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1、 湖北新长江置业有限公司 人力资源规划设计报告 北京北大纵横管理咨询公司 北大纵横 第 2页 项目总体计划安排 第 114/1 第 21天 3/2 第一阶段汇报 资料搜集、访谈， 新长江置业内部管理诊断报告 新长江置业调查问卷分析报告 组织结构、岗位设计报告 管理流程设计报告 岗位说明书 薪酬、考核、培训管理制度 人力资源规划设计方案 第二阶段汇报 第 2221/2 第 49天 20/3 内部管理诊断阶段（ 21天） 第 5021/3 第 70天 10/4 第 7111/4 辅导 实施 第三阶段汇报 组织设计与流程设计（ 28天） 人力资源管理体系设计（ 21天） 北大纵横 第 3页 导读 现
2、状分析 战略要求 规划综述 职能策略 提升建议 北大纵横 第 4页 资源的有限性 决定企业必须重视人力资源管理 企业资源 物质资源 人力资源 资金资源 企业所拥有的可以 为企业的发展提供支 持的物质基础和条件 如土地、设备、 场所等 企业所拥有的和可以 掌握的资金 存在于人体的主观能 动的体能及智力资源 如人的体力、感知、 态度、动机等 资源是有限的尤其是企业所拥有的物质资源与资金资源，在企业的发展过程中是有限的。然而人的潜力是可以通过系列手段得到最大的发挥。 日本是一个资源匮乏的国家，其之所以飞速发展的原因之一便是对于人的运用与经营。 北大纵横 第 5页 有效的人力资源规划是人力资源管理的重
3、要基础 教育培训 考核与奖惩 招聘 人力资源规划 人力资源管理 结合企业的战略发展方向，对于企业未来的人员的数量与性质进行 预测和分析，并做出必要的准备。 通过人力资源规划回答下面的问题： 未来我们的人员结构怎样？我们最需要哪些人？我们怎么找到这些 人？我们怎样才能让这些人发挥才能？怎样才能使人员为企业创造 最大效益？ 北大纵横 第 6页 人力资源规划是科学人力资源管理的增值方向 目前 未来 规划 服务 行政管理 成本 增值 40% 30% 10% 30% 60% 30% 规划 服务 行政管理 北大纵横 第 7页 人力资源规划的方法 企业计划过程 人力资源计划过程 经营计划 （中长期） 计划方
4、案所需的 资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制 制定行动方案 岗位分析和配置 招聘 提升与调动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 人力资源规划引导各项人力资源管理活动的目标，没有目标的管理活动等于没有管理 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 分析问题 （对 企业需求 外部因素 内部供给分析 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的资源 净需求量 北大纵横 第 8页 人力资源规划最终要达到的目的是保证企业在未来发展中的各阶段动态变化的有效进行 企业的发展 阶段性的变化对人 提出的新的需求 阶段性的变化对人 提出的
5、新的需求 着眼于企业未来的战略的规划。 对于需求不断进行分析和预测；有相对过剩考虑剪裁或培训提升。有需求则考虑 提前进行招聘或内部培养。企业新的任务的出现则考虑完成新任务所需人选的配备。 北大纵横 第 9页 导读 现状分析 战略要求 规划综述 职能策略 提升建议 北大纵横 第 10页 人力资源规划须符合公司战略发展的要求 发展战略 专注于房地产开发业务 人力资源规划 招聘规划 考核规划 奖惩规划 培训规划 公司根据发展战略要求制定人力资源规划 人力资源规划中分析、预测未来的各职能的变化需求 根据分析后制定合理的制度、采取合理的方法来实现要求。 其它业务规划 北大纵横 第 11页 新长江公司提出
6、了未来发展的整体规划和第二个五年计划 价值 时间 第一阶段 夯实管理，培育核心竞争力；同城多项目管理模式从摸索走向成熟 第二阶段 异地移植成功的项目 管理模式，扩大规模 和范围 第三阶段 “立足武汉，走向全国” 置业成为房地产行业里 著名的大型控股集团 近期 中期 远期 2005 专注于房地产开发业务； 夯实管理，培育核心竞争力；同城多项目管理模式从摸索走向成熟； 在第二个五年计划结束时达到年开工量或竣工量 20 30亿元。 第二个五年计划 北大纵横 第 12页 此外公司的组织机构设置要求对人员的合理配置进行规划 企业发展部 合同预算部 财务部 投资策划部 主管副总 总经理 物业公司 创展公司
7、 专业公司 行政公关部 设计部 工程管理部 主管副总 人力资源部 营销总监 主管副总 客户服务部 总工程师 项目部 1 项目部 2 项目部 4 项目部 3 。 公司新的组织结构发生诸多的变化，同时对变更的结构中提出的合适的 人员要求进行规划。 对于各个职能所承担的职责进行分析，并进行人员的增补、教育等规划。 北大纵横 第 13页 根据公司战略要求确定未来五年公司人力资源的定位：逐步增加公司人员至 120人、高层管理人员 8人左右 任何战略方案的实施必须通过优化人力资源系统来完成，换言之，没有人力资源的合理配置方案再好也没有办法实施！ 人力资源战略规划： 公司人员总数达到 120人 高层管理人员
8、 8人 有 100人的人才库 形成科学的绩效管理体系和薪酬体系 形成良好的培训提升体系 北大纵横 第 14页 导读 现状分析 战略要求 规划综述 职能策略 提升建议 北大纵横 第 15页 新长江置业初步定员与现员统计表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 总计总经理副总经理（工程）副总经理（开
9、发）营销总监副总经理（行政）总工程师行政公关部经理法律顾问公共关系管理行政管理信息管理前台接待司机企业发展部经理综合管理审计监察基础管理人力资源部经理薪酬绩效管理招聘培训财务部经理财务管理与总账资金会计与按揭管理核算会计子公司会计出纳收银子公司出纳客户服务部经理营销督导客户服务工程管理部经理工程管理部副经理项目管理工程技术管理工程招标管理采购管理采购员项目资料管理项目经理设计师主任工程师现场经理预算审核材料审核专业工程师项目助理投资策划部经理投资策划资料管理证件办理设计部经理市政工程师设计档案管理建筑设计师结构设计师园林工程师合同预算部经理预算工程师合同审核定员1 1 1 1 1 1 1 0
10、0 1 1 1 6 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 0 3 0 1 1 1 1 1 1 1 1 5 0 5 5 2 2 8 4 1 1 0 1 1 1 0 1 1 1 1 3 1 87现状1 1 1 0 0 1 0 0 0 1 1 1 6 0 0 0 0 1 1 0 1 1 1 1 1 1 3 1 0 3 0 0 1 1 1 1 1 1 0 5 0 4 2 2 0 6 4 2 1 1 1 0 0 0 1 0 0 1 2 1 67超缺编0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 2 0 1
11、 0 1 0 1 0 0 1 0 1、本表的现有人数是截止到 2005年 4月 12日根据各部门实际粗略对应到新设部门和岗位后的统计结果； 2、本表定员人数是根据公司五个项目同时运作、但部分岗位目前尚不配备专人而确定的； 3、表中 “ ” 号表示缺员， “ ” 号表示超员； 4、未来一个时期，公司需要招聘较多的员工。 北大纵横 第 16页 各类员工人数配备情况 定员 现员 超缺编 定员 现员 超缺编 定员 现员 超缺编 定员 现员 超缺编 定员 现员 超缺编6 4 9 13 7 28 5 22 7 67 位：人）中层 业务部门一般员工 职能部门一般员工 全公司高管说明： 1、本表的现有人数是截
12、止到 2005年 4月 12日根据各部门实际粗略对应到新设部门和岗位后的统计结果； 2、本表定员人数是根据公司五个项目同时运作、但部分岗位目前尚不配备专人而确定的； 3、表中 “ ” 号表示缺员， “ ” 号表示超员； 4、高管缺员可以通过内部提拔和外部招聘加以解决，中层管理人员、业务部门的技术骨干缺员比例较大，需尽快从外部招聘。 北大纵横 第 17页 目前员工的年龄结构 (人） 82211 11 11051015202525岁以下 26160岁以上统计结果表明：公司员工年龄结构分布基本合理 北大纵横 第 18页 目前员工的学历结构 3129265高中中专、技校大专大学硕士及以上(人） 高管
13、中层业务部门一般员工职能部门一般员工全公司1 5 1 1 8新长江置业人员学历不符情况表（单位：人）统计结果表明： 新长江置业公司中层管理人员学历不符合岗位要求的有 5人，占现有中层管理人员的 北大纵横 第 19页 员工的工作经验 (人） 8111719902468101214161820100年以上统计结果表明： 1、除 2名刚从高校毕业直接来公司的员工外，其他员工的工作经验都符合岗位对工作经验的要求。 2、除 4人专业明显不对口外，其余所学专业与岗位基本对口。 北大纵横 第 20页 通过对 优势 的分析来明确公司人力资源的内部特点 高层对于人力资源管理较为重 视。 公司待遇在武汉区域同行业
14、中较好，利于员工主动发挥自己的才能 公司整体素质较高，为将来进一步的提升打下好的基础 管理层级的编制比例合理。 公司中层干部年龄结构合理，未来的管理中易培养 公司人力资源管理的基础比较薄弱，全员的人力资源的意识不足 公司在人力资源管理的制度建设方面的基本空白 公司大部分员工进入公司时间不长，公司的文化的凝聚力不足 高层领导的行业背景不足，行业经验的摸索和成熟有一个渐进的过程 优势 劣势 北大纵横 第 21页 通过对 机会 分析公司人力资源的外部环境 形成良好的人力资源的体系是一个坚持不懈的长期工作。 人力资源管理制度的建设要求全员共同努力 高级管理人员及技术人员的严重缺乏 公司整体的工作氛围影响人力资源工作的开展 公司
