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1、北大纵横管理咨询公司,考核管理体系设计报告,导读,总则,目的 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 原则 与公司战略相匹配 以提高员工绩效为导向 定性与定量相结合 多角度、多维度考核 公开、公平、公正 考核组织 总经理职责 公司考核管理办法、相关制度修订的审批； 领导制定公司考核方案； 对副总经理、直管部门的总监进行考核评定； 部门总监以上管理人员考核结果的审定； 公司员工考核申诉的最终裁决、处理,续一,行政副总职责 公司考核管理办法及相关制度修订的审核； 组织制定公司考核方案； 所分管部门总监的考核评定； 所分管部门总监以下员工考核结果的审定； 所
2、分管部门员工考核申诉的裁决、处理。 运营副总职责 协助总经理领导公司考核管理工作； 所分管部门总监/业务单元销总的考核评定； 所分管部门总监/业务单元销总以下员工考核结果的审定； 所分管部门/业务单元员工考核申诉的裁决、处理。,续二,人力资源部的职能 组织拟订公司绩效考核管理办法、制度以及方案； 组织对各项考核工作进行培训与指导； 组织对考核过程进行监督与检查； 组织对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理考核申诉的具体工作； 组织汇总统计公司人员考核评分结果； 组织建立公司员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、职位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门、业务单元的职责 组织所辖员工
3、的绩效考核工作； 开展直接下级的考核评定工作； 负责审核间接下级的考核结果；,导读,总监以上人员考核管理流程,开始,时间,运营副总经理,人力资源部,每年底每阶段末 每月底,启动员工考核工作,绩效面谈， 反馈考核结果,总经理,1,2,3,4,5,6,7,提供各单位考核成绩,汇总计算考核结果,对所辖总监、销总进行评定,下达考核结果,运营部,发布考核通知、公布考核办法,4,审批,同意,不同意,8,9,对副总、直管部门总监进行评定,绩效面谈， 反馈考核结果,11,行政副总经理,对所辖总监进行评定,审核,同意,不同意,10,绩效面谈， 反馈考核结果,归档,经理、分总考核管理流程,审核,开始,时间,部门总
4、监、销总,人力资源部,每年底每阶段末 每月底,启动员工考核工作,绩效面谈，反馈考核结果,1,2,3,4,6,7,提供各单位考核成绩,汇总计算考核结果,对被考核人进行评定,下达考核结果,同意,不同意,运营部,发布考核通知、公布考核办法,4,行政副总,8,9,部门、业务单元分管领导,审核,5,同意,不同意,整理上报,职员级考核管理流程,审核,开始,时间,直接领导,人力资源部,每年底每阶段末 每月底,启动员工考核工作,绩效面谈，反馈考核结果,1,2,3,4,6,7,提供各单位考核成绩,汇总计算考核结果,对被考核人进行评定,下达考核结果,同意,不同意,运营部,发布考核通知、公布考核办法,4,行政副总,
5、8,9,间接领导,审核,5,同意,不同意,整理汇总,考核过程管理规定,考核目标确定 考核期初，由各考核人根据本单位的经营计划以及岗位职责，与被考核者讨论共同确定考核指标和考核标准，并交人力资源部备案 考核监督与改进 考核期内，各考核人应建立日常考核台帐，按照考核内容对被考核者的表现进行记录，作为日常考核打分的依据，当在被考核者有异议时可作为原始凭证 同时，考核者就被考核者的表现进行动态的考察评估，随时进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标 考核反馈 考核结果出来后，由直接上级组织面谈，将考核结果反馈给被考核者。直接上级要明确指出被考核人的成绩、不足以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详
6、细记录。对于在考核中比较突出或重复出现的问题，由直接上级协助制定绩效改进计划，并指导、监督被考核者的绩效改进工作。 考核申诉 当被考核人对考核结果不清楚或者有异议，可以书面形式向人力资源部提出申诉,考核过程管理规定（续）,考核档案的管理和核查 各部门应提供真实、可靠的业绩指标考核数据 人力资源部将采取个别谈话、征求相关人员意见、查阅工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，如果发现数据与事实不符或有舞弊行为的，及时采取措施予以更正，并对责任人进行 元罚款，情况严重的移交审计法务部处理 对于所有的考核，在考核结束5天内人力资源部完成所有考核资料的整理归档工作
7、考核结果的控制 考核工作由人力资源部组织实施，各考核主体独立评价，个人考核结果由各部门汇总后提交人力资源部存档，仅对被考核者公开其个人考核结果,导读,考核关系、考核维度与考核周期,考核关系：直接上级考核直接下级，双重领导的岗位由两位直接上级分别考核评分 考核维度：任务绩效、能力和态度 考核周期：月度考核、阶段考核和年度考核,注,注：业务员执行双月考核,副总考核,销总考核,总监考核,职能部门二级单位经理、销售公司部门经理考核,销售公司行政人事经理考核,副销总、分总、商务经理考核,业务员考核,商务代表考核,职能专业人员考核,销售公司会计月度、年度考核，总部财务部财务管理考核70%权重，行政人事经理
8、占30%权重,特殊员工考核,主要依据济民可信医药公司现有的管理制度，采取扣减的办法进行考核； 考核的维度为工作质量、生产劳动纪律等 考核结果与月度固定工资挂钩,工勤员工,主要依据于特殊人才签订的业绩合同进行考核,特聘员工,试用期内的员工不参加考核，试用期满后由部门负责人和人力资源部共同确定是否给予转正、延长试用期或者辞退,试用期员工,岗位晋升考核,考核对象：年度考核连续3年不低于B的，由主管领导提名，人力资源部审核通过后，组织晋升考核。考核合格后，岗位晋升。 考核方法：采用360度考核 考核主体：直接上级、同级（2名）、直接下级（3名） 考核维度：周边绩效、管理绩效、工作能力和工作态度,员工考
9、核评分表,员工绩效考核评分表 考核期间： 年 月至 年 月,导读,考核申诉流程,开始,时间,被考核人,人力资源部,启动申诉，提交书面申诉材料,总经理,1,2,3,接受申诉，并进行调查,分管副总,是否受理,是否可以调解,协调解决,是否需要总经理终裁,4,5,可以,否,受理,否,6,下达处理意见,8,员工申诉处理记录表,7,终裁,否,是,员工申诉处理记录表,员工申诉处理记录表,导读,考核指标设计原则,指标体系基于实现公司战略的层层分解，注重培养核心竞争力的指标体系和目标设定 确保调动全员积极性，发挥各岗位优势，提高个人绩效和公司业绩的实现 考核载体通过业绩合同和业绩考核表等形式确保评价过程有根有据
10、 注重过程中的上、下级沟通，双方共同努力，提高绩效 建立合理的评估和业绩奖励体系，确保公平,济民可信的发展战略要求具备下列各个领域中的关键成功要素,4.1 提高整体劳动生产率 4.2 持续提高员工技能水平 4.3 创建持续创新、勇于变革、富有弹性的企业文化 4.4 提高员工满意度 4.5 提高应用系统的应用水平,3.1 提高营销创新水平 3.2 提高对市场的洞察力，以市场引导业绩 3.3 提高商务管理水平 3.4 提高客户关系管理水平 3.5 建立并持续改善流程和制度 3.6 提高职能管理水平,2.1 提高市场份额2.2 提高客户满意度2.3 建立良好的企业和品牌形象2.4 提高市场盈利,1.
11、1提高企业盈利水平1.2 提高资产利用率1.3 控制合理的财务结构,绩效管理体系的建立从企业发展策略开始，在财务、客户、内部营运、学习与成长四个方面展开，找出这些领域的关键成功因素，最终确立每个关键成功因素的关键绩效指标。,财务,客户,内部营运,学习与成长,1,2,3,4,业绩,态度,员工个人能力,运营副总年度考核指标（1）,运营副总年度考核指标（2）,运营副总阶段考核指标（1）,运营副总阶段考核指标（2）,行政副总年度考核指标（1）,行政副总年度考核指标（2）,行政副总阶段考核指标（1）,行政副总阶段考核指标（2）,销总年度考核指标（1）,销总年度考核指标（2）,销总年度考核指标（3）,销总
12、阶段考核指标（1）,销总阶段考核指标（2）,销总阶段考核指标（3）,销总月度考核指标（1）,销总月度考核指标（2）,分总年度考核指标（1）,分总年度考核指标（2）,分总年度考核指标（3）,分总阶段考核指标（1）,分总阶段考核指标（2）,分总阶段考核指标（3）,分总月度考核指标,业务员阶段考核指标,业务员双月度考核指标,销售公司商务经理年度考核指标（1）,销售公司商务经理年度考核指标（2）,销售公司商务经理年度考核指标（2）,销售公司商务经理阶段考核指标（1）,销售公司商务经理阶段考核指标（2）,销售公司商务经理月度考核指标,销售公司商务代表年度考核指标,销售公司商务代表阶段考核指标,销售公司商
13、务代表月度考核指标,运营总监年度考核指标（1）,运营总监年度考核指标（2）,运营总监阶段考核指标（1）,运营总监阶段考核指标（2）,运营总监月度考核指标（1）,运营总监月度考核指标（2）,市场总监年度考核指标（1）,市场总监年度考核指标（2）,市场总监阶段考核指标（1）,市场总监阶段考核指标（2）,市场总监月度考核指标（1）,市场总监月度考核指标（2）,人力资源总监年度考核指标（1）,人力资源总监年度考核指标（2）,人力资源总监阶段考核指标（1）,人力资源总监阶段考核指标（2）,人力资源总监月度考核指标（1）,人力资源总监月度考核指标（2）,行政总监年度考核指标（1）,行政总监年度考核指标（2
14、）,行政总监阶段考核指标（1）,行政总监阶段考核指标（2）,行政总监月度考核指标（1）,行政总监月度考核指标（2）,财务总监年度考核指标（1）,财务总监年度考核指标（2）,财务总监阶段考核指标（1）,财务总监阶段考核指标（2）,财务总监月度考核指标（1）,财务总监月度考核指标（2）,审计法务总监年度考核指标（1）,审计法务总监年度考核指标（2）,审计法务总监阶段考核指标（1）,审计法务总监阶段考核指标（2）,审计法务总监月度考核指标（1）,审计法务总监月度考核指标（2）,公共事务总监年度考核指标（1）,公共事务总监年度考核指标（2）,公共事务总监阶段考核指标,公共事务总监月度考核指标,职能管理
15、二档（含二档）以下人员业绩考核指标,定性指标评分建议,定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以1分为单位进行打分评分等级定义表,任务绩效评分参考量表,评分说明 各项评分取平均值就是任务绩效的评分,工作态度评分参考量表,评分说明 各项评分取平均值就是工作态度的评分,员工工作能力评分参考量表,员工工作能力评分参考量表（续1）,员工工作能力评分参考量表（续2）,评分说明 各项评分取平均值就是工作能力的评分,管理能力考核参考量表（用于晋升考核）,档案管理质量考核表,企业各类报告质量评价参考量表,考核指标的应用说明,本指标设计是一个指标库，分为年度指标库、阶段指标库和月度指标库，有两个方面的含义：一方面根据考核周期不同选择不同的指标库，另一方面，即使在同一周期指标库内，也不是所有指标一起用，而应该根据各考核周期的重点工作选取关键指标 建议每次考核，指标不应超过6个指标 本指标库并非静止不动，而是与公司战略、公司计划同步更新，意味着，当公司战略、计划发生重大调整，应及时剔除或者增加符合情况的指标,北大纵横愿意与济民可信医药公司携手共进，为开创济民可信医药公司的美好未来而努力,让我们一起 从优秀走向卓越！,
