有效的选才与面试方法（PPT50页）

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1、有效的选才与面试方法 来自资料搜索网 ( 海量资料下载 选才原则 (一 ) 要选最适合的人，不要选最优秀的人 要选最适合的人，不要选薪水要求最低的人 要选最适合的人，不要选最想要此工作的人 要选最适合的人，但不要选薪水要求最高的人 要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的明星 要选敬业的人，不要选时常换工作的过客 注意“同质化”，避免组织变成校友会、同乡会或宗亲会，而缺乏创新及应变能力 注意主管的自我保护心态，避免不敢雇用有晋升潜力的人 选才原则 (二 ) 除了比对各项能力之外，还要选择个人价值观与组 织企业文化相契合的人员： 企业文化 招聘人员 主管价值观 求职者 价值观 个人价值观是个人能

2、力的一部份 冰山理论 面试前的准备工作 “人、物”的准备 面试所需物品的准备（一） 岗位工作说明书 岗位工作说明书 是撰写招聘广告、编制面试提纲、对应聘者进行评价的基础和依据。 职位申请表 职位申请表 中涵盖了所有公司需要了解的应聘者个人信息，比简历中的信息还要全面。对招聘工作来说是非常重要的，如公司电话、薪资要求等等，阅读这些信息可以帮助面试者提高面试结果的预见性；同时，一旦应聘者被录用，这些信息也将成为员工档案的一部分。因此，招聘人员应该在面试前要求应聘者详细的填写 职位申请表 ，以获取完整的信息。 面试评估表 一份科学、可衡量的 面试评估表 是面试者进行面试的好帮手，它可以帮助面试考官完

3、整、全面地了解应聘者的个人特质、知识技能，作为评判的依据。 面试人员的准备（二） 招聘人员面试前的自问 该申请人需要具备怎样的基本素质和专业技能，才能胜任有关职位？ 这个岗位能够给应聘者提供什么（发展空间、培训机会）？ 需要该申请人在有关职位上工作多久（对应聘者稳定性的要求） 该申请人以前在有关职位上工作多久（工作相关经验）？ 该申请人将会与什么样的同事合作？ 一切准备工作就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，且双方的表现都会因准备充分，而保持水准。 面试进程及技巧 面试形式 “ 面对面 ” 面试（一 ) 结束面试（一般在 5 主要问题提问完毕后，面试就进入了结束阶段，这时，可以让应聘者

4、提出自己感兴趣的问题由面试者解答。以自然地方式结束面试谈话，不能让应聘者感到突然。常用的语言比如 “ 您有什么问题需要了解的么？ ” 、 “ 您可以对刚才这些问题进行一些补充 ” 、 “ 我们会在 内给你回复面试结果。 ” 、 “ 感谢您来参加面试，再见！ ” 回顾面试 应聘者离开后，应当马上整理面试记录，并在回顾面试情景的基础上把面试记录表填写完整。 要记录事实、案例与现象，而不是判断和结论，如，对于应聘者创新能力方面，面试记录不能只写 “ 该应聘者创新能力强 ” ，而应该记录表现该应聘者创新能力的具体事例，如在新产品开发中提出创新意见并被采纳等。 倾听 最重要的面试技巧（一） 最重要的面试

5、技巧是什么？首先在你脑海中出现的是什么技巧？ “如何提问、如何判别应聘者说的是不是真话、证件是不是真实的 .”这些都是，不过，招聘专家认为，最重要的面试技巧是 “ 倾听 ” ，倾听而不加任何评论也同样是很重要。 “ 听 ” 和 “ 倾听 ” 区别 很多人把倾听技能看作一种理所当然具备的能力。他们把 “ 听 ”与 “ 倾听 ” 混为一谈。二者有何差别？ “ 听 ” 主要是对声波振动的获得， “ 倾听 ” 则要求弄懂听到的内容的意义，它要求对声音刺激给予注意、解释和记忆。 “ 听 ” 可以说是除了呼吸之外，我们最常做的事。然而真正懂得倾听的人不到 25%。要有效 “ 倾听 ” ，你必须要专心听并筛

6、选重点，解释其涵义，然后再下结论。 倾听 最重要的面试技巧（二） 如何有效地倾听呢？（ 1） 不要以自我为中心 你自己是妨碍自己成为有效倾听者的最大障碍。因为你会不自觉地被自己的想法缠住，而漏失别人透露的语言和非语言信息。在良好的沟通要素中，话语占 7%，音调占 38%，而 55%则完全是非言语讯号。 巧设情境 负责任的态度能增加你与他人对话成功的机会。参加面试前，要妥善准备，准时出席，不要随意退席或离席，而且要集中注意力。 你是否有过和别人说话，而对方却心不在焉的经历？不要坐立不安、抖动或看表。找一个不会被干扰、安静的面谈会议室也会促进有效的倾听。如果是在领导的办公室进行面谈，不妨请领导离开

7、老板桌，你与领导一同坐在洽谈桌边交流，营造一种促进膝谈的氛围。因为老板桌会增添权威障碍、妨碍沟通。 倾听 最重要的面试技巧（三） 如何有效地倾听呢？（ 2） 选择性注意 有效的倾听，不是被动、照单全收。它应该是积极主动地倾听。只有这样才会更了解对话内容，更懂得欣赏对方，回答也更能切中要点。 不要预设立场 如果你从面试一开始，就认定对方“没戏”，你就会不断地从对话中设法验证你的观点，结果你所听到的，都会是无趣的。 倾听 最重要的面试技巧（四） 倾听时的注意事项 不要轻易插嘴 打断别人的话表示你要说的比对方的还重要。即使对方说的话让你不耐烦，建议招聘人员还是要耐心地听，不到非常必要时不要打断应聘者

8、。 倾听弦外之音 人与人之间的对话，经常表面说的是一回事，心里想的又是另一回事。善用你的音调，让你的音调显得你是“深感兴趣的、真诚、高昂的。”肢体语言，如：身体前倾、眼睛注视着对方，这样会显得你态度诚恳而鼓励应聘者听出心里话。 不要妄自评断 说话者的肢体语言、面部表情或音调是否符合应聘者所传递的信息？不论你心里是否有疑惑，最好开口问问。 行为面试法 定义 如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关的问题，与以往个人行为相关的面试最为普遍和通用。这就是行为面试法。其构想是：一个人过去的行为能准确地预测其将来的行为。 举例 如果你总是把自己的办公桌收拾得干净整齐，那你明天也会把办公桌保持

9、得井井有条。如果你经常迟到，因而名声不佳，那下次开会你又迟到，没人会感到惊讶。说到人际沟通、团队合作、解决问题的能力或是其他行为时，需要了解此人过去的行为模式，这样就能预测他的未来行为。 那么，为了获得过去行为的准确写照，应该怎样组织所提的问题呢？首先要了解面试时行为性的回答是什么样的。（ 3点） 行为面试法 确认与行为有关的回答 与行为有关的回答，指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答。包括情景的背景情况、应聘者采取的行动及其结果。 与行为无关的回答，是指回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。 例子：请描述过去工作中，你做过的超过工作本身要求的事情。 我工作中总是积极主动，为了完成工作任

10、务，不惜付出任何代价。倘若学习新的技能或承担更多的责任对集体有利，毫无疑问，我会主动去做。（与行为无关） 我记得那时我初到信息系统部。尽管我不是程序员（情景），但我还是决定学一门程序设计课程。这样老板需要我们做点什么的时候，我就知道他的意思了（目标 行动）。老板对我的这样的举动非常满意，并要求其他几个人也学习类似的课程（结果）（与行为有关） 行为面试法 提出有关行为的问题 如果你想在面试中得到你想得到的与行为有关的回答，就必须提出让应聘者用其言行实例来回答的问题。这就需要编制面试提纲，这需要结合阅读时发现的疑点，设计提问的问题。下列的问题可用来引出与行为有关的回答： “ 举个当你 子。 ”“

11、讲述一下你 的具体例子。 ”“ 你有过 的经历吗？讲述一下这样的经历。 ” 面试提问的 景） 标） 为） 果）四个英文单词的首字母的组合。 通常，应聘者求职资料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的行动，通过这些过程，面试官可以全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。例如，面试官在面试时，有一个应聘者告诉面试官： “ 我调动各方面资源解决了工作中的难题。 ”面试官是不是就简单地凭借这个回答认为该应聘者具备优秀的组织协调能力呢？

12、当然不是。 背景。面试官首先要了解该应聘者是在什么背景之下，包括他所要解决的工作难题是什么，为什么会产生这个问题，这项工作的难点在什么地方等问题。通过不断地发问，可以全面了解该应聘者解决工作难题的前提，从而获得必要的信息。 目标。面试官要了解该应聘者为了解决工作难题，具体的工作目标是什么，衡量其行为是否达到目标的标准是什么。 行为。了解工作目标之后，继续了解该应聘者为了达到目标所采取的行为。即了解他是如何完成工作的，他在这项工作中担当的什么角色，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是非常希望获得的信息。 结果。最后，

13、面试官才来关注结果。每项具体的工作目标在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过 步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为更好地进行招聘决策提供正确和全面的参考。 提问的技巧与禁忌 提问的技巧 面试提问中，我们要多问开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题。那么，什么样的问题是开放性、行为性、封闭性、引导性、理论性问题呢？ 见表：面试中的提问方式和注意要点 提问方式 定义 举例 应用要点 1、 开放式 没有固定答案，迫使应聘者非回答不可的问题 1、你对 的看法是什么 2、在什么情况下你会 3、你是怎样处理那个问题的

14、 4、然后怎样 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式 2、 行为型 属于开放式问题，让应聘者对过去实际情况做出回答 1、你做 事的经验是什么 2、你曾经遇到的最有挑战的情况是什么 3、请举一个例子，在 方面你是如何做的 可以通过应聘者过去的表现预测将来的工作表现。是一种有效的提问方式 接上表 提问方式 定义 举例 应用要点 3、 测试性 也属于开放式，采用“ 如果 ” 的问题方式，主要测试应聘者是如何思考的 如果 ，你会怎么做呢 应聘者如果读过一些相关资料，很可能会说出比较恰当的答案（若与开放式问题中的行为型问题结合使用，则可以了解应聘者的思维方法和判断能力） 4、 封闭式 有十分具体的答案，一般只需要回答 “ 是 ” 或“ 不是 ” 的问题 A：过去你曾将做过多少种工作 B： 4种 A：这些工作经历都比较相似，对吗 B：对 A：你一直在找类似的工作吗 B：是的 这种问话方式明快简洁，但是少用为秒，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话 接上表 提问方式 定义 举例 应用要点 5、 引导性 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案 你对目前的市场形势看法如何？ 不是很好吧 这种文法一般来说最好避免，除非你心中有数