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1、来自 人才选拔与人才测评 来自 选拔的基本原则 选拔是预测申请者（ ）的过程 申请者过去的（ ）是对未来绩效最好的预测 只选对的，不选贵的 公正的选拔可以塑造良好的企业形象 错误选拔将付出代价的巨大 来自 选拔流程设计 初选 知识考试 简历筛选 复试 能力测试 面试 决策面试 面试 决策面试 背景调查 背景调查 上岗试用 您在采用哪种选拔流程？ 来自 选拔的流程 正式录用 试用阶段 录用决策 复试阶段 初选阶段 确定选拔维度 设计题目 题目试测 选拔方案 维度调整 题库选题 来自 根据企业的特点设计选拔流程 组织结构的影响 招聘制度的影响 人力资源部权限的影响 招聘岗位特殊性的影响 来自 影响
2、选拔效果的因素 选拔指标的准确性 选拔题目的标准化 选拔工具的信度与效度 考官的素质与状态 选拔过程（ ）的影响 来自 选拔成功的四要素 选拔指标准确 选拔技术科学 选拔题目有效 选拔考官 来自 选拔的（指标）维度 确定选拔维度的方法 - 应用（ ） 任职资格 - 应用（ ） 胜任特征 来自 万科职业经理素质模型 一、工作观念 、勇于承担工作责任，有进取意识。 、集团利益至上，具有全局观念。 、以积极的态度对待困难和遗留问题。 、接纳差异，用人所长的领导心胸。 、善待客户，一切从市埸出发。 、尊重规范，不断改进。 、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。 、不回避
3、矛盾，大胆管理。 、思维严谨，计划性强。 、敏感把握，控制到位。 二、管理技能 、善于激励，有号召力。 、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为习惯。 、有效授权，控制得当。 、善于培养指导下属，鼓励别人学习。 、科学决策能力。 、压力管理能力。 、组织管理能力。 、时间和会议管理能力。 三、专业技能 、精通本行业的专业技能。 、知道如何应用专业知识。 、有系统的理解能力。 、专业创造力。 来自 确定选拔维度的方法 维度要有清晰的定义； 维度内涵之间不能有大的交叉内容； 维度要有主有次，（核心维度、次要维度） 合理的分配维度权重； 维度数量以（ ）个为宜； 认识每个维度的最佳选拔方法； 维度应该被所
4、有考官所熟知。 来自 选拔维度的定义 三种维度定义方法 （一）典型行为描述式 较详尽地列出被试者可能给出的各种可能的答案，每种答案都对应一定的分值 来自 （二）操作定义式 定义：具体地描述理想的行为表现 言语表达的操作定义 理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；用词准确、恰当、有分寸 来自 （三）极端特征式 高低分特征对照 测试维度 高分特征 低分特征 言语表达 言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性。 言语表达不清、累赘、缺乏逻辑性 来自 练习五 请大家分别用三种维度定义方式对 “ 沟通能力 ” 进行定义。 来自 什么是人才测评 又称（ ）、人
5、员素质测评、人事测评等。通过多种科学、客观的方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质的测试与评价。以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段。是提升人力资源管理水平的有效工具。 来自 人才测评的分类 按测评对象划分 ： 以人为中心的测评，以（ ）为中心的测评 按实施者划分 ： 他人测评与自我测评 按实施范围划分： 个体测评与团体测评 按测评形式划分： 笔试、面试、情境测试、综合测试 来自 人才素质测评技术在选拔中的应用 工作 分析 或 胜任 特征 分析 录用 决策 测评 结果 与
6、报告 施测 过程 测评 技术 选择 与 题目 设计 确定 选拔 维度 来自 人才测评的基本概念：心理测验 心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析与评价。 人事测量：是心理测量技术在人力资源管理中的应用，以心理测量为基础，针对特定的管理目的，对人的素质进行多方面的综合评价。 心理测验：心理测量的一种方法，它是结合行为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验时人事测量的方法之一。 来自 人才测评的基本概念：常模 测评是相对的，我们必须将个体的测验结果与某一参照体系进行比较，看他在参照团体中所处的位置，这个参照团体的平均成绩就是常模。
7、 来自 人才测评的基本概念：信度 （ ）是人才测评工具的稳定性与可靠性的指标。 稳定性表现为同一个被试者在不同的时间、地点进行测试其测试结果的（ ）程度。 （ ）：多次使用的结果一致性 复本信度：测评内容的稳定性 内部一致性信度：测验中对某一素质的测试是否能够达到理想状态。 来自 人才测评的基本概念：效度 测评工具的有效性，一个测评工具能否测试它要测评的指标。指测验的准确性。 内容效度：对于测评工具而言，所要测试的内容范围。所测的是不是想测的。 （ ）：测评工具对于处于特定情境中的个体行为进行预测的有效性。能否预测出成功的申请者。 来自 人才测评的基本概念：标准化 测评工具在编制、施测、评分、
8、解释过程中有一套系统的程序。 标准化的意义 : 有统一的标准，可以使个体之间进行比较； 可以反复的测试很多人。 来自 人才测评的基本概念：测评软件（人机对话） 随着电子信息技术的发展，人们将测试题目与解释系统编制成软件，就成了测评软件 被试者在计算机上完成测试的过程。就是人机对话的过程。 很多的心理测验被编制成测评软件被广为应用。 但测评中面试和情境测试如果编制软件，并以人机对话的形式测试则不可取。 来自 人才测评的基本概念： 题本（量表） 某个心理测验的全部题目构成的问卷称为测验量表 完整的体现了测验的指导语、题目的册子叫做题本。 一般情况下要求被试者按照要求填写答案的卡片成为答题卡。 来自
9、 测评技术种类 心理测验 面试 情境模拟 评价中心技术 作样本 履历分析 来自 心理测验种类 卡特尔 16种人格因素测验 瑞文图形推理测验 职业兴趣测验 个性测验 能力测验 动机测验 来自 面试种类 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 行为面试 情境面试 压力面试 来自 情境模拟 小组讨论 公文筐 角色扮演 情境模拟技术测试工具 管理游戏 演讲 事实 搜索 案例 分析 来自 面试 人事选拔中的使用频率（美国）：非结构化面试 11%；结构化面试 15%；半结构化面试 73% 人事选拔中的使用频率（中国）：非结构化面试 80%；结构化面试 5%；半结构化面试 15% 来自 不同面试的区别 结构
10、化面试 指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。 半结构化面试 与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问）。而结构化面试为了追求公正不能深入追问。 来自 分类及效度 特点 适用对象 结构化面试 试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的程序进行的面试 政府选拔领导干部 半结构化面试 只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象的不同而灵活变化
11、 提倡企业广泛应用 非结构化面试 与面试有关的因素不做任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试 企业正在广泛应用 来自 申请者谈过去工作经历中成功或失败的案例。 助申请者还原事件当时的情境，当时的情境、目标、行动、结果。 现典型行为 推断申请者素质 预测申请者绩效 来自 面试题目的类型 题目 目的 样题 （ ）问题 了解人选基本情况，创造融洽的交流环境 您到这里需要多长时间？住在哪里？ 行为性问题 了解人选过去某种特定情境下的表现 您是如何成功的带领团队高效工作的？ 智能性问题 考察人选的逻辑性与综合分析力 您是看待办公室政治的问题 意愿性问题 考察人选的动机与岗位的匹配程度 招聘两种市场人员，高薪与底薪您选哪种？ 情境性问题 可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等） 如果请您来组织本届大会您会如何组织？ 应变性问题 考察情绪稳定性与应变能力 领导开会时发
