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1、1,薪酬管理核心问题,2,课程大纲,一、薪酬概念:交易视角和总体薪酬视角 二、薪酬的功能 三、基本薪酬问题 四、奖金问题 五、福利问题 六、薪酬制度化 七、案例与讨论,3,伟大的企业背后是优秀的薪酬体系,一个比较研究 一些外国优秀企业薪酬制度的例子 结论： 伟大的企业，需要优秀的员工队伍来支撑，而优秀的员工队伍的基础是优秀的薪酬体系。,4,一、薪酬概念,交易视角薪酬本质上是一种交易价格薪酬本质上是一种制度安排 公平交易的重要性公平交易必须注重员工的需要，也必须管理员工的贡献。薪酬制度本质上是一种员工贡献和收入的交易平台。 例子：联想是如何重视员工利益和贡献的平衡的？ 结论：一个企业必须把薪酬体
2、系作为一种重要的交易制度来看待。,5,一、薪酬概念,总体薪酬视角 什么是总体薪酬？ 总体薪酬有什么作用？ 如何做好总体薪酬？ 一个案例：联想是如何用总体薪酬来获得竞争优势的？,6,Pay Base salary Variable pay Recognition StockLearning & Development Career development Performance Management Succession planning Training,Benefits Health care Retirement Savings Time offWork Environment Organ
3、ization climate Leadership Performance support Work/life balance,7,联想为什么成功:从薪酬角度解释,从20万到300亿；从名不见经传到世界电脑市场占有率全球第三； 数以千计的人才或者社会精英聚集在联想； 文化激励：吸纳人才（很多人看中的是联想的氛围）；留住人才和激励人才。 给机会：既给机会，由此能很强的绩效支持，基本上都能成就；（特别是对高级人才更是这样。小马拉大车；没有天花板的舞台； 基于诚信的收入分配文化； 组合：较低的货币报酬，很高的非货币报酬。 加上企业人力资源管理系统的配合，结果：非一流的货币报酬，一流的精品资料网 人
4、才和一流的绩效；例证：非专业人士早就料一流的运行体系。,8,二、薪酬的作用,薪酬几乎是最重要的成本，善用薪酬很重要 薪酬与竞争力的关系：一个比较研究 三大目标与管理理念 薪酬作用的局限：货币薪酬激励作用边际递减规律及其导致的管理问题 如何用薪酬来吸引和激励技术性员工:美国的一个调查材料,9,薪酬体系对企业竞争能力的影响,讨论：为什么两个企业的销售差距那么大？,95年：销售一样 01年：220亿：19亿 05年：450亿：15亿 为什么呢？,10,货币报酬激励作用的边际递减规律,11,三、基本薪酬问题,基本薪酬的定义 基本薪酬的三个决定方法：职位评价和能力评价 两种薪酬结构：传统结构和宽带结构
5、基本薪酬的增长机制：幅度、频率和条件 基本薪酬的作用 薪酬管理与薪酬管理授权,12,基本薪酬的3p或者4p原则,pay for job :根据个人从事的职位的价值支付的报酬。职位评价 pay for compentence or pay for person：根据个人的技能、知识和行为支付的报酬。能力评价。 pay for performance ：根据个人的业绩支付的报酬。 Pay for market price :市场价格方法.有关这个方法的一个调查及其解读。,13,传统结构和宽带结构,精品资料网 ,14,关于宽带薪酬,宽带薪酬的理由 宽带薪酬三种做法 宽带薪酬与组织结构的关系 宽带薪酬
6、的问题 第二代宽带薪酬 案例:IBM宽带薪酬实践,15,基本薪酬的增长机制,没有会怎样？ 幅度：每次增长多少会比较合适？ 频率：多长时间增长一次会比较合适？ 什么样的条件可以增长基本薪酬？ 基本薪酬增长与薪酬年龄增长曲线。,16,基本薪酬的作用,一个思考 一些观察 一个普遍现象 如何正确理解基本薪酬的作用？最重要的激励部分。 美国企业基本薪酬与变动薪酬的结构:一个调查数据及其解读。,17,基本薪酬与授权,在哪些方面会涉及到分权问题？谁增加工资？增加多少？ 传统体制下集权和宽带结构下分权 对基层经理管理作用的新要求和挑战,18,四、奖金问题,奖金是变动薪酬 奖金有很多类型 奖金量如何决定？ 销售
7、人员的奖金问题 收益分享计划 奖金计划失败的原因 奖金不是万能的,精品资料网 ,19,奖金是变动收入,奖金是变动收入：随时间、绩效变化而变化 奖金是一种灵活性很大的收入形式。灵活性很重要。 但是不能所有的收入都采取灵活的做法。因此奖金必须限定在一定的比例之内。常见的比例关系。管理层级和职位类型。,20,奖金有很多类型,四个纬度 支付对象大小纬度：个人激励计划、团队激励计划和组织整体激励计划 时间纬度：短期激励计划和中长期激励计划 奖金来源纬度：收益分享、利润分享、成本节省分享和股票奖励 人员特殊性纬度：销售人员、管理人员和研发人员很多企业只重视个人激励计划。,21,奖金量,绝对量 奖金绝对量激
8、励作用递减规律 相对量 奖金与利润的关系 部门之间的奖金分配 （比例关系和分割方法）,22,奖金与考核,如何认识考核的作用？ 如何提高员工绩效：整体思考 寻找真正的绩效驱动力是考核体系建设的重要工作,也是奖励计划建设的重要工作 关于员工执行力的思考 少考核，多给钱,23,销售人员的激励计划,重要性 如何确定销售人员基本收入与变动收入之间的比例关系:调查数据与方法 销售人员基本收入的决定与能力关系 销售人员的考核：战略考核、团队考核 案例:某某公司销售人员收入制度设计,24,收益分享计划,收益分享计划是什么？ 收益分享计划的哲学: 离现场越近的人越了解情况,因此也越知道问题的解决方法,因此参与是
9、提高绩效的一个关键 让员工更加聪明的工作而不是更辛苦地工作 分享是一种重要的激励员工参与的手段 收益分享计划的操作要点 一个案例,25,股票期权的激励作用,什么是股票期权激励计划 股票期权的设计要领 一个案例,精品资料网 ,26,奖金计划失败的原因,奖励的不是真正推动绩效的 文化问题 计算问题 诚信问题 沟通问题 高估问题,27,五、福利管理问题,福利是一种重要的收入 福利的功能基本没有被重视 灵活性福利问题 福利与绩效挂钩 核心员工的福利计划 战略调整与福利调整：一个案例,28,六、薪酬制度化,诊断薪酬体系问题的5-10-33结构 一个案例 薪酬制度构构建必须讲道理 薪酬制度构建中的沟通问题 薪酬预算 薪酬体系的定期维护与更新 关于和谐薪酬制度的思考,29,问题与解答,30,谢谢大家！,精品资料网 ,
