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1、- 1 - 例分析 - 人力资源管理体系 - 上海， 2001年 07月 25日 - 2 - of It is by It be on to 内容 页码 1. 概述 3 2. 固定报酬 (年薪 +福利 ) 8 3. 业绩评价和激励 22 业类 30 融类 35 38 部职能部门总经理年度考核和激励方案 47 部职能部门总经理业绩管理流程 73 部职能部门员工的业绩考核和激励方案 77 - 3 - . 概 述 - 4 - 力资源管理体系的设计是项目前期工作的延续 人力资源管理将涵盖总部人员和下属战略经营单位的正、副总经理。 总部设置了战略控制部、投资管理部、财务部、人力资源部四个职能部门和相应的
2、支持功能。 人力资源管理部的使命是建立、培养和发展一支高素质的经营管理队伍，主要负责制定和执行集团总体的人力资源管理政策。 项目前期工作还明确了人力资源部的具体设置： 部门结构和内部职责分工 人员编制 岗位描述 - 5 - 力资源部的组织机构和职能、岗位设置 人力资源部 (总经理 1人 ) 人事行政和政策 2人 培训发展组 1人 集团人力资源发展规划制定 高级管理人才招聘 高级管理人才库的建立 核心团队的业绩考核管理 核心团队的报酬激励管理 核心团队成员的发展潜力评估 总共 5人 核心团队管理 总经理兼主管，其余 1人 集团总部人事管理政策的制定 集团总部职能岗位的招聘 集团总部职能人员的业绩
3、考核管理 集团总部薪酬福利管理 薪酬行情调研 人事行政事务管理 (档案管理，劳动合同和人员调动等 ) 集团的人才培训计划的制定 培训活动的组织 培训调研 职业发展规划和指导 - 6 - 个部分组成 人力资源管理 报酬 体 系 收入结构 固定报酬 业绩激励 全员持股方案 招聘 管理 总经理的招聘流程 总部员工的招聘流程 业绩 评价 总经理的经营业绩评价 总部职能部门总经理的工作业绩评价 总部职能部门员工的工作业绩评价 员 工 培训 集团培训管理流程 - 7 - 进激励计划 变动报酬 目标结构 现状 固定年薪 固定 报酬 职务 的 重要 性 岗位 所 需 的 能力 和 经验 市场 薪 酬 行情 由
4、集团领导层磋商决定 年薪 + 福利 业绩 激励 全员 持股 计划 变动报酬 经营 业绩 的 完成 程度 战略 目标 对 集团 的 贡献 大小 - 8 - . 固定 报酬 (年 薪 +福利 ) - 9 - 同职级的总部人员月薪适用于不同的工资段范围 工资 序列 工资范围 (元 /月 ) 管理职级 1 2 3 4 总裁级 10,000 18,000 20,000 32,000 6 5 27,000 15,000 3,000 6,200 1,500 2,700 专业职级 * 6,000 10,800 *：专业类职务指财务会计、审计、法律和计算机管理等岗位 高级 职务 中级 职务 初级 职务 7 8
5、25,000 13,000 10,000 18,000 副总裁级 部门 总经理级 高级 员工级 (普通 员工级 高级 员工级 (I) - 10 - 个工资段分成若干工资等级，可用于总部人员的定薪和晋级 1 2 3 4 5 8 职位等级 职位 总裁 副总裁 总部职能部门 总经理 高级员工 (高级员工 (I) 普通员工 1 2 3 4 5 6 7 8 9 20,000 21,500 23,000 24,500 26,000 27,500 29,000 30,500 32,000 13,000 14,500 16,000 17,500 19,000 20,500 22,000 23,500 25,0
6、00 10,000 11,000 12,000 13,000 14,000 15,000 16,000 17,000 18,000 6,000 6,600 7,200 7,800 8,400 9,000 9,600 10,200 10,800 3,000 3,400 3,800 4,200 4,600 5,000 5,400 5,800 6,200 1,500 1,650 1,800 1,950 2,100 2,250 2,400 2,550 2,700 月工资等级 单位：元 /月 7 6 15,000 16,500 18,000 19,500 21,000 22,500 24,000 25,
7、500 27,000 10,000 18,000 11,000 12,000 13,000 14,000 15,000 16,000 17,000 - 11 - 每年的员工工资晋级评定后，公司需要对工资表中每档工资的金额进行检讨修订，以适应来年的需要 操作方法 每年年底进行 依据工作业绩评估 由各级考核人根据成绩确定晋升级数 晋级标准为：总体评分好：晋升二级 总体评分一般： 晋升一级 总体评分不理想：保持原工资级别 由原来的月工资等级向前晋升一至二级 员工工资晋级 整个工资表中的金额作适当调整 工资表年度调整 每年年底调整，制定下一年度工资表 调整依据 - 同行业薪酬增幅水平 - 通胀水平 -
8、 公司盈利状况 集团董事会确定年度工资预算 人力资源部进行具体的调整操作，并报薪酬管理委员会批准 - 12 - 集团承担培训费用，参加全脱产培训的人员，其薪资待遇和服务期限的管理应该作出专门的规定 内 容 培训人员的薪资待遇 薪资的晋级调整 培训后的服务年限管理 建议措施 按照培训前评定的级别发放 以培训成绩作为晋级评定的标准： 优： 晋升二级 良好： 晋升一级 良好以下： 保持原工资级别 集团公司在培训前与受训人签订培训合同，规定培训期间和培训后双方的权利和义务 规定培训后的服务年限和违约的经济赔偿责任 - 13 - 司住房福利 其他 国家法定的福利 假期 工福利体系组成 养 老 金 医疗
9、保险 住 房 公 积 金 失 业 保险 金 方案 一：建立 员 工 购 房 计划 方案二 ：发 放住房 补贴 年 假 法 定 公 众 假期 婚、 丧 假 产 假、 哺 乳假 探 亲 假 员 工 附加 商业 保险 定期 体 检 - 14 - 定的社会统筹保险福利是员工福利体系的基础内容 1 2 3 4 序号 项目 公司缴费比例 * 员工个人缴费比例 * 备注 养 老 金 医疗 保险 住 房 公 积 金 失 业 保险 金 国家地方法定的社会福利项目一览表 7% 1% 6% 1% 7% 1% 缴 费 工资 基 数： - 上 限 为 3015元 - 下 限 为 603元 缴 费 金额 ： - 上 限
10、为 282元 - 下 限 为 84元 * 以上比例以月工资额为基数计算实际缴费金额 * 个人缴费部分的调整比例按国家每年颁布的规定执行 - 15 - 类假期制度是完善的福利体系的重要组成部分 法定公众假期 带薪年假 婚假 假期种类 内容 建议政策 丧假 产假 探亲假 (可选 ) 病假 事假 元旦 五一 国庆 春节 年中员工可自行支配的带薪假期 员工在转正后登记结婚，可享受婚假 女性员工享受的产假 未成婚的外地员工探视父母或已婚员工探望分居配偶，可享受探亲假 出具市级医院病假单或区级医院急诊证明的，视为病假 因私事告假，视为事假 按国家法规执行 总裁 25天 副总裁 25天 晚婚者为 10天 非晚婚者为 3天 产前 15天 产后 75天 探亲假 1020天 /年 (不计路程 ) 休探亲假者不能再休年假 休探亲假者为非带薪假期，需酌情扣发部分工资 按日扣发 50%工资 (工伤除外 ) 按日扣发工资 部门总经理 20天 高级员工 15天 普通员工 12天 直系亲属 3天 非直系亲属 1天 如遇剖腹产或难产，再加 30天 员工的直系、非直系亲属过世，可申请丧假 因公负伤 员工因公负伤或患病，可以享受病假 按劳动法有关内容的规定执行 - 16 - S
