企业培训规划与管理 106页

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1、企业培训规划与管理实 务 研 习,你是怎么看的？,小改变可以产生大效果,研 习 目 标,建立对企业培训的正确认知，明确培训人员的角色职责。 掌握有效的培训规划与管理技巧，提升工作效能。 分享大家的实务经验和心得。,我们的“游戏”规则,学习是机会，学习是工作，学习更是责任 开放的心态，积极的参与，表达自己看法 尊重的态度，仔细的聆听，分享他人经验 用心去感悟，随时可提问，付诸实际行动,让我们彼此了解,请用一幅漫画来代表形容自己（2分钟） 开场问好 我的名字是我来自现任 我的特点（与自画像结合介绍） 我的个人爱好是 我最想达到的生活目标是- - 结束致谢 掌声感谢,有效组织（选出团队组长）组织者职

2、责：掌握时间和进度、发现闪光点、关注每个人 共同承诺为小组起个具有精神象征意义的队名 积极参与请小组讨论自己在培训工作中遇到的最大困惑，以及参加本次研习最希望解决的问题（时间控制15分钟之内，写在白板纸上）,合作共进成效卓越,第一部分： 企业发展与培训的关联 培训现状与问题的分析,追求利润、效率企业的核心竞争力 先重短期再求长期企业发展的阶段性重点 各企业有其独特性企业文化与管理风格,企业的特质,问题解析/观念交流,变,变，是企业环境的唯一不变。 应变，是企业生存的唯一之道。-鲶鱼与沙丁鱼 求变，是企业发展的唯一选择。-快鱼吃慢鱼,人,人，是企业最重要/最宝贵的资产。 人力资产的衡量价值是知识

3、的存量与更新。 资产，是会折旧和贬值的。 知识的创新将改变未来个人、企业、国家财富创造的方式。,问题解析/观念交流,人资产“呆才”“棺材”人资产“人材”“钱财”,问题解析/观念交流,概念/方向指引,为企业在多变的环境中，始终保持独特的核心竞争力而培训。 为资产的增值而培训。 培训是人力资本投资最重要的核心内容。 企业的竞争力取决于人力资本投资的回报率,各种投资回报率比较： 固定资产投资回报率: 1:1.1 金融资产投资回报率: 1:1.5 科技资产投资回报率: 1:3.7 企业培训投资回报率:1:10,概念/方向指引,企业发展各阶段的特征情况,创业阶段 整合阶段 规范阶段 精细阶段重点目标 生

4、存 成长 稳定 完善规范程度 不规范 初步规范 规范化 规范且系统化组织形式 直线制 职能制 职能制/事业部制 多种方式并用权力状况 个人集权 上层集权 有控制的分权 有控制的分权 领导风格 家长式 权威指令 分权 参与奖励方式 凭主观印象 主观印象 规范的考核制度 系统考核和团队加制度 奖励制度 奖 励,培训启蒙,培训建设,培训整合,学习发展,企业培训管理发展的四个阶段,企业管理特征 - 创业期或整合规范初期 - 管理不规范 - 以生存为重点,培训的表现特征 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主,可能存在的问题- 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无

5、法评估,培训启蒙期,企业第一阶段：培训启蒙阶段,企业第二阶段：培训建设阶段,企业管理特征 - 成长期或整合规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张,培训的表现特征- 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人,可能存在的问题- 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低,培训建设期,企业第三阶段：培训整合阶段,企业管理特征- 稳定期或整合规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点,培训的表现特征- 培训体系建立为重点 - 内部与外部相互结合 - 管理机构完整 - 计划性强,可能存在的问题- 有时培训重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其

6、他干部缺乏有效配合,培训整合期,企业第四阶段：学习发展阶段,企业管理特征- 整合规范后期或精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力,培训的表现特征- 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工,可能存在的问题- 增加创造性 - 人员综合能力需提高,学习发展期,是一种针对企业经营需要所进行的一连串“人才培育”的组织行为。,通过提高受训者的知识、能力及态度，确保并提升企业的核心竞争优势。,企业内的教育训练,维 企 成 发 持 业 长 展,提 效 培 人 高 率 育 才,健 人 提 生 品 全 格 高 活 质,增加知识,提高技能,态度改变,员 工 面,企 业 面,企 业 教 育 训 练

7、 的 目 的,问题研讨与解析,纯为解决问题（单点式）而培训。 为培训（时髦），或为满足员工的福利要求而培训。 过于偏重在实务技能，而忽略了企业理念、价值等层面的教育。 培训造成人员流失的提高，而减少对培训的投入。,请针对以上的现象展开讨论，给出你们的看法和相关建议，写在海报纸上派员与大家分享。（时间控制：20分钟）,冰 山 理 论,行 为,技能,态度,知识,绩效能力(Can Do)意愿(Will Do),能力不足,意愿不足,训练锻炼,激励教育,绩效=能力意愿,能 力,意 愿,小兵张嘎,八 戒,李向阳,孙悟空,问题解析/观念交流,没有是非观念的知识,不当的理解/行为/误区,无效的培训是把投资直接

8、变成了成本,纯为解决问题（单点式）而培训。 为培训（时髦），或为满足员工的福利要求而培训。 过于偏重在实务技能，而忽略了企业理念、价值等层面的教育。 培训造成人员流失的提高，而减少对培训的投入。,不当的理解/行为/误区,因噎废食-放弃 听之任之-放任 重前轻后-放水,三放政策,它山之石,通用管理发展（克罗顿维尔）学院的使命： 加强通用电气公司在全球的竞争能力。 使通用的各级领导人具有优秀的领导作风，高超的领导艺术。 作为公司文化变革的先驱者，将通过传播公司文化而把各企业集团紧密地维系在一起。 作为公司的一个重要组成部分和培训基地，学院在各方面都要起到表率的作用。,2002美国财富杂志连续2年荣

9、获“全美国最值得工作的100家公司”的榜首：爱德华琼斯证券经纪公司的法宝 在企业及整体不景气的情况下： 培训经费：工资的3.8%，培训时间从去年的132小时，提高到146小时，新员工的的培训时间达到了600小时，1/3的全年工作时间,它山之石,只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育训练置若罔闻。-松下幸之助,金玉良言,总结/回顾,培训要服从或服务于企业的整体经营战略，其最终目的是为了实现企业的经营目标。 培训是企业为提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值，而所做的一种投资。,第二部分： 培训人员的角色职责与能力 培训体系的设计与制度规范,激发学习动机（意愿）协助、管

10、理、援助公司内所实施的教育训练启发公司内管理者培育部属藉由教育训练传承企业文化、形成共同语言有关教育训练理论、技法的调查研究,教育训练人员的职责,教育训练部门人员工作职责(范例一),主要工作职责(主管) I、行政管理职责 选任与培养接班人才 拟订与管理部门工作目标、计划与财务预算，并确保经营绩效的达成 II、专业职责 拟订整体人才培育体系与计划，推动人力资源的发展 规划、评估与修订教育训练制度与规范 督导、检核与协助各项教育训练业务的开展 评估、考核教育训练成效，改善训练品质 拓展外界交流与合作，提升企业形象 其它上级交办事项,教育训练部门人员工作职责(范例二),主要工作职责(研究发展人员)

11、研拟人力发展计划与培育实施途径 调查、汇整与分析教育训练需求与成效 研究、开发与引进各类教育训练课程、方法 选聘、管理讲师与师资人才库 策划与协助相关教育训练及咨询项目业务的开展 收集与分析市场同行的资料及相关讯息 其它上级交办事项,教育训练部门人员工作职责(范例三),主要工作职责(训练管理人员) 规划、执行与管理各项教育训练业务（视情况可明确规定） 分析、追踪与评估教育训练课程需求与效果 建立与维护有关教育训练档案资料 管理与安排各类教育训练活动的庶务工作事项 配合、协助研究发展人员开展主题项目工作（视情况可明确规定） 其它上级交办事项,教育训练人员应具备的七大专业能力,需求分析能力 组织管

12、理能力 训练设计能力 行销推广能力 训练评鉴能力 学习发展能力 教学实施能力,领导能力 策略思考与规划能力 企业经营管理认知能力 流程管理与再造能力 人力资源设计与应用能力,教育训练人员必须发展的五项核心能力,经营策略层的任务,描绘企业未来的远景与使命 提示经营目标、策略、组织要求 提出对人才之期待与要求 给予行动支持，预算支持,以事实性的依据做向上的沟通说服,公司经营发展对人力的需求预测 绩效考核评价的结果 员工满意度调查结论 优秀竞争同行企业的领先做法 公司培训效果汇总,各级管理阶层的任务,主动提出教育训练需求与建言 激发部属参与训练之动机 追踪部属训练后的表现并提供应用机会 实施OJT训

13、练,教育训练部门的任务,贯彻教育训练循环PDCA之运作 与各部门密切沟通，寻求支持并给予建言 在开发课程、教材、讲师方面走向专业化 推动正确的学习观念，激发同仁的参与感,建立教育训练体系的重要性,一致性确保教育训练的投入与企业的经营理念、经营战略方向一致，使教育训练真正成为企业经营战略的一个子系统。 重点性确保企业核心竞争优势、不断提升关键职能部 门人员的核心能力和绩效。 持续性确保教育训练的连贯性，避免“游击战”。,教育训练体系的二大定义,垂直定义以组织阶层分类，区分为基层、管理层、经营层，依职等、职位作高低不同的区分。,水平定义以部门功能（销售、生产、服务等）区分，或以教育训练的类别（管理

14、发展、品质保证、讲师训练等）区分。,企业教育训练体系图简介,教育训练体系设计的关键点,界定哪些组织功能对企业策略目标的达成最具关键性 界定哪些组织阶层的人员是训练发展的重点 训练与发展的途径应如何从制度面予以明确规定 不断检视体系是否能够配合企业的经营战略新需求,SD 自 我 启 发,OJT(工作现场训练）,OFF JT（集中训练）,教育训练的一体三面,阶层别训练：,依组织同职位阶层人员所需的工作技能及管理知识，作职能横断面的训练。,阶 层 别 训 练 体 系,新进人员训练,基层人员训练,基层主管训练,中阶主管训练,高阶主管训练,战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、全球化能力、环境因应能力,管理决策能力、协调能力、预算及成本控制能力、创造与改善能力、部属培育能力,业务决策能力、工作分配能力、督导能力、工作教导能力,技术能力、执行能力、自我管理能力,阶层别能力开发的重点,先训后用，确保晋升后具备有相应的职位能力 可于储训中观察评估其是否适合于该管理职位,晋用者适合于现有工作，未必适合于晋升后的管理工作若发生训后无法提升其能力时，却已较难更替选换,对因故无法参加储训课程的人员，将会产生晋升障碍,主管人员的晋升选任弹性较大,大型、稳步发展的企业、人才储备较充沛的企业,