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1、1 来自 人 才 经 营 余世维 2 来自 “人才”与“人员”的主要分别在 哪里 ？ 人才的价值应该较高，报酬 也较高，更重要的，他的贡 献也必须较高 。 3 来自 说 明 1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。 a、 从公司的角度看，上这个岗位需具备什么 “ 价值 ”（条件）？ 4 来自 b、 他的 “ 价值 ” 哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？ C、 他的价值在公司中与产业中相对不同的程度有多少？ 5 来自 说 明 2. 人才的贡献 公司支付的报酬 a、 “ 贡献潜力 ” 如何证明？如果他是一个新人。 b、 支付报酬可以考虑 “ 阶段性调整 ” ，在贡献大小还无法确认以前。 6
2、 来自 C、 报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育奖金与红利。 7 来自 思 考 一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么？ 提示 高管未充分授权 没有配套的制度与人手 企业文化不对 8 来自 在自己公司里培养一个人才， 最快的方法是什么？ 因为公司业务扩张得很快， 人才总是不够，令人激赏的 人才就更稀少了 。 9 来自 说 明 1. 培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度。 a、 各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化。 10 来自 b、 见习经理（各级主管）计划包括 “ 岗位模拟 ” 、“ 问题分析 ” 、 “ 决策拟演 ” 等等方法。 C、 准人才对自己的分数差距和职位生
3、涯规划应该可以查知。 11 来自 说 明 2. 快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样 简单、精致、可口、快速。 a、 指派一位 “ 辅导员 ” 就最重要的功能密集教育。 b、 带在高管的旁边随时作 盘操演。 12 来自 C、 暂时性调派，与原主管一起工作。 13 来自 从外面挖掘一个人才，你要注 意什么 ？ 用较高的待遇挖一个现成的 人才是大多数公司的常用手法。 14 来自 提拔一个“准人才”，高管应该协 助他什么？防范他什么？ 准人才是接近人才的人员，所以还要拉一下。因为不是确定的人才，所以也要盯一下。 15 来自 即使是人才，还是有等级与功能 之分。你知不知道他的弱点与极 限在哪里？ 这世
4、上没有完人。一件事不可能 什么人都会做；一个人也不可能什么事都会做。 用对 地方 16 来自 公司发展有不同的阶段，可以对 人才也有不同的定位。你会不会 区隔你的人才？ 打天下与治天下的人不 同。 小饭馆与大餐厅的掌厨也应 该不同 。 用对 时间 17 来自 人才也有不像人才的时候，是 因为什么 ？ 中庸：“君子慎其独也。” 孔子：“七十随心所欲不 逾矩。” 18 来自 为什么 很多人才留不住？是他 的问题，还是你的问题？ 经济刚刚起飞的地方都有这种现象，问题是我们有没有心理准备。 19 来自 你眼中的人才在全体员工眼中 是不是人才？ 人才除了与高管互补，还要对公司有用。 20 来自 从毛泽东到蒋介石，为什么他们 用人考虑的第一标准都不是“聪明 才智”？ 聪明不一定忠诚；才智不代表可靠。头角峥嵘也不绝对是心态正确。 21 来自 你的亲朋好友或家人究竟是不 是人才？ 回答这个问题要先抽离“情 感” 、“直觉”与“主观”，然 后放在公平的基础上比较。
