心理学在企业中的应用基于元动力心理学的思考ppt课件

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1、2018年9月22日星期六,心理学在企业管理中的应用 基于元动力心理学的思考,讲授者： 张毕勇,2,自我介绍,工作单位：现天津师范大学心理与行为研究院原天津市人事局人才考评中心、天津人力资源评价有限公司、天津北方人才港股份有限公司、天津企业联合会人力资源开发部兼中国人力资源管理大奖专家委员、天津机电集团高级人力资源顾问、保定高新区特约高级人才测评顾问 研究领域：人力资源管理咨询、人才测评和职业发展咨询 相关资质：美国国际高级人力资源管理师及注册培训师、 高级管理咨询顾问全国人才交流协会人才测评师指定讲师、天津市国家公务员面试考官工作经历：天津市国家公务员考试笔试及结构化面试命题，天津中远、港务

2、局、电力局、天士力、天津移动、大沽化工、钢管集团、塑料集团、津乐园饼业、燕山石化等单位人才测评、职业生涯规划；天津中新药业、乐仁堂、隆顺榕、黄骅港务公司、中国良精集团、山东新甫新材料有限公司、天津医通商贸公司、天津金锚集团、天津汤浅（中日合资）公司等单位的人力资源管理咨询； 有关成果：你是这样的人青年心理素质测评（纺织出版社）、性格测评情商测试（香港三联书社出版）、基于心理动力学的企业人力资源管理创新研究、从资本的角度审视人力资源管理、企业引进人才工作的七大误区等。,3,本门课程的教学法：行动导向,引言,按照教学方法的复杂程度，行动导向学习可以分为三个层次： 问题导向性学习。主要过程为理清问题

3、实质、确定结构、解决问题和实际应用结果，目是培养技术思维能力，典型的如头脑风暴法、脑力图和优劣势分析法（SWOT）等。 实验导向性学习。主要过程为制订实验计划、进行实验和检验评价结果，目的是解决实际技术问题。 项目导向性学习。按照完整的行动模式，全面培养技术、社会、经济和政治等方面的能力，促进创新精神的发展。,4,本门课程的师生关系：,引言,教师从知识的传授者成为一个咨询者、指导者、参与者、决策者等。学生从知识的接受者成为发现家、思考者、研究者、操作员等，学习过程变为发现式学习法的“问题-经验-体验-理解-升华- 理论”。,5,本门课程的基本要求：,引言,积极保证出勤率 参与不作壁上观 投入用

4、心思考和体会 行动完成各项实践任务,6,本门课程的时间安排：,引言,共34学时，每周2学时 课堂讲授11次 调研和实践5次 课程研究报告1次,7,引言,本门课程的基本目的：,8,引言,本门课程的基本目的：,9,审计部,技术中心,人力资源部,组织部,行政事务部,总经办,科技质量部,团委,纪委,经济运行部,党办,财务部,工会,课程目标,书记,战略规划部,董事长,董事会,监事会,股 东 会,总经理,某集团组织结构图,10,1. 贯彻执行国家、上级有关人事、劳资、教育政策法规2. 组织制订集团公司人力资源规划（含企业文化建设）3. 全面负责集团本部人力资源管理工作 （组织机构设计、部门定岗定编、人员招

5、聘与选拔、考核、薪酬、培训、职称、人事档案、员工发展等）4. 指导、推动、监督下属企业人力资源管理工作 （工资总额；经营者考核、培训、薪酬等；专业技术资格申报；特工种；指导下属企业人力资源体系建设、工人调配等）5. 系统其他综合管理（专家、介绍信、政审、离退休）,人力资源部主要职责,课程目标,11,岗位设置人力资源部,培训管理,人事管理,部长,薪酬管理,副部长,招聘管理,绩效管理,员工关系管理,课程目标,12,概 述 理论基础第一讲 胜任特征与工作分析第二讲 人员招聘与选拔第三讲 工作态度与诊断第四讲 工作行为的分析和矫正第五讲 职业和职业管理,课程结构,13,1.企业人员胜任特征模型建构；

6、2.企业人员招聘与选拔方案设计； 3.企业人力资源管理诊断； 4.制订企业员工工作行为评估方案； 5. 设计企业人员职业生涯规划方案。,实践专题,14,概 述 理论基础第一讲 胜任特征与工作分析第二讲 人员招聘与选拔第三讲 工作态度与诊断第四讲 工作行为的分析和矫正第五讲 职业和职业管理,主题,15,第一节 理论起源,问题：人为什么会产生各种行为？,问题理论工具案例讨论作业总结,16,观点：元动力理论认为，人的行为是积极的、能动的心理能量与外界相互作用的结果，其基本动能来自于人为了保持有机体“活”性，而与外界进行物质、能量和信息交换的自组织过程。,心理动力学理论元动力,问题理论工具案例讨论作业

7、总结,17,无机物 “原始汤” 有机高分子 有机多分子原始生命体低级生命体高级生命体人 类,人类的产生,18,19,生命系统是一种与外界不断进行物质及能量交换的开放系统。 生命体通过与外界环境继续不断地进行物质及能量交换，使其达到一种在时间、空间或功能上新的平衡及有序状态，这种新的有序状态是自发形成的，是一种自组织（self-organization）过程。 生命体的有序性在细胞层次上表现为具有严密的结构，以及具有规律的新陈代谢和自我复制。 受热力学作用，有机分子通过自组织使分子结构趋向于某种稳定状态，从而形成了各种链、环、螺旋和折叠，出现特有的生物活性。 人作为一种生命体，当然具有一些和其他

8、动物一样的自然属性和生理机能。恩格斯,人性本原 “活”,20,在进化过程中，人类高度发达的大脑与环境相互作用改变自身结构以适应环境，也是一种自组织过程。 人类是通过与外界进行继续不断的物质及能量交换的自组织过程，维持有机体的“活”性的。 保持“活”性是人类的生物性本质特征， “活”得长，“活”得好是生物活性的本原目的。,人性本原 “活”,21,心理动力学的新发展元动力理论认为，人的行为是积极的、能动的心理能量与外界相互作用的结果，其基本动能来自于人为了保持有机体“活”性，而与外界进行物质和能量交换的自组织过程。 人为了保持机体存活，必然与外界进行继续不断的物质及能量交换要消耗能量，于是资源会减

9、少，产生需要。“活”是人的本原目的，如何“活”的长，“活”的好，使人产生了各种需要 。 动机（motivation）是能引起、维持一个人的活动，并将该活动导向某一目标的内在动力机制，好比汽车的发动机。 需要(need)是一种资源的匮乏状态，资源匮乏引发需要，外界资源作为一种诱因，好比燃料，激发人的动机，内在动机的发生出现行为表现，人采取行动。 资源分为物品、金钱、情感、服务、地位和名誉六大类，资源的单位是“臼”，一臼就是满足不同需要的一个单位的资源。,心理动力学理论元动力,22,资源分为物品、金钱、情感、服务、地位和名誉六大类，资源的单位是“臼”，一臼就是满足不同需要的一个单位的资源。,心理动

10、力的产生 资源,23,根据心理动力学理论的新发展，人性假设的基本观点是： 工作是人获得资源的一种重要活动，通常人们为了获得资源会积极参与到工作活动中； 成年人的基本动机模式业已形成，在同一时间内各种动机和需要均存在，但是存在着优势需要，我们只有通过充分应用资源激发其行为来实现组织目标； 人的不同需要之间存在着部分替代满足功能，当我们不能满足其A需要时，可以通过满足B需要进行替代，但是这种满足只有部分效果，而且要付出的资源远远超过满足A需要，这种超出往往会是几何倍数； 人们本意上力图在自己的行为活动中最大程度地获取各种资源，但是对“付出与回报”的衡量缺乏客观参照系统，他们往往采用主观参照系统；

11、由于动机的驱使，人们在不同的外部环境条件下形成了不同的行为能力和行为风格，因此对不同人的管理应根据其特点采取不同的方法，才能更加有效地激发他们的工作行为。,人性假设基于心理动力学的新观点,24,元动力结构图,心理动力学理论元动力,25,动力人格结构图,活生命体在时间和空间结构上的平衡状态；空间结构，是指物质和能量的空间分布形式；时间结构，是指系统和现象随着时间的变化而变化； 死生命体丧失了时间和空间结构的平衡状态； 行为指人与外界进行物质、能量和信息交换的活动，该活动通常是在主客观因素的影响下产生的。人行为的目的是使生命体保持时间和空间结构上的平衡； 行动由一系列行为构成，行为由一系列的动作构

12、成。,心理动力学理论职业风格,26,人格（personality）指一个人的整个精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和（心理学大词典），通常表现为稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程（人格心理学Jerry M. Burger著，陈会昌等译，中国轻工业出版社）。 稳定的行为方式：工作中喜欢竞争，体育活动中也喜欢竞争。 个体身上的人际过程：发生在人与人之将的过程，指的是发生在我们内部、影响着我们怎样行动、怎样感觉的所有那些情绪过程、动机过程和认知过程。保持生命体有序结构和平衡状态，即“活”与外界进行物质和能量（资源）交换行动行为方式形成稳定的特征，即人格。人格类型 64种人格类型,心理动力

13、学理论职业风格,27,人力资源管理理论模型,行为和行动,职业目标,职业 动力,职业风格,职业能力,技能,知识,自我形象、态度,兴趣、价值观,职业目标,绩效目标,企业环境,28,企业使命和战略,竞争优势,人力资源管理体系逻辑构架,29,心理动力学理论职业风格,30,心理动力学理论职业风格,31,心理动力学理论职业风格,32,心理动力学理论职业风格,33,概 述 理论基础第一讲 胜任特征与工作分析第二讲 人员招聘与选拔第三讲 工作态度与诊断第四讲 工作行为的分析和矫正第五讲 职业和职业管理,主题,34,第一讲 胜任特征与工作分析第一节 工作分析第二节 胜任特征第三节 胜任特征模型,主题,35,1.

14、 工作分析有关概念,要素：工作中不能再分解的基本动作任务：基于某种目的一组相关联的要素的集合职责：相关联的任务就构成了一项工作的职责。职位：当职责和责任结合到一起的时候就产生了职位。职务：在主要任务和责任上相同或相似的一组职位就构成了工作。职业：一组相似或相同的工作就形成了职业。,定义：工作分析是分析者采用科学的手段与技术，按照一定的程序对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，从而确定该岗位工作要素的特点、性质与要求的过程。,36,2. 工作分析关注内容,工作输出特征 结果形式：产品、服务、信息 工作任务与责任的基础 绩效标准的前提 与其他输出的联系与区别工作输入特征

15、输入内容：物质、信息、规范、条件 工作来源、工作条件的基础工作转换特征 如何转换：程序、方法、技术、设备、工具， 人的活动与行为条件、与他人关系 界定工作方式的基础工作关联特征 在组织中的位置、工作责任、工作权利 对人的要求 界定工作关系和任职资格的基础,37,3. 工作分析信息来源,职位分析资料：通用职位描述职业数据政府与行业的公开资料公司文件：规章制度已有的工作描述、工作合同人员访问：直接上级、同类客户、其他相关人员 现场的观察,38,4 信 息 收 集 内 容 (6W1H),39,5. 信息分析内容,工作名称分析 在组织中的位置与功能特征 符合通常习惯 人性化,40,5. 信息分析内容,

16、工作描述分析 工作任务分析 工作责任分析 工作关系分析 劳动强度分析,41,5. 信息分析内容,工作环境分析物理环境分析 安全环境分析 社会环境分析,42,5. 信息分析内容,任职资格分析 必备知识分析 必备经验分析 必备能力分析 必备心理素质分析,43,第一讲 胜任特征与工作分析第一节 工作分析第二节 胜任特征第三节 胜任特征模型,主题,44,胜任特征的来源,麦克莱兰于1973年发表了“测量胜任特征而不是智力”一文。在David McClelland提出胜任特征（Competency）的概念之前，企业组织在人员评估中多采用传统的智力测验、个性测验等手段。这些方法难以准确预测被评估者从事复杂工作和高层职位的工作绩效。于是， McClelland扬弃了传统评估方法对个体内在心理结构的关注，转而关心由现实中的工作行为所体现的个体特征，也就是胜任特征。,