《巨盈实业薪酬框架报告0707》由会员分享，可在线阅读，更多相关《巨盈实业薪酬框架报告0707（44页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、,巨盈实业薪酬管理体系报告,(征求意见稿),和君创业研究咨询有限公司 H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD.,1、巨盈的薪酬管理体系理念,（1）为员工能力等级支付基本薪酬（2）为员工能力等级及基本薪酬支付福利薪酬（3）为员工业绩支付奖励薪酬,2、巨盈的薪酬管理原则,（1）遵守法律，依法付酬 （2）能者多劳，多劳多得 （3）基于任职资格等级支付基本薪酬及福利薪酬 （4）基于业绩考核支付奖励薪酬 （5）不同职类职层员工其薪酬激励模式不同 （6）规则的绝对平等与薪酬的相对公平,（1）巨盈的薪酬构成 （2）巨盈的薪酬总额确定 （3）巨盈的基本薪酬方案
2、 （4）巨盈的奖励薪酬方案 （5）巨盈的福利薪酬方案,和君创业研究咨询有限公司 H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD.,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（1）巨盈的薪酬构成,薪酬构成,基薪,奖励,福利,强制福利,奖金/提成,利润分享,公司福利,上海三金 /外劳力保险,过节费,伙食补贴,交通补贴,自助福利,公司休假,公共福利,企业年金,通讯补贴,公司股份,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,巨盈高管的薪酬构成：,年薪（含基薪和奖励年薪）+利润分享+公司股份+福利巨盈中层和核心管理及骨干销售人员的薪酬构成： 基薪+奖金
3、/提成/分成+利润分享+公司股份+福利巨盈销售人员的薪酬构成： 基薪+奖励/提成+福利巨盈管理类、支持辅助类及其他人员的薪酬构成： 基薪+奖金+福利,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（2）巨盈的基本薪酬总额确定,基本薪酬总额=业务净收入*p%说明： 业务净收入=业务收入-直接成本-主营业务税收及附加； p %的确定要根据公司的历史薪酬水平、公司的薪酬策略、地方的法律法规、企业的薪酬支付能力等确定； p %每年都需要调整； 鉴于薪酬的刚性，p %一旦确定，除非公司经营出现重大问题，不可调低。,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（2）巨盈的奖励薪酬总额确定,奖励薪酬总额=净利润*q%说明： 此处奖励
4、薪酬总额不包括事业部业务人员的奖金/提成/分成； 股东回报=S； 根据年度的预算，设定q，如果满足了S，就按R提取薪酬总额。如果不能满足，则调低q，直到满足股东回报为止。,（2）巨盈的奖励薪酬总额确定,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,根据当年经营计划完成情况 确定当年q%,利润是否大于等于S,是,否,年内基 本奖励薪酬 总额 = 净利润*q%,降低q%,否,是,小于S,大于或等于S,年内可分配 薪酬总额,可分配 奖金总额,0,0,无可分配 奖金,可分配奖金,扣除高管奖励年薪,其他人员奖金,（2）巨盈的薪酬总额确定,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,几点说明：为什么以业务净收入作为确定基本薪酬总额
5、的参数？ 基本薪酬的主要作用是保健。 钢铁流通企业的业务净收入最能反映企业的真实经营状况，它不含投资收益、补贴收入和营业外净收益，因为这些收入与员工的能力和努力无关。 把员工薪酬总额与企业的业务经营业绩挂钩，有利于培育大企业的薪酬文化，培养大团队的精神，发挥企业整体优势。 为什么以净利润作为确定奖励薪酬总额的参数？ 奖励薪酬的主要作用是激励； 把员工奖励薪酬总额与企业的净利润挂钩，有利于培育大企业的薪酬文化，培养大团队的精神，发挥企业整体优势。,（2）巨盈的薪酬总额确定,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,几点说明：如何在制定预算时，确定P%及q%? 假设前提是：（1）基本薪酬总额的增长率不高于业
6、务净收入的增长率；（2）奖励薪酬总额的增长率不高于净利润的增长率； 为了更好地套入新的机制，可按前一至二年的p%、q%加权平均或选取业务开展较为稳定的最近一年的数据作为参考。 p%、q%必须控制在一个健康的区间内，在环境和市场较好时，比例应低一些，在市场低谷期，R的比例应高一些，以稳定公司的人才队伍。,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（3）巨盈的基本薪酬方案1）职类职级体系是薪酬管理体系的基础,新的薪酬管理体系与巨盈的职类职级制度紧密相连，员工基薪水平由其所在的职类职级确定。和君项目组将结合巨盈的实际提交职类职种职层划分方案。巨盈应在此基础上，基于公司流程、组织、部门职责、岗位职责及岗位描述的
7、互动，尽快对岗位价值进行评价，并确定企业薪点表和薪点值。,（3）巨盈的基本薪酬方案2）职类职级职层体系（样本）,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（3）巨盈的基本薪酬方案3）薪点表（样本）,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（3）巨盈的基本薪酬方案4）基薪薪点值的确定,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,套入新的薪酬管理体系时，应参考以下因素确定：A、根据岗位价值评价结果中标杆岗位的薪点值与标杆员工的现有薪酬。B、应基于企业历史薪酬水平，并参考市场同类同层次人才的基本薪酬金额。C、应根据企业在行业中的地位、业绩及财务状况。D、应根据薪酬总额预算及总体基薪在总薪酬中所占比例。套入后的调整主要根据B、C、
8、D三个因素确定。,（3）巨盈的基本薪酬方案5）基薪的套入,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,1、根据员工所在职类职种及职层所对应的等级，确定其薪等； 2、根据员工目前的基本薪酬，不含福利补贴数额，在该薪等找到与其对应的薪级。如果基本薪酬数额介于薪级之间，就高取值。3、如果在该薪等上无法找到其所对应的薪级，则在同一层级上或下一个薪等的合适薪级套入。4、特殊人才的薪酬可参照高管人员的年薪制办法处理或将超出部分纳入总裁人才基金，单独列支。,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（4）巨盈的奖励薪酬方案1）高管人员的奖励薪酬方案,高管人员的年薪确定原则：A、高管人员年薪的确定应遵循市场化原则。B、高管人员的年
9、薪不应该是固定的，应随着市场的变化而调整，原则上一年调整一次，由人力资源委员会提出方案，报公司总裁/董事长决定。C、高管人员的年薪确定应考虑企业的性质、规模、经营业绩（规模、净利润、每股收益、净资产收益率、负债率等）、战略目标和行业地位等因素。D、高管人员的最终年薪应与当年的经营业绩挂钩。,（4）巨盈的奖励薪酬方案1）高管人员的奖励薪酬方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,高管人员年薪分为基本月薪+奖励年薪基数，应不含福利等费用。基本月薪原则上根据岗位价值评价和公司每年所确定的薪点值确定；奖励年薪基数=高管人员年薪-基本月薪*12奖励年薪=基本年薪基数*考核系数,（4）巨盈的奖励薪酬方案 1）
10、高管人员的奖励年薪方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,高管人员的奖励年薪应根据总裁/董事长对其业绩考核结果（具体考核指标及标准建议见绩效管理体系报告），由总裁/董事长确定其奖励年薪系数。建议系数如下：优秀 2.0良好 1.5称职 1.0基本称职 0.5不称职 0 具体计算公式如下:奖励年薪=(年薪-已发放的基本年薪)*业绩考核结果系数。,（4）巨盈的奖励薪酬方案 2）销售人员的奖励薪酬方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,三大专业事业部销售人员的奖励薪酬方案：分别按销售额每吨X元发放销售奖金+X%的毛利提取，由部门的负责人分别对本部门人员按公司绩效管理体系进行考核，并按规定的奖励系数进行提成
11、奖金的发放。 其中：销售额为按合同的到款额毛利=销售额-直接成本-销售费用 具体计算公式：部门奖励总额=销售额X每顿奖励金额+毛利X提取比例销售人员个人奖金=个人绩效考核系数/ 部门个人考核系数X部门奖励总额,（4）巨盈的奖励薪酬方案 2）销售人员的奖励薪酬方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,三大专业事业部销售人员的奖励薪酬方案：分别按销售额每吨X元发放销售奖金+X%的毛利提取，由部门的负责人分别对本部门人员按公司绩效管理体系进行考核，并按规定的奖励系数进行提成奖金的发放。 其中：销售额为按合同的到款额毛利=销售额-直接成本-销售费用 具体计算公式：部门奖励总额=销售额X每顿奖励金额+毛利X
12、提取比例销售人员个人奖金=个人绩效考核系数/ 部门个人考核系数X部门奖励总额,资源采购部人员的奖励薪酬方案：根据采购人员所完成超额毛利润额和采购量的一定比例提取，并与业务人员按公司绩效管理体系进行综合考核的结果及奖励系数挂钩。若毛利润额为负时，则没有奖金。 其中：毛利润额=实际销售收入-直接采购费用 公司利润扣除-基本薪酬及福利 具体计算公式：资源采购人员个人奖金=个人绩效考核系数所对应提成比例*毛利润额,（4）巨盈的奖励薪酬方案 2）资源采购人员的奖励薪酬方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,A、电子商务事业部/国际贸易部总经理奖励薪酬方案：根据该部门在一个年度内所创造净利润情况，与该部门总
13、经理按公司绩效管理体系进行综合考核的结果挂钩。若净利润额为负时，则没有奖励。（净利润=收入-费用）比例一般按X%之间确定。B、三大事业部和资源采购部总经理的奖励薪酬方案：根据公司在一个年度计划内所创造净利润情况，进行一定比例如B%和C%提取，若净利润额为负时，则没有奖励。超出计划利润部分，则按超出部分的50%之间提取奖励薪酬。,（4）巨盈的奖励薪酬方案 3）电子商务部及国际贸易事业部总经理的奖励薪酬方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（4）巨盈的奖励薪酬方案 4）其他人员的奖励薪酬方案,其他管理、研究及辅助人员的奖励薪酬则根据个人业绩及公司可分配奖金总额确定。
14、具体计算公式：可分配奖金总额=薪酬总额-已发放的薪酬和福利-高管人员的奖励年薪个人奖金=可分配奖金总额*（个人考核结果系数*个人薪点数/ 尚未发放奖金且可参与分配人员的个人考核结果系数*个人薪点数）。其中司机、前台等后勤辅助类职位根据考核结果分别给予03个月的工资作为奖励薪酬。,（4）巨盈的奖励薪酬方案 4）利润分享计划方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,A、参与人员：公司中高层管理者，经总裁办公会认可的核心研究人员和销售人员等。B、利润分享总额的确定：在完成公司确定的经营目标前提下，从公司所得税前利润总额中提取10%。若没有完成经营目标，则当年的利润分享总额为零。C、每年分配一次，不发放现
15、金，存入由公司人力资源部门建立公司个人帐户，专人管理D、个人金额的确定：个人金额=个人考核结果系数X个人薪点数/ 参与分享计划的个人考核结果系数X个人薪点数X当年利润分享总额。,（4）巨盈的奖励薪酬方案 4）利润分享计划方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,E、享受办法：在企业服务满一年可享受其个人帐户内金额的10%；二年可享受其个人帐户内的25%；服务满三年可享受40%；服务满四年可享受60%；服务满五年可享受80%；服务满六年可享受100%。该费用的享受只能用于购买公司的股份，购买价格按公司当年的净资产价格。 F、因离职而未能享受的部分划回当年的利润分享总额中重新分配。G、公司财务管理部负
16、责对历年利润分享计划资金的投资管理，确保其保值增值，增值部分按个人额度占总额的比例分配到个人帐户内。D、日常管理及具体管理制度由人力资源部拟订相应办法报总裁办公会议通过后实施。,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（4）巨盈的奖励薪酬方案 5）巨盈奖励薪酬的发放,A、发放周期：人员每个季度考核发放一次，前三季度为预发，第四季度结算找齐。其他人员半年考核发放一次，半年奖为预发，年终奖结算找齐。B、利润分享计划原则上不预发，一般在年终决算及考核后发放。 C、预发奖金额的确定：根据年初预算额分摊到发放期额度的80%发放，如遇市场或经营发生重大变化，奖金可以取消预发，年终一次发放，但需要总裁办公会议讨论通过并向全公司宣布和说明。,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（4）巨盈的奖励薪酬方案 6）巨盈实业员工持股计划,1、参与持股人员：（1）参与享受公司利润分享计划的员工。（2）经总裁办公会批准的其他员工。2、购买价格：按公司完成上一年度财务报告后所确定和公布的公司每股净资产价格为参考确定。3、购买时间：每一完整财务年度财务决算完成并公布财务报表后进行。4、登记与过户：由人力资源部协同财务管理部完成交易登记，由财务部门报总裁批准后到工商管理部门完成过户手续，并由人力资源部通知本人。,
