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1、,绩效考核激励体系与 结果运用实践技巧,管理感言：,没有考核，就等于没有管理,没有考核，就等于没有组织能力,没有考核，就等于没有战略实施能力,基本前提:,企业成功 战略 X 组织能力,1、随着战略方向的确定，需要公司建立有助于战略实施的组织能力； 2、组织能力竞争力DNA （为客户创造价值、超越竞争对手、可持续、深植于组织而非个人）,一、基本前提,企业成功 战略 X 组织能力 组织能力 员工X绩效考核激励,1、随着战略方向的确定，需要公司建立有助于战略实施的组织能力； 2、组织能力竞争力DNA （为客户创造价值、超越竞争对手、可持续、深植于组织而非个人）,一.绩效考核的根本目的,建立一种反馈机
2、制， 帮助组织增强竞争优势。 有效实施公司战略,二.绩效考核结果的运用效应,1.绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效 的工具之一。 2.考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产 生巨大的影响。 3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩， 才能真正发挥作用。,三.绩效考核结果的十种运用技巧,1.导引员工的行为趋向组织的目标 2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 3.提供员工绩效改善建议 4.招募与甄选有效性的依据 5.培训与开发有效性的依据,三.绩效考核结果的十种运用技巧,6.晋升、调职、降级的依据 7.淘汰绩效不佳者的工具 8.奖酬分配的依据 9.试用期管理的有效工具 10.
3、员工潜能评价和职业发展指导,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一： 导引员工的行为 趋向组织的目标,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 1.团队与群体的三大区别,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 2.组织成员，无论职位高低，都有一种共同的 责任为致力于实现组织目标而奋斗,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 3.组织成员必须了解： 组织目标是什么？ 为了实现这个目标我必须做什么？,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 4.目标管理的中心思想： 组织要
4、有大目标 个人要有小目标 小目标要与大目标取得一致,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 5.职位描述的基本内容： 职位职责 工作内容 任职条件,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 6.通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解， 有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强 组织竞争优势。,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之二： 帮助主管与员工 建立绩效伙伴关系,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系 1.足球教练的启示 2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找 员工的错误 3.现
5、代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙 伴关系,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三： 提供员工绩效改善建议,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三：提供员工绩效改善建议 1.员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度 的影响,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三：提供员工绩效改善建议 2.绩效不佳的原因分析,绩效不佳 原因,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三：提供员工绩效改善建议 3.改变态度的方法,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之四： 招募与甄选有效性的依据,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁是最合适的销售员？,结论：,三.绩效考核结果
6、的十种运用技巧,运用之五： 培训与开发有效性的依据,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之五：培训与工发有效性的依据 1.培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好 2.培训的风险： 3.一般在职培训 是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产 率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力 资本投资。 4.企业特殊在职培训 它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到 别处工作时的生产率则没有影响。,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六： 晋升、调职、降级的依据,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六：晋升、调职、降级的依据 1.考核结果的一种运用方法 A(优秀)- B(良好)- C(
7、称职)- D(需改善)- E(不足)-,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六：晋升、调职、降级的依据 2.”非升既走”规则的分析,好处：,不好：,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 1.扑克牌的启示：,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 2.一个销售员取得好的成绩，必须同时具备两个条件： 本人能力出色 市场需求充足,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 3.一个销售员业绩分析：,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 4
8、.人事淘汰的环节：,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八： 奖酬分配的依据,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八：奖酬分配的依据 1.利用绩效考核来实现激励，关键要看： 薪酬对努力的敏感度 2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了 3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八：奖酬分配的依据 4.奖金的基本考核体系,考核体系,业务人员：,研发人员：,职能人员：,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八：奖酬分配的依据 5.基本奖励模型与灵活运用,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九： 试用期管理的有效工具,三.绩效考核结果的十种运用技
9、巧,运用之九：试用期管理的有效工具 1.根据特殊人力资本引导出的考核原则 考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：试用期管理的有效工具 推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期， 应该更多地对他进行考核。,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：试用期管理的有效工具 推论2：考核的内容对于不同资历的员工应该不同， 对他进行考核。,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：试用期管理的有效工具 2.试用期考核淘汰的好处,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：试用期管理的有效工具 3.试用期考察的有关法律依据 试用期的期限规定：,合同
10、期 试用期 6个月 15天 6个月1年 30天 1年2年 60天 2年 6个月,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十： 员工潜能评价和 职业发展指导,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息,揭示员工的一般能力信息 了解学习和发展的潜能 较高公司宝贵的投资对象,揭示员工特殊技能信息 了解具备的特殊素质 较优者胜任公司中的特定岗位,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它 公司更能实现他们的价值？,拥有特殊人力资本的员工,三.绩效考核结果的十种运用技巧,
11、运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 3.调动员工的依据 与这个员工将要去工作的职位相比，目前的职 位更适合于他，就把他留下来。,绩效考核和激励体系设计,思考操作流程,未来/外在趋势,战略方向,组织能力,人力资源/管理作业,战略性人力资源规划的关键因素,重点：优先考虑两、三种主要组织能力和几 项人力资源举措 协调：保证人力资源作业与组织能力相一致 高级管理层的参与和推动:高级管理层需要 在人力资源战略规划方面具有主导和充分参 与的角色 严谨性和分析性,将战略转为人力资源行动,战略性人力资源规划的思考流程,第1步：预测经营环境的趋势,问题：哪些战略趋势会影响我们未来的成败？ 主要关注领域 技术发
12、展 客户和市场变化 竞争分析 法令改变 与供应商、所有人的关系 讨论过程 首席执行官的观点 专家的观点（行业分析家，技术专家，咨询顾问，教授) 工作小组的分析报告 如何达成共识,第2步：确定战略方向,问题1：我们想在何处竞争？ 产品/地区市场 目标客户 问题1：我们在目标客户中想梳理怎样的形象？ 成本领先 技术领先 紧密客户关系 速度（新产品推出时间、产品交货时间等） 产品质量 便利性 达成共识的过程 找出主要的绩效衡量指标,协调矩阵（1）,第3步：确定组织能力,问题：为了执行既定的战略方向，我们需要具备哪些能力？ 集体讨论，优先排序，确定23各关键组织能力 具体意思为何？ 如何衡量这些能力成
13、功与否？,常用组织能力（仅供参考）,1、具有高度灵活弹性，可适应新的竞争环境 2、具备创业精神，能建立新的事业和开拓新的市场 3、具备创新的能力，能开创新产品、服务、流程或经营模式 4、能比对手更迅捷地完成任务（如：推出新产品，交货或客户服务等） 5、能平衡组织的自主性和综效性 6、企业运作，企业文化与企业领导力皆具全局性思维 7、组织设计以满足客户需求为重心 8、成为本行业的技术领先者 9、具有强势的经销渠道 10、能提供更优质的服务 11、能比对手学得更快更多 12、能每年不断提升生产力 13、容易与各种组织结成联盟 14、能有效将非核心业务外包,组织能力排序,协调矩阵（2）,协调矩阵（3),案例应用,客户: 云南某坚果销售公司2008年新绩效设计 工具表,
