《人力资源管理(第4章,2008-03-28,李晓翔)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理(第4章,2008-03-28,李晓翔)（30页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第四章 人员规划与招募,学习目的 了解用于就业规划和预测的主要技术 了解主要的外部候选人来源 能够描述主要的内部候选人来源,一、规划和预测就业或人员规划是确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程。,人员需求预测,趋势法 劳动定额法 计算机模拟法 散点图法,趋势法,根据历史资料回顾分析，设定一个比例，预测人力需求。基本公式：,案 例,某特大型企业19901999年间人才需求平均年增长6.73%，1999年拥有各类人才8.7万人。问2005年：1）依据过去平均年增长率，2005年需要多少人？2）考虑到该企业在安徽的地位，人才增长应当略高于经济增长水平，需要多少人？,劳动定额法,根据劳动定额与任务
2、总量、劳动生产率变动之间的关系进行测算 计算公式：N=W/q（1+R） 其中，N代表人力资源需求量，W代表任务总量，q代表劳动生产率（企业定额标准），r代表 劳动生产率变动率（计划期劳动生产率变动系数）R=R1+R2-R3 其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。,案 例,大洋公司有9 个销售人员，1998年销售焊丝3500吨。考虑到客观环境严峻，估计到2003年，每年每人的销售量能按2%的速度递增。问：2003年要将计划生产的焊丝6500吨全部销售出去，需要增加多少销售人员？,计算机模拟法,是企
3、业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法，它能综合考虑各种因素对企业人员需求的影响。,散点图法,一种通过确定企业的业务活动量和人员水平之间的相关性来预测人员需求水平。,案 例,某医院现有500病床， 拟在五年后扩大到1200张床位。问那时候需要多少注册护士？,社会调查,1210,1200,0,组织分析：促进人组织的匹配,选择招募渠道和方法,当企业确定了人员需求后 首先应考虑从哪里获得所需要的人员（招募来源） 利用什么方式吸引所需要的人员（招募方法）。两类来源 内部现有员工 外部招聘 招聘选择内部还是外部来源，取决于许多因素，例如，内部人员可供应状况，企业所处发展阶段（相对稳定还是
4、快速发展、扩张）、所招聘人员的性质和层次，等等。 内部招募和外部招募方法不同，考虑成本等许多因素。招募来源和方法的恰当选择对于吸引和获得足量的合格候选人有直接重要的影响。因此，企业必须充分了解各种招募方法，以便于根据企业特定需要进行选择。,招募方法的选择,影响选择招募方法的主要因素： 外部环境因素 如劳动力市场状况，紧张时，可能需要大量努力或借助中介机构才能招聘到人员 政府法律等有关规定，如限制歧视的有关法律、劳动法等。企业文化、业务性质或特点如重视人才储备和创新、高技术公司等。招聘的岗位性质如程序员和操作工的方法显然不同。,内部招募的优点,对于初级以上的职位，多数企业会通过内部招募来选择适当
5、的人选。 内部招募主要包括：晋升、横向调动、轮岗以及召回以前的员工。 内部招聘主要优点： 使企业人力投资资本化 激励员工 保持企业政策和战略的连续性 节约相关成本 优化人员配置,内部招募的缺点,1、难以摆脱原有各种关系的制约，影响工作的开展；特别是当新主管从同级员工中产生时，会造成其他员工的不满，使新主管难以树立领导声望； 2、容易造成近亲繁殖或员工同化，不利于创新。过分依赖内部资源，关键岗位和管理层都在相同的组织与文化氛围中发展起来，容易形成思维定势和行为惯性，难以接受新思想，不利于创新； 3、容易产生论资排辈现象，如果组织有了内部补充的惯例，员工认为若自己在企业中的资历达到一定程度，就可以
6、得到晋升，就出现论资排辈现象；同时，如果企业由于创新需要而急需外部招聘人才时，员工会抵制，并损害积极性； 4、跛脚效应。即现有员工的知识、技能、能力落后于企业发展需要，同新发展阶段的工作要求差距加大。 5、对于特定的空缺职位，主管往往早就有了理想人选，但为了显示公平性，还需要逐个对所有的申请人进行挑选和面试，往往浪费时间。,内部招募的主要方法,内部招募常用的方法： 职位公告法 技能储备法 职位公告（Job Posting）是向组织内部员工发布有关职位空缺信息的布告，以吸引内部员工应聘的方法。 发布途径：企业内部刊物；公告栏；企业网站 主要内容： 有关工作的信息：工作性质、特点、工作条件、职责、
7、资格要求、薪酬状况、主管情况等； 有关申请的信息：申请程序、提交材料、开始/结束时间、联系方式（人、时间、电话）等； 其他信息：是否同时对外招聘等。 技能储备法（Skills Inventory）是利用人事档案中与技能有关的信息资料来发现潜在候选人的方法。 技能储备法常常作为人力资源数据库的一部分而加以利用；可以避免企业盲目招聘，等。,外部招募的动因,需要补充人员 企业开展全新业务或做出战略转变 内部招聘受到局限 人员局限需要特殊人才，企业缺乏合格、合适人选 需要特别培训（如必备某种资格证书）或特别工作经验； 企业采取全新技术或战略 观念局限组织内部人员在思想和行为上趋于同化，形成定势，难以有
8、创新 长期处于同一组织环境，成员在观念、态度、思维模式和行为方式上不断复制和同化，难以突破旧有观念和产生新思想； 高层管理人员，都有相同组织经历，熟悉现状，可能在战略上采取相似方法，难以适应变化,外部招募的优点与缺点,优点 引进新思想或观点，为企业注入活力，调整知识结构，增强创新 减少培训和发展需要（当招聘到受过必要培训的人员时）,缺点 费用高 补充空缺时间长 进入角色时间长，需要一定适应过程； 外部招聘的人员可能缺乏忠诚，容易离职,外部招募的主要方法,招聘广告（Advertising）,招聘广告是使用最普遍的传统方法，它是通过各种媒体（报纸、杂志、广播电视乃至因特网）以广告形式发布招聘信息、
9、吸引工作申请人的外部招聘方法。 招聘广告适合各种岗位的招聘。 招聘广告的受众包括工作申请人、潜在申请人、客户、竞争对手以及一般受众。 招聘广告向社会公众传递隐含信息（如何对人等），能反映企业形象，因此，需要认真设计和实施。,招聘广告的优点与缺点,优点 信息传递快，传播范围广，有利于吸引更多的申请人； 相对于其他方法，成本较低；有效控制目标人群，具有灵活性。通过媒体选择，可以把目标人群限制在特定范围内，达到甄选目的，如选择有特定读者群体的报纸、专业杂志等。 适用于各类人员招聘。,缺点 传播范围广也可能成为负担，因为可能吸引过多申请人而使甄选困难。虽然广告中已明确要求，但总有人会怀有侥幸心理；有可
10、能没有回应者；国外有研究表明，广告不是非常有效，招聘到的人员不如其他方法招聘的员工,招聘广告的设计,遵循AIDA原则 AAttention，引起注意 IInterest，激发兴趣 DDesire，产生求职欲望 AAction，让人立刻采取行动 设计步骤 确定目标人群吸引哪类人 选择恰当媒体聚焦目标人群 根据职位层次选择媒体覆盖范围（全国、地方、全球） 根据人员特性（专业性、特殊性）选择媒体（专业杂志等） 撰写广告内容传递准确信息 内容精确完整； 措辞严谨，减少歧义或误会 评估应答状况测试效果 每份广告成本； 吸引申请人数等,职业中介机构与猎头公司,职业中介机构是使用比较多的外部招聘渠道。 公共
11、职业中介:由政府组织，主要面向一般劳动力，其中大部分是为失业者再就业提供机会，并承担失业保险管理。 私立职业中介:通过收费提供特殊服务，主要面向专家、管理人员以及技术工人。这类机构专长于某一特定领域，如专门提供某种专业人员,提供咨询和人力资源代理服务。 短期职业中介:专门提供临时员工的机构。临时员工范围包括一般计时工、专业技术员工等。,校园招聘,校园招聘是面向未来、以人才储备为目的的招聘渠道。校园招聘的一般程序 进行招聘分析。确定短期和长期的对新人才的特定需要； 拟定职位要求。对职位所需要的职责、技能、能力等进行分析和描述，确定任职标准； 选择院校。选择的依据是：与本公司关键技术领域相关的学术
12、水平；学生的质量；以往在大学招聘录用情况；公司声誉、影响，等等。 进行校园面试。举行招聘会，进行面试。 甄选候选人。 评估招聘。,推荐与自荐,员工推荐 在国外，被认为是最有效的招聘渠道,尤其适用于招聘具有特殊要求或专业性强的人员，而中小企业使用得也很多。 员工推荐的优点与缺点 优点：节约招聘成本；所招聘人员质量高、离职率低；容易招到稀缺人才。 缺点:容易形成裙带关系，容易引起违反平等就业法的质疑。 除了员工推荐，还有客户、供应商以及其他各种关系的推荐，是获得高级优秀人才的有效途径。 申请人自荐，即主动求职者: 主动求职者往往对自己充满自信（特别是向优秀企业求职者）、会优于校园或广告招聘的人。
13、对于这类求职者要注意回复，否则影响企业声誉。一要及时，二要恰当。,网络招聘,互联网正在成为使用频繁的招聘工具，许多企业利用自己的网站或者其他网站进行招聘。突出优点是招聘周期短、速度快、范围广。 网络或电子招聘的两种主要方式： 中心资源库方式：指在网上发布招聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息； 初级电子招聘：指在网上发布信息但鼓励应聘者通过传统渠道如写求职信等来应聘，也包括未在网上发布信息，但接受电子邮件求职的公司。,其他方式,使用临时或短期员工、员工租赁等方式 80年代中后期美国企业中较普遍使用。优点是增强灵活性，起到缓冲器作用等。非正式招聘 通过举办特殊活动，吸引并发现潜在的工作申请人
14、。如：安排到公司参观；在适当媒体上登载有关文章或广告；在专业会议上发表演讲；举办联谊晚会等。 适用于：有特殊要求员工；新公司或名声不大的公司，等。,招募方法的比较与选择,通常可以从以下几方面比较各种招募方法：招聘收益率；员工质量；招聘成本；不同方法对各类人员的有效性，等等。 招聘收益率（yield ratio），即若干比率，包括： 接受面试人数与所有应聘人数之比； 可接受申请人人数与面试人数之比； 最终接受人数与可接受人数之比； 最终录用人数与申请人数之比。 这些比率反映出哪种方法是获得足够候选人的最佳或最有效率的；但容易忽视失业率、人员可获得性等因素影响。 员工质量，如工作持续期长短、离职率、工作绩效等。 招聘成本。每招聘一个人平均花费的成本。 80年代末美国的一项调查表明，不同类型的人员使用各种招聘方法的有效性不同,
