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1、2002年 12月 保密文件 第 2页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 目录 绩效管理概述 绩效管理的过程 绩效评估体系建立 2002年 12月 保密文件 第 3页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 绩效管理是公司战略得以实施的重要保证 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 绩效评估是绩效管理的核心 企业处在不同的发展阶段 , 绩效评估的内容和作用是不同的 绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度 绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖
2、励 2002年 12月 保密文件 第 4页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 绩效管理是公司战略管理的重要组成部分 使命 战略 组织 战略目标 门目标、 岗位职责、 公司目标最终被分解到每个岗位上面，公司的整体目标是由每个岗位的绩效来支持的，因此， 公司需要将目标有效地分解至每个岗位； 公司需要管理目标达成过程中各环节上的工作情况，发现障碍及时克服； 公司需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标，包括人力安排、培训等 管理者可以明确表达对员工的期望与要求，员工可以了解个人状况和差距。 2002年 12月 保密文件 第 5页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 绩效管理
3、对我本人有什么实际意义？ 组织的运转正常吗？哪些正常，那些不正常？与计划相符吗？ 员工的表现正常吗？能力是否得到了发挥？哪些方面有欠缺？如何帮助他？ 每人都很忙，他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？ 如果大家都能像小 们的效率将大大提高？ 我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？他们应把精力集中在一些更重要的工作上。 我经常在考虑如何更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度？ 我工作得很辛苦、很认真，但我需要了解哪些方面已经做得很好了？哪些需要改进？如何改进？ 人们都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？ 我需要知道我有什么权力？ 经理们的烦恼 员工的困
4、惑 2002年 12月 保密文件 第 6页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 中文含义是关键业绩指标； 析，衡量流程绩效的一种目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础； 以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 做好绩效管理的关键； 0/80原则，即 20%的原因揭示了 80%的结果。 2002年 12月 保密文件 第 7页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 战略绩效管理的概念模型 战略开发 绩效考核 制定计划 确定目标 绩效实施 奖励性奖赏 以关键价值驱动因素为基础，制定第一年目标 作为控制波动范围
5、的依据 关于价值驱动因素的预算控制线 波动范围 易波动范围为基础的异常 推拉组合 预防性和更正性行动 以关键价值驱动因素和波动范围为基础 短期和长期成分 2002年 12月 保密文件 第 8页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 战略绩效管理的基本过程 任务、 战略 运营目标 业务单位 战略目标 个人目标 部门目标 能力 项目 绩效 技校报告 绩效考核 培训发展 激励 1 3 4 2 2 2 6 5 9 7 10 8 第一步 第二步 第三步 第四步 第一步 公司的使命和战略是出发点，使命与战略要分别转化成企业战略目标、业务单位目 标和运营目标，形成相关的 第二步 战略目标、业务单位目
6、标和运营目标被转化成业务单位各种各样的岗位目标，结合具体的项目目标及个人能力指标，形成岗位的第三步 员工上岗后工作后，要进行定期考核绩效，反馈绩效完成情况。绩效不理想的，员工要与上级一起确定更正行动 第四步 年度绩效评估对员工的绩效进行正式讨论，一举评估结果，对员工实施奖励并确定员工下一年度的 2002年 12月 保密文件 第 9页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能 激励功能 激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长机会； 评
7、价功能 年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培训计划与晋升发展方案。 促进沟通 考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通，通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人本年度的工作重点；通过年末考核成绩沟通使考核双方了解被考核人工作的不足； 2002年 12月 保密文件 第 10页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 公司整体绩效 团队绩效 个体绩效 对远景规划和价值观进行沟通 建立目标和行动计划 通过测量监控绩效 设置基本规则 设置团队的宗旨和目标 测量结果 提供团队奖励 雇用合适的员工 让员工明确岗位的具体要求 提供持续
8、的培训和发展机会 激励员工 鼓励员工自主管理 分析处理个体绩效中的问题 提供绩效反馈 运用承认、报酬和奖励 绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人都有十分重要意义 2002年 12月 保密文件 第 11页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 期间目的 人事决策 培训计划目标 职业发展反馈 检查有效性标准 组织问题诊断 创业期 成长期 成熟期 衰退期 更生期 处在不同发展阶段的企业 , 运用绩效评估的侧重点是不同的 2002年 12月 保密文件 第 12页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 用途 工作业绩 工作态度 工作能力 人事决策 68% 16% 16% 检查有效性标准
9、 49% 23% 28% 培训计划目标 50% 50% 职业发展反馈 35% 30% 35% 组织问题诊断 34% 33% 33% 说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例 绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面 来自 国最大的资料库下载 2002年 12月 保密文件 第 13页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 赋予更大 的责任 培训发展 内部转岗 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 内部转岗 或辞退 培训发展 内部转岗 培训发展 强化管理 绩效评估矩阵 需要提高 达到要求 榜样 榜样
10、达到要求 需要提高 工作业绩 能 力 和态度 绩效评估矩阵的应用对人力资源发展有着建设性意义 2002年 12月 保密文件 第 14页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 摩托罗拉的绩效评估流程 1、计划（第一季度） 员工及主管就下列方面达成共识 个人 /团队业务目标 实现目标所需领导者行为 所需的帮助和资源 目前工作适应程度 /未来职业计划 反馈渠道 为培训计划、人员配置、薪资福利及职业前途提供信息 他山之石 2、计划（第二、三季度） 员工及主管就以下各点展开对话 个人 /团队业务目标的进程 实际的行为与所期待的行为比较 需要的支持资源 3、总结（第四季度） 员工及主管针对以下各点
11、展开对话 个人 /团队业务目标的完成状况 实际的行为表现 目前工作 /未来职业前途 未来所需的技能 2002年 12月 保密文件 第 15页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 随时评估 以销售人员为例，他的个人收入与业绩紧密挂钩，而构成业绩的三个方 面是每周每月每季都在评估 销售业绩的评估每周一次 目标管理（ 评估每季一次 客户满意度的调查全世界放在一起做 评估周期的缩短使企业能够针对自己的员工问题，制定对策，留住优秀 人才，将员工的抱怨及时消灭在工作中 分散评估 一年内有三个评估时间， 4月、 8月和 10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在那个时间接受绩效评估 把评估工作分
12、开做，可以在人力资源部的工作量和财务资金上分散压力 他山之石 2002年 12月 保密文件 第 16页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 绩效管理概述 绩效管理的过程 绩效评估体系建立 目录 2002年 12月 保密文件 第 17页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 绩效管理是一个动态的贯穿于全年的过程 绩效计划 1、岗位职责明确 2、制定个人工作计划 3、制定个人发展计划 绩效考核 1、年度绩效考核 2、指导与反馈 3、年终奖励 发展 1、确定个人工作目标 2、确定个人发展目标 3、明确改进方向 绩效实施 1、日常监督与提醒 2、定期考核 3、指导与反馈 2002年
13、12月 保密文件 第 18页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 绩效管理的流程和步骤 岗位职责明确 制定个人工作计划 制定个人发展计划 定期考核 指导与反馈 年度考核 考核结果讨论 年终奖励 2002年 12月 保密文件 第 19页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 绩效 管理 步骤一：岗位职责明确 管理人员应在人力资源部的配合下，与员工就其岗位职责进行充分沟通和讨论。在取得共识后，明确主要业绩指标、能力指标、态度指标、考核标准和考核方法，交人力资源部备案，作为本年度考核的依据。 2002年 12月 保密文件 第 20页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 绩效管理步骤二：制定个人工作计划 在制定个人工作计划时，应遵循如下步骤： 1. 员工依据当年的岗位职责和工作绩效考核指标，在部门年度计划的指导下，确定自己的年度、月份及周的工作计划 ; 2. 管理人员下属员工的个人工作计划进行审查，根据部门工作计划对其下属员工的个人工作计划进行必要的调整； 3. 管理人员与员工对工作计划进行详细讨论，充分交流意见，计划最终需由管理人员和员工共同确认 。 2002年 12月 保密文件 第 21页 管理模式和人力资源咨询项目 绩效管理理论培训 绩效管理步骤三：制定个人发展计划 结合上一年度员工绩效考
