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1、薪酬福利管理概述 第一节 薪酬释义 第二节 工资释义 第三节 薪酬管理及国家职业标准 来自资料搜索网 (海量资料下载 【 学习目标 】 通过本章的学习，你应该能够： 1理解薪酬、总薪酬、工资、工资总额等概念； 2掌握工资总额的组成； 3了解薪酬工作的内容； 4了解国家职业标准对薪酬管理的内容及对薪酬管理师能力和相关专业知识的要求。 【 重点概念 】 薪酬 总薪酬 外在薪酬 内在薪酬 工资 实际工资 工资率 工资水平 工资总额 宏观工资管理 微观工资管理 薪酬管理职位与任职人员要求 【 引例及分析 】 “薪酬”一词属于“舶来品”，从国外引入后，最初多在我国外资企业中采用，目前已在我国广泛使用。但
2、对“薪酬”的内涵、外延，却一直有着不同的认识和解释。 国家职业资格培训教程第二版 企业人力资源管理师（三级） 的解释为：“薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。” 而经济学家魏杰则认为：“工资是劳动的报酬，工资制度是把人作为劳动的经济回报方式；薪酬制度则是把人作为资本的经济回报方式。 现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了这五个方面的内容：岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴” 也就是说：“工资是人力资源的报酬，而薪酬是人力资本的报酬，人力资本所有者即技术创新者和职业经理人。那么，究竟什么是薪酬 ?薪酬是否就是人们常说的“工资”？
3、薪酬管理的基本问题是什么？通过本章的学习，你将从中得到上述答案。 第一节 薪酬释义 一、薪酬释义 薪酬一词，是从美国 “ 一词翻译过来的。 但是，翻开迄今出版的英汉词典，对“ 一词一般都翻译为“补偿、报偿”的意思。 看来，把“ 翻译为“薪酬”，或许是根据新的理解而赋予的新的含义和译法。 美国学者乔治 米尔科维奇和杰里 M 纽曼著、董克用翻译，中国人民大学出版社出版的 薪酬管理 一书是这样解释的： 薪酬，“ ，从字面理解， 意思是平衡、弥补、补偿。它暗含着交换的意思。 薪酬，或者说报酬，可以这样定义： “薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。 二、
4、薪酬形式 薪酬管理 列入了四种以货币形式支付的薪酬： （一）基本薪资 是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。 它反映的是工作或技能的价值。 某些薪酬制度把基本工资看做是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。 对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。 （二）绩效工资 是对过去工作行为和已取得成就的认可。 作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。 因此，有突出业绩的雇员， 在上一次加薪的 12个月之后， 又可获得 6% 7%的绩效工资；而仅让顾主感到过得去的雇员，可在
5、上一次加薪的 12或 15个月后，获得 4% 5%的绩效工资。 调查资料表明，美国 90%的公司采用了绩效工资。 （三）激励工资 激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资。 包括：短期激励工资；长期激励工资。 激励工资和绩效工资有三点不同： 一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为；而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同。 二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓。 三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响。业绩下降时，激励工资也会自动下降。绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。 （四）福利和服务 包
6、括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养金）。 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。 三、总薪酬 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，非货币的收益也影响人们的行为。包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。 通过工作获得的收益 通过工作获得的收益（总薪酬） 全部薪酬形式 直接：现金 基本工资 奖金 短期红利 长期激励 间接：福利与服务 劳动保护 休息时间 服务及津贴 其他报酬形式 赞扬与地位 雇佣安全 挑战性的工
7、作 学习的机会 以上是把薪酬看作在某一时间点支付或得到的好处。 如考虑将来可能得到的红利、绩效工资和晋升机会，那么，薪酬可看作是未来的收入流量或成本流量 。 四、薪酬的实质 从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 一般来讲，薪酬有广义和狭义之分。 广义薪酬包括外部回报和内部回报。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外获得的各种形式的回报，它又分为直接薪酬（如基本工资、绩效工资、红利、利润分成等）和间接薪酬（如保险、非工作日工资、额外津贴，以及各种服务等）； 而内部回报是指员工自身心理上感受到的回报，一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限
8、、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等。 作为狭义薪酬主要是指外部回报部分，而从最狭义的角度来理解，就是指直接薪酬。 现代企业薪酬系统组成如 1 广义薪酬 外在薪酬（狭义） 直接薪酬 间接薪酬 基本工资 绩效工资 红利 利润分成 保险 非工作日工资 服务和额外津贴 内在薪酬 其他激励 成长机会 更多责任 参与决策 图 1薪酬系统结构图 对外部报酬和内部报酬同时考虑，同时设计，被认为是总体薪酬设计或全面薪酬战略的运用。 第二节 工资定义及有关工资的几组概念 一、工资的定义 什么是工资？从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 国际劳工组织 1949年保
9、护工资条约 中对工资定义：“ 工资一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。” 二、有关工资的几组概念 （一）工资与薪金 薪金，又称薪俸、薪给、薪水。薪水，按 辞海 的解释，旧指俸给，意谓供给打柴汲水等生活上的必需费用。今通称工资。工资与薪金的划分可以说是出于某种考虑的一种习惯。 （二） 货币工资与实际工资 货币工资亦称名义工资，以货币表示的工资数量。 实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后，实际
10、得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。 货币工资 实际工资 =- 居民消费价格指数 =39600/=37859元 2006年北京市平均货币工资 36097元 2007年货币工资指数 =39600/36097 100%= 2007年实际工资指数 =37859/36097 100%= 也就是说， 2007年与 2006年相比，实际工资增长 （三）工资率与实得工资 工资率，亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。 实得工资，是根据劳动的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。 （四）工资水平与平均工资 按 中华人民共和国劳动法释义 ，工资水
11、平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。 从工资水平概念的解释来看， 平均工资 是反映工资水平的指标。 平均工资 是指一定时间内平均每一职工的工资数额。 其计算公式是： 单位时间工资总额 平均工资 = 位时间平均人数 从计算反映工资水平的平均工资的公式中可见，决定工资水平的两个因素，一个是工资总额，一个是职工人数。 计时工资是把工资同劳动时间联系起来。 计件工资是把工资同产量联系起来，以便刺激劳动者提高产量。 其它支付工资的方法可以统称为附加福利或小额优惠，它不依赖于职工的工作表现，是一种正常工资外的补充。 （五）计时工资、计件工资和其它支付工资的方式 在某些国家，以计时工资和
12、计件工资方式的支付通常被统计为“有形工资”，以其它方式的支付则被统计为“无形工资”。 第三节 工资总额及工资总额组成 一、工资总额及其计算 （一）工资总额的概念 按照 1989年 9月 30日国务院批准、 1990年 1月 1日国家统计局发布的 关于工资总额组成的规定 ， 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 （二）工资总额的计算与统计 工资总额的计算应 以直接支付给职工的全部劳动报酬 为根据。 各单位支付给职工的劳动报酬以及有关规定支付的工资， 不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的， 均应列入工资总额的计算范围。 在对
13、工资总额统计时，有两点应注意 ： 其一，标准工资（基本工资）是指按规定的工资标准计算的工资；非标准工资（辅助工资）是指标准工资以外的各种工资。 其二，统计时，奖金范围内的节约奖，从兼课酬金、医疗卫生服务收入提成中支付的奖金、津贴和补贴范围内的各种价格补贴，要在统计报表中单列。 （一）计时工资 指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括： 二、工资总额的组成 岗位 ） 工资 （ 还应加上“ 级别工资 ” 编者注 ） ； 学徒的生活费 ） ； 指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬 。 包括： 直接无限计件 、限额计件 、 超定额计件等工资制 ， 按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资 。 （二）计件工资 （ 三 ） 奖金 指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬 。 包括： 包括超产奖 、 质量奖 、 安全奖 ，考核各项经济指标的综合奖 、 提前竣工奖 、 外轮速遣奖 、 年终
