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1、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 效考核的定义、目的和用途1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核” ）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。5、本制度适用于公司全体员工。二、一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1年之内考核的方法具有一致性；核要客观的
2、反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；于同一岗位的员工使用相同的考核标准；工要知道自己的详细考核结果。三、考核的内容和分值 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 长以下，不含部长，以下同）响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过 3个。 （见员工考核 要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分
3、86N（N 为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1分。门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。 （见员工考核 核其差错率、服务 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 员工考核表 C） 。a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算
4、方法如下：供部门主管分配的总分86N（N 为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1分。分满分为 100分，重要任务占 40，月度工作完成情况占60。员工在部门内的考核成绩等于：重要任务项考核分40月度工作完成情况考核分60(见员工考核 A、B 表) ，考核评分标准见附件 人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：一般员工本月绩效考核分个人考核分70部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）30长以上，含部长，以下同） 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入
5、 其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过 5个。 （评分标准见附件 2）工作任务立项管理制度中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：供考核者分配的总分86N（N 为被考核管理人员总数）b、考评分的分配原则：被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于 1分。分满分为 100分，月度计划完成情况占满分的 60，季度相关工作重点占满分的 40（见管理人员考核
6、表） ；管理人员月度绩效考核综合分等于：月度计划完成情况考核分60当月应完成的季度相关工作重点40 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。 （见员工考核 度绩效综合考评的方法：a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N 为该部门一般员工总数）b、
7、季度绩效综合考评分的分配原则：员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于 1分。及时将所有表格传递至人力资源部。算员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩季度日常考核成绩平均分80季度综合考评分20。财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最终成绩季度日常考核成绩平均分50季度综合考评分 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 0。人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下：考评分 85分以上的，绩效工资全额发放考评分 85分以下的
8、，季度末应发放绩效工资月绩效工资3季度考核最终成绩100月绩效工资802人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件） ，送至该管理人员的直接上司。出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核 。及时将所有表格送至人力资源部。 国最庞大的下载资料库 (整理.
9、版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 算管理人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩季度日常考核成绩平均分70季度综合考评分30总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：考评分 85分以上的，绩效工资全额发放考评分 85分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资3季度考核最终成绩100月绩效工资802C、人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件） ，送至该员工所在部门主管。出该员工的年度综合考评分，提出有针
10、对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表 E） 。一般员工年度综合考评的方法：a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N 为该部门一般员工总数）b、年度考评分的分配原则： 员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于 及时将所有表格传递至人力资源部。算员工的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩年度日常考核成绩平均分80年度综合考评分20优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20，30，45，5。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件） ，传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的 50%，直接上司还应根据
