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1、人员甄选与面试技巧 总部人力资源部 面试的目的 与应聘者交换有关咨询 对人及对事之观点 处世态度 个人的咨询 个人与工作的匹配 让对方得到所需要的资料 吸引合适条件的对象，影响应聘者 帮助双方做成最恰当的选拔与决定：双赢 希望成为未来公司的支持者、助力、客户 提纲 一、人员甄选基础 准备 面试评估 结束面试 提供资讯 考核实施 开场白 二、人员甄选六步骤 三、课堂演练 人员甄选的基本条件 能融合于企业文化（配合公司） 能满足专业需求（配合岗位） 能满足个人价值观（配合个人） 行为原因分层模型 会做，能做 知道为什么要做 做什么事重要的 什么是应该做的 生来就是做这种事 我为什么要做 每个人过去
2、的行为是预测未来工作表现的最佳指标 素质的分类、定义与行为 成就特征 成就导向、主动性、关注秩序 助人特征 人际理解、客户 影响特征 影响力、组织意识、关系建立 管理特征 领导能力、合作精神、培养人才、监控能力 认知特征 演绎、归纳思维、信息收集 个性特征 自信、坚韧、灵活性、诚实正直 三类典型人员素质模型 研发技术 思维能力 成就导向 团队合作 学习能力 坚韧性 主动性 市场销售 影响力 关系建立 人际理解 信息搜集 坚韧性 组织意识 技术支持 客户服务导向 坚韧性 逻辑思维 影响力 责任感 秩序性 学习能力 提纲 一、人员甄选基础 准备 面试评估 结束面试 提供资讯 考核实施 开场白 二、
3、人员甄选六步骤 三、课堂演练 了解任职要求 了解任职者应具备的素质、能力 每一个主管应熟悉任职群体，分析员工流失和不胜任工作的原因，了解胜任员工个性和素质特征需求 评价内容 评价维度 任职要求 选拔工具 基本条件 工作经验 要求： 四年以下 终端销售从业者 屏蔽： 年龄在 26岁以上 分销、渠道销售从业者 简历筛选 教育背景 要求：正规院校大专以上学历（经验丰富或条件优秀者可适当考虑放宽到中专；） 屏蔽：非正规院校、自考等 简历筛选 工作稳定性 要求：工作经历较为稳定 屏蔽：一年内跳槽超过两次 简历筛选 知识技能 要求： 有一定专业性、理论性；熟悉 具备良好的电脑应用软件应用能力 英文水平良好
4、者优先 日常商务文件写作能力优良 简历筛选 英文测试 /中文写作 评价内容 评价维度 任职要求 选拔工具 综合素质 职业化水平 仪容仪表良好；言谈得当、举止得体；职业化操守良好 智商 智商较高者优先 职业规划 职业规划明确，个人定位客观、积极 谈判技巧 说服能力：能够快速成单，说服客户 应变能力：受到拒绝和刁难时是否能够快速反映，处理困境，能引导购买者。 情景模拟 内容 评价维度 任职要求 选拔工具 核心素质 成就导向 设置具有挑战性的工作目标 具有主动性 勤奋。肯吃苦，为实现目标能够进行艰苦努力，有希望获得优秀成绩的愿望。 心理测评 情景模拟 综合面谈 关系建立 与那些对自己现在或将来有用的
5、人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。 有亲和力，嗓音甜美，乐于沟通，善于聆听，肢体语言丰富 良好的人际理解能力，愿意了解他人，较好掌握他人特点。 情景模拟 综合面谈 坚韧性 在艰苦或不利情况下，克服内外部困难，坚持完成任务。 能够承受巨大压力，保持良好心态。 心理测评 情景模拟 销售思路 对客户需求的敏感，善于发现销售机会 甄别客户能力较强 具有销售思路，能够通过分析，突破如竞争对手加入、客户对我们的服务产生质疑、客户公司招聘费用的缩减、我们的价格偏高等情况，努力抓住客户。 能够对自己的销售行为、进程进行有效管理。 情景模拟 综合面谈 面试准备：资料的筛选与面试重点的确定 简历分析：问题点
6、 1、个人经历的起止时间反映学历，经历是否连贯。 2、专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作。 3、工作单位和职责反映能力和经验是否胜任。 4、单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否合理侧重反映工作稳定性。 5、薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩。 6、经历不属实或前后矛盾反映诚信程度。 面试准备：资料的筛选与面试重点的确定 面试重点的确定： 1. 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点 2. 显示应聘人核心技能与经验的经历 3. 新职位需求的核心素质与技能 4. 宏观的思维与把握能力、管理能力 5. 操作层的某个细节 6. 性价比与职位调整的依据 面试准备：设计问题提纲 面试
7、问题的设计： 1. 维绕面试重点设计面试问题 2. 疑点部分设计呼应澄清 3. 注意系统完整：知识（背后的思想）、技能（操作细节）、经验（程序性积累）、态度与价值观 4. 进行深层挖掘：素质与动机 提纲 一、人员甄选基础 准备 面试评估 结束面试 提供资讯 考核实施 开场白 二、人员甄选六步骤 三、课堂演练 人员甄选六步骤 开场白 提纲 一、人员甄选基础 准备 面试评估 结束面试 提供资讯 考核实施 开场白 二、人员甄选六步骤 三、课堂演练 电话面试 . 我是否冒然前往？ . 预约 . 准备 . 闻声如见人 . 用笑声调节气氛表示慎重、快速补充信息、初筛合适的时间、地点与状态资料、问题、交换的
8、信息端正姿势，保持微笑，语调自然 问的太急或过于沉重的话题电话沟通 沟通内容： . 公司和职位的特点介绍； . 应聘者的成功之处； . 对应聘者需求的评价： . 其它不完整需确认的内容；公司规模产品市场定位工作职责与定位升职履历和原因对组织的贡献最有成就感的事最满意的事被挽留程度离职的原因求职的动机留任上升空间最近接受薪水能否满足稳定下一公司与职位的标准电话沟通 从声音里能读出什么？1 、补充信息2 、素质初步判断成熟稳重与浮燥冲劲十足与松懈怠惰诚恳自信与玩世不恭3 、约定下一步行动4 、谈论不便当面讨论的问题 在应聘者详细讲完工作故事前，不让其转向别的事件 引导其讲述过去发生的真实事件，而非
9、对事物的看法、假定事件或抽象的观点 探求细节、刨根问题。对于描述过于简单或缺省部分，通过追问，引导其讲出完整的事件的细节 问清楚 “ 我们 ” 是指谁 追问应聘者行为背后的思想 问话技巧 完整的S T A 务、行为、结果部分的S T A A A 是模糊的理论问话技巧：信息完整性 a ) 我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司产品，实现即定销售目标，这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。b) 刚进公司的时候，我负责爱立信公司交换产品的推广工作。我通过学习安装文件， 向督导请教，在 3 个月实习期里顺利完成任务。 c) 我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计开发。d) 在原单位发
10、展空间小，主要是翻译资料订货、看货、验货；没有机会接触技术。e ) 我领导过一支团队。 ”问话技巧 面试访谈三步曲运用 S T A R 方法获取完整而有用的信息运用补充提问，确保信息更完整更准确系统地分析评估获得信息渐进性：层层深入 问题漏斗N e e d . . . . .N e e d . . . . 我评价分享案例关键行为及背后思想与职位需求相比对开放性：多用开放式，需确认的关键问题用澄清式 a) 以您的经历，胜任这项工作不会有困难吧？b) 您的意思是说您对我们提供的薪酬无法接受？c) 为什么（基于什么考虑）想要换工作？d) 如果客户很喜欢您的产品，但要降价 10% 才买您将如何处理？e
11、) 谈谈您参与过的最有成就感的开发项目？f) 您能常驻外地工作吗？g) 您承担的最有挑战性的工作是什么？策略性：有计划不随意 1 ）寻求思想交汇点：2 ）示弱接近术。以求教方式，唤起心理优势放松戒心您的经验很丰富，我想请您谈谈：3 ）压力面试：考核心理承受能力。对一个非技术出身的管理技术团队： 4 ）巧妙干扰术：对滔滔不绝者 本子、茶水。5 ）声东击西、巧妙迂回；问题三段论：胜任需求、素质评价、举例说明观察与聆听 应聘者面部表情 传递的信息1 、面部通红，鼻尖出汗，不敢正视考官。 紧张，缺乏自信。2 、目光久久盯着自己的双手、双脚或地面，不发言。反映内心的斗争与思考过程。3 、目光暗淡，双眉紧
12、锁。 苦恼，焦急或压抑。应聘者身体动作。 传递的信息。1 、双肩微垂，双手持续单调动作。 情绪压抑。2 、手颤、手指转笔、抖脚。 焦虑、紧张、心情急躁。面试六忌 1. 首见效应：第一印象占主导地位 2. 晕轮效应：被某个突出素质所吸引，而忽略其它？ 3. 投射效应：考官以自我爱好评价他人。 4. 类比效应：考官将应聘者与自己认识的人类比而获得认知。 5. 反差效应：考官将前后应聘的人对比而决定取舍。 6. 诱导效应：考官受前次面试意见的影响。 提纲 一、人员甄选基础 准备 面试评估 结束面试 提供资讯 考核实施 开场白 二、人员甄选六步骤 三、课堂演练 提供资讯 公司情况 工作详情 有意录取：
13、说明工作的优越性 无意录取：被动回答 提纲 一、人员甄选基础 准备 面试评估 结束面试 提供资讯 考核实施 开场白 二、人员甄选六步骤 三、课堂演练 结束面试 再度表示感谢 不当面拒绝 告知通知方式 处理应聘者施压 引导应聘者离开 如需要继续面试，安排适当的地方等候 提纲 一、人员甄选基础 准备 面试评估 结束面试 提供资讯 考核实施 开场白 二、人员甄选六步骤 三、课堂演练 填写考核意见 分析判断信息的原则重要性原则 ：各实例中以重要的实例信息为主新近性原则 ：最近的行为最能说明将来的行为相关性原则 ：与应聘岗位相关的信息更有价值一致性原则 ：前后的信息应该一致，注意“偶然信息”全 面 性 原 则 ： 从 整 个 行 为 反 应 中 系 统 地 、 完 整 地 去 评 价 ， 不要受某一方面的素质的影响评估关注要点：填写考核意见 能不能 知识、技术、潜能、体力、耐力愿不愿 动机、兴趣合不合适 个性、人格、工作压力情景因素 居住地点、家庭谢谢大家 欢迎交流
