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1、招 聘 技 巧,2008-01-17,招聘的概念 招聘的流程 确认空缺职位 确认弥补空缺 确定发布途径 收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知,目录,是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程,招聘的概念,招聘,招聘的流程,确认空缺职位,收集及筛选求职信息,人事部门/业务部门选拔,录用准备/审批及通知,职位分析/工作重新设计,个人要求/规范/刊登广告/从不同渠道寻找求职者,面试技巧，环境、气氛、态度要求。,确定弥补空缺,确定发布途径,确认空缺职位,真的需要一名员工？,是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？,了解现
2、有员工的技能与才，是否正确发挥他们的作用,尝试了其它可以满足人力资源需要的方法，如流程重组、工作分担、借调、分包等等,借助一定的工具（职位说明书、人力需求表） 明确职位的要求客观要素（可直接检测的）：如基本信息（学历、专业、年龄、性别、外貌、血型）工作经验、操作技能（各类技能软件、办公用具的使用）、奖励证书、专业知识、掌握的语言主观要素（间接衡量）：如能力（沟通、组织、协调、承受压力、表达、文字编写）、人品（忠厚、吃苦耐劳、谦虚自律） 公司所能提供的资源,确认空缺职位,确认弥补空缺,方法： 找出“空缺”原因（离职、调动、工作内容增加） 工作内容重新评估（重要性、时效性） 工作岗位重新设计,原则
3、： 不新雇人 先内后外 注重对下属的培养,报纸 招聘日 网上招聘 顾问公司 朋友推荐 公司内部招聘 职业介绍所 其它,确定发布途径,确定发布途径,醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴趣。 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去。 清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。,确定发布途径,收集及筛选求职信息,分析简历结构 客观内容重点读 判断吻合程度 审查逻辑性 整体印象,人事部门/业务部门选拔,面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人,人事部门/业务部门选拔,招聘职位及该职位描述的了解应聘人的情
4、况了解面试环境的要求面试人的要求面试气氛的要求不符合条件的应聘人员的态度,面试,人事部门/业务部门选拔,面试评估范围,人事部门/业务部门选拔,面试环境的要求 房间（比较安静独立） 室温、光线 座位（位置、椅子） 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间（通知时间、面试时间等） 求职者的资料、准备的问题等,面试人员的要求仪容仪表 举止大方 谈吐和蔼,人事部门/业务部门选拔,面试人员应有的态度耐心聆听 保持友善 不要挖苦求职者 言谈避免涉及个人尊严/ 人身攻击/影射,人事部门/业务部门选拔,人事部门/业务部门选拔,面试流程,对求职者表示欢迎,了解学历、所受雇记录,通过问问题、聆听来评估求职者是否
5、具备这职位的核心才能,接受询问/简单介绍公司情况/结束面试,面试流程了解学历、所受雇记录 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留意所学科目与现在事业的关系。 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 询问其以前/现任上司的联系方式 澄清所担任的职位工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因,人事部门/业务部门选拔,面试流程通过问、听来评估求职者是否具备核心才能 核心才能是指求职者必须具备的技能、知识和行为以便他能担任该份工作。核心才能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、情绪控制等。,人事部门/业务部门选拔,面试流程提问 热身问题行为性问
6、题 理论性问题 引导性问题,人事部门/业务部门选拔,暖身活动,核心才能问题,所有的问题应该是有效的、开放式的,面试流程提问 行为性问题希望了解求职者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。,人事部门/业务部门选拔,S Situation T Task A Action R Result,理论性问题希望了解求职者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及求职者在一般情况下将会采取的行为。 你将如何对待个性特别的员工？ 你认为你能卖出商品的原因是什么？ 你认为工作中的安全问题有多重要？,人事部门/业务部门选拔,引导性问题提问的结果将引导求职者只能跟随提问人的思路。 你善于化解矛盾吗？ 我们的销售定额
7、好高，你能应付吗？ 听起来你是个很重视安全、认真负责的人，是吗？,人事部门/业务部门选拔,对应不同层级，确定不同提问重点 决策层：高IQ+高EQ+高AQ 管理层：几年同等职位的工作经验+组织、协调、沟通能力 执行层：专业技能+几年工作经验+执行力 操作层：一技之长,人事部门/业务部门选拔,如何提问专业技术类的人才以考察预算人员专业技术水平与执行力为例： 请问您都做过哪些工程预算？其中您发挥了怎样的作用？ 那个工程最能体现您的哪些方面的技术水平？ 就变更结算的问题请举例说明您是如何与甲方打交道的？如何处理的？结果怎样？,人事部门/业务部门选拔,遵循的原则“多问行为性问题、少问理论性问题” 减少引
8、导性、答案唯一性的问题。例如： 你不介意加班，是吗？ 你能吃苦耐劳吗？ 你能承受巨大的工作压力吗 其它必问问题 求职动机、薪资、对应聘公司以及职位的认识,人事部门/业务部门选拔,面试流程聆听的技巧应该是： 留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度,人事部门/业务部门选拔,不应该： 随意打断求职者 情绪化 当话题沉闷枯燥时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因素影响，分散注意力 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实、忽略整体,人事部门/业务部门选拔,面试流程聆听的技巧 完整的行为事例
9、 事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后取得的结果。 不完整的行为事例欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。 假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。,人事部门/业务部门选拔,我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开支。A 完整的行为事例B 假行为事例C 欠缺情况/任务D 欠缺行为E 欠缺结果,人事部门/业务部门选拔,上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理改正了缺点，财务部的工作又正常了。A 完整的
10、行为事例B 假行为事例C 欠缺情况/任务D 欠缺行为E 欠缺结果,人事部门/业务部门选拔,我认为我在公司工作都能尽心尽职。我从来没有对人发过火，也从来不等上司发号施令，什么事都能积极主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这样做通常对公司和我本人都有益处。A 完整的行为事例B 假行为事例C 欠缺情况/任务D 欠缺行为E 欠缺结果,人事部门/业务部门选拔,每年年尾，总经理会安排我去做工资调整，我总是与同行业的人事经理一起去做。我自己认为做得不错。A 完整的行为事例B 假行为事例C 欠缺情况/任务D 欠缺行为E 欠缺结果,人事部门/业务部门选拔,如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以
11、总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。A 完整的行为事例B 假行为事例C 欠缺情况/任务D 欠缺行为E 欠缺结果,人事部门/业务部门选拔,面试流程控制面试过程 沉默 鼓励 转换求职者的说话方式或总结 掌握过程主动权 不可对求职者许下任何承诺,人事部门/业务部门选拔,面试流程评估评估的全面性：记录基本事实 评估的正确性：纵向比较、定性评价 用好面试评价表：问题、谈话记录,人事部门/业务部门选拔,判断求职者说话的真实性 看 面部表情：很夸张 坐姿、手势：随着说话内容或提问的问题突然变换 听 语速和内容：过快，流畅的象背书；过慢，边想边 说但内容上与主题相差甚远或很难一针
12、见血 背景调查,人事部门/业务部门选拔,注意事项： 避免误区。如以偏盖全、首因效应、从众心理、晕轮效应 对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持/相反的理据 当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论自已的看法,人事部门/业务部门选拔,面试流程维护求职者的自尊赞赏 同理心 事先及事后建立良好关系,人事部门/业务部门选拔,人事部门/业务部门选拔,面试流程接受询问，结束面试 描述公司主营业务 提供有关事实及数字 描述公司的发展沿革 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业发展机会 鼓励求职者提问题 提供现实的工作预览 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试,招聘的后续工作 决定是否是一位合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期跟踪等,录用准备/审批及通知,谢 谢,
