现金薪酬体系，其中已经包含了房补，不再单列。灵活 、公正公平 简洁明了，绩效
8、导向，关注市场 10 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 九 星员工的 全面薪酬待遇 浮动奖金 长期激励计划 浮动奖金 基本工资 固定奖金 固定收入 全年现金总收入 福利和特殊待遇 全面薪酬 + = + 11 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 九星目前有 以下 三个 不同的 薪酬管理體系 ： 全面 确立 三类岗位的内部价值关系，确保全年总收入具备恰当的比例。 九星 薪酬體系 生产系统 薪酬 管理體系 (計件 ) 管理 崗位 + 技术岗位、 业务支持 崗位 、 职能岗位 薪酬管理體系 销售人员 薪酬管理體系 (
9、提成 ) 九星薪酬體系 组成 12 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 薪酬 管理 体系的设计要素 薪酬策略 历年维护 职位说明书 职位评估 薪资架构 薪酬发放 市场定价 13 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 编写职位说明书的流程 培训： 对公司的部门总监和部分相关员工进行了职位说明书的培训 撰写： 九星内部自行完成职位说明书 审核： 对公司提交的职位说明书进行批注，帮助部门总监改进职位说明书的编写 修改并确证： 与九星的部门总监进行一对一的职位说明书指导与确证 14 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰
10、威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 职位说明书的主要內容 职位设置的目的：用一到两句话描述该职位存在的目的，即该职位的主要责任，要求该职位解决什么问题等； 主要工作职责： 1到 8条最主要的工作职责 (而非任务罗列 )； 基本任职要求：描述包括学历、相关工作经验、必备知识和技能在内的基本任职要求； 主要沟通和协调关系：描述对内 /对外与工作有关的主要协调关系； 15 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 职位 评估 的作用 判断职位在 企业 内部的 相对 价值关系的一个工作程序 使用了科学和规范的评估标准 最大程度参与了总监和部长等管理人 员与公司高
11、层 合理地将职位放置于薪酬级别内 准确体现了 职位在企业 内部 的相对 价值 在职位评估的时候主要评估的是该职位的设置要求， 而最大程度上降低了对任职者的考虑 关注 职位，不关注员工个体情况 客观公正 16 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 职位评估的工作程序 部门内部评估： 与总监 (和一些部长 )进行一对一的会谈，了解部门内各岗位的内容，设置要求等各方面的因素，并运用要素评分法与各部门负责人一起对各岗位进行打分 部门与部门之间的公司评估： 与所有总监进行多次职位评估的讨论，对各部门间的平衡以及公司的职位评估结果进行多次审核 高层确认： 与高层进行
12、多次职位评估的讨论，对全部职位评估结果的内部公平性进行确证 确定、制表： 收集各方面意见，与人力资源部及公司高层一起再次对职位评估的评分进行微调，最终确认职位评估结果，并通过高层审核 17 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 九星职位评估的五个要素及相应权重 知识与技能 (22%) 影响力和责任 (18%) 解决问题和决策 (25%) 行动自由度 (12%) 沟通与协调 (23%) 18 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 职位如何进入薪酬级别 - 样本 职位级别 下限 上限第十级 7 9 7 1 0 0 0第
13、九级 6 3 4 7 9 6第八级 5 0 5 6 3 3第七级 4 0 2 5 0 4第六级 3 1 9 4 0 1第五级 2 5 4 3 1 8第四级 2 0 1 2 5 3第三级 1 6 0 2 0 0第二级 1 2 6 1 5 9第一级 1 0 0 1 2 5职位 评估因素 等级水准 相应分值 权重知识与技能要求 D 63 22%解决问题与决策能力E+ 52 28%影响力与责任 D + 77 22%行为自由空间 D 63 10%沟通与协调能力 E+ 52 18%总计 307 305职位 举例 ) 职位等级表分值区间 (举例 ) 19 九星 _薪酬沟通 _2003/04 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 职位评估与薪资架构 - 样本 薪资架构的建立依据为： 职位评估的成果与市场数据的分析结果 职位 A 1,000 210,000 职位 B 995 无数据 职位 C 990 190,000 职位 D 975 200,000 职位 E 870 140,000 职位 F 865 121,000 职位 G 855 无 数据 职位 H 845 150,000 职位 级别二 职位 级别一 职位 分值位于 900分至 100
