员工薪酬管理培训教材（PPT39页）

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1、员工薪酬管理 成员：名字 来自资料搜索网 (海量资料下载 员工薪酬管理内容 一、薪酬的概述 （一） 薪酬的概念 （二）薪酬的基本构成 （三）薪酬的本质 （四） 薪酬的属性 （五）薪酬的功能 （六）薪酬的理论 二、薪酬设计 三、工资制度 四、福利制度 五、案例 一、薪酬的概述 （一）薪酬的概念 （ 薪即薪水，又称薪金、薪资、工资，包括奖金，偏重指货币因素。酬即报酬，报时报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。薪酬不仅包含货币因素，还包含非货币因素。） 在现代企业的分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。

2、前者是由人事部门决定的，后者是由董事会直接决定的。工资是人力资源付出劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。 现代人力资源管理所指称的薪酬，一般是广义的薪酬，也就是针对企业全体员工的薪酬，而不仅仅是针对企业中的技术创新者和职业经理人阶层的薪酬。因此，我们将薪酬的概念界定为：薪酬是企业组织对员工为组织所做的贡献（包括员工实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应的回报。 （二）薪酬的基本构成 经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等；也叫货币薪酬。直接的经济性报酬有基本工资、加班工资、奖金、奖品、津贴等 ;间接的经济性报酬有公共福利、保险计划、退休计划、培训、

3、住房、餐饮等；其他的如带薪休假、休息日、病事假等。 非经济性的报酬，也叫非货币薪酬，指个人对企业、对工作本身在心理上的一种感受。工作方面的非经济报酬包括有兴趣的工作、责任感、成就感等；企业方面的非经济性报酬包括社会地位、个人成长、个人价值的实现等；其他如友谊、关怀、舒适的工作环境、便利的生活条件等。 （三）薪酬的本质 薪酬关系是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的，没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。 薪酬关系是一种交换关系，劳动者与用人单位之间一方是薪酬，另一方是劳动。所以薪酬是劳动的报酬；薪酬所指向的对象是劳动行为，而不是劳动的结果或其他。 薪酬的对象是预期的劳动

4、，而非现实的劳动。薪酬关系式劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。 薪酬是劳动者生命延续的物质保证。 薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。 （四）薪酬的属性 薪酬的契约属性 薪酬内容是雇佣关系契约的基本构成部分。劳动者与用人单位之间的薪酬契约主要通过三种方式实现：一是在雇佣合同（劳动合同）中加注薪酬条款的书面约定方式实现；二是通过双方口头约定的方式实现；三是通过用人单位制定的薪酬管理制度、奖惩规定等“格式化合同”的方式实现。薪酬的契约属性要求用人单位的薪酬发放要按照约定进行。薪酬约定的内容，包括薪酬发放的方式、发放的标准，以及劳动者未来

5、的劳动表现等。 薪酬关系的不对等性 在雇佣双方所形成的薪酬关系中，双方的地位是不同的：雇佣方处于主动地位，劳动者处于被动地位。在雇佣关系发生时，除了部分薪酬内容（如工资数额、发放周期等）劳动者可以和用人单位平等商谈外，大部分薪酬内容劳动者要适应或者接受雇佣方的薪酬管理模式。在雇佣关系存续期间，薪酬项目、数额等内容的调整都是雇佣方控制或主动做出的。 薪酬的风险属性 薪酬的风险属性是由薪酬的对象 预期在未来发生的劳动行为的不确定性决定的。由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的；而劳动者未来的劳动行为表现在劳动的类别、数量和质量等

6、方面都具有很大的不确定性；所以薪酬对双方都有一定的风险。对用人单位来说，如果员工在后来的实际工作中表现出的工作能力没有预期的高，或者工作中没有预期的那样积极努力，用人单位可能会觉得用这样的薪酬聘用这名员工不值。对员工来说，如果他实际从事的工作队能力、努力程度的要求超出他以前的预期，他可能觉得先前约定的薪酬太低了。 （五）薪酬的功能 保障功能 保障功能是指薪酬昨晚绝大多数劳动者的主要收入来源，对于劳动者和其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的，对保障广大员工的生活消费需要意义重大。 激励功能 在员工心中，薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表

7、现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。 效益功能。 员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。 （六）薪酬理论 最低工资理论 最低工资理论的代表人物是英国古典政治经济学和统计学的创始人威廉 配第 （ 法国重农学派创始人弗朗索瓦 魁奈（ 他

8、们的基本观点是： 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；员工的最低工资不取决于企业或者企业的主观愿望，而在于市场竞争的结果。 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。 边际生产力论 边际生产论的代表人物是美国经济学家阿尔费雷德 马歇尔和约翰 贝兹 克拉克（ 人。他们认为假设企业追求利润最大化，在完全竞争市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处，该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。 工资差别理论 工资差别理

9、论的代表人物是古典经济学的创始人亚当斯密（ 他认为企业内部和外部都客观上存在着工资差异；他认为造成工资差别的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异。 工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论证据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系。 二、薪酬的设计 （一）薪酬设计的基本原则 薪酬管理是人力资源管理工作的一项重要内容，它的建立必须基于企业利益和个人利益共赢的基础，以激励员工更大地发挥潜能为宗旨，吸引、留住最好的人才，为企业发展和个人事业发展多做贡献。 1、战略导向原则。该原则强调企业设计薪

10、酬时必须从企业战略的角度进行分析，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。 2、经济性原则。该原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。 3、体现员工价值原则。企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。 4、激励原则。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。 5、内部公平性原则。当员工感觉公平时，会受到良好的激励，并保持旺盛的

11、斗志和工作积极性。当员工感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施。 6、外部竞争性原则。其意义和目的在于吸引优秀人才 7、合法性原则。该原则是企业的薪酬制度必须符合当前国家政策与法律规定，符合法令规定的最低薪酬标准，按照国家和政策部门相关法律制度制定合理的薪酬体系。 （二）影响薪酬设计的因素 1、战略与发展阶段因素。企业设计薪酬必须结合企业自身发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 2、文化因素。文化因素主要是指企业所倡导的文化氛围。 3、市场竞争因素。外部市场竞争因素指的是人力资源市场对企业薪酬水平和结构的影响。 4、价值因素。价值因素是指企业必须支付薪酬的因素。 5、员工因素。员

12、工因素应从岗位和业绩两方面考虑。 （三）薪酬设计的步骤 1、职位分析 职位分析是确定薪酬的基础，主要表现为企业各部门对部门职能和岗位职责的描述。目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作 ;第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了一个 6 7个方面对职务进行分析： 来完成这项职务； 项职务具体做什么事情； 务时间的安排； 务地点在哪里； 为什么履行职务（职务的意义是什么） ; 在为谁履行职务 ; 是如何履行职务的。 2、职位评价 职位评价是以岗位职责描述为依据，比较企业内部各个职位的相对的相对重要性，建立统一的职位评估标准，使不同职位

13、之间具有可比性。 3、薪酬调查 要参考劳动力市场的价格，并委托专业的咨询企业进行相关的调查。 4、薪酬定位 模式有三种： 1）基于职位的薪酬定位 2）基于技能的薪酬定位 3）基于绩效的薪酬定位 5、薪酬结构的设计 企业在确定人员薪酬时，要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。 三、工资制度 是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的劳动报酬。 基础工资。基础工资是给予劳动者的最 基本的报酬，一般根据国家规定的最低 工资标准线，企业根据社会经济环境、 企业承受能力、行业一般标准和劳动

14、者 个体情况等因素来制定。 职务工资。职务工资也称岗位工资，技术工资，是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。 年功工资。是指专门反应职工劳动积累贡 献的工资。这样做的好处是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业凝聚力。 奖励工资。也称业绩或效益工资，是一种补充性薪酬形式，体现了职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。 四、福利制度 组织愿意花费这么多金钱来支持福利项目，是因为福利对组织的发展具有许多重要意义，主要有以下几点： （ 1）吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁 柱。 （ 2）提高员工的士气。良好的福利使员工无后 顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士 气必然会高涨。 （ 3）降低员工流动率。员工流动率过高会使组织 的工作受到一定损失，而良好的福利会使许 多可能流动的员工打消流动的念头。 （ 4）激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的 满意度，进而激发员工自觉为组织目标而奋 斗的动力。 （ 5）凝聚员工。组织的凝聚力由许多因素组 成，但良好的福利无疑是一个重要的因素， 因为