绩效管理业务流程（第八章）

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1、 绩效管理工作流程图单位名称 行政及人力资源部 流程名称 绩效管理工作流程层 次 2 任务概要 员工绩效管理工作单位 总经理/分管领导 财务部 行政及人力资源部 用人部门（考核人） 员工（被考核人）节点 A B C D E 绩效管理工作标准任务名称节点 任务程序、重点及标准 时限 相关资料程序年度考核目标企业根据战略发展目标制定年度经营计划 5 个工作日公司发展战略有异议无异议汇总各部门考核指标分解落实个人目标持续指导和检查考核指标分解结束123456存档年度考核指标双向确认审批填写考核评价表7审核分解下达员工考核指标实际完成业绩和数据沟通评价意见双向确认完成考核计算月绩效薪资89考核启动进行

2、考核或评价汇总审批 审核沟通考核表反馈通知审核部门的目标应该分解到各部门，各部门的目标再分解到个人 2 个工作日政及人力资源部给予指导与检查重点企业年度经营指标确定标准符合公司发展程序员工了解企业绩效管理的目的，了解绩效管理对员工自己的益处，并得到员工的认可。要在沟通前做好沟通计划的准备工作3 个工作日部门主管要根据员工工作完成情况，指导员工。并不断的修改和完善工作计划使其更适合公司的发展2 个工作日重点绩效指标下达标准指标分解考核准备、公正绩效考核计划程序部门 3 日前将上月员工计划完成情况提出考核意见，报行政及人力资源部 1 个工作日部门 3 日前将上月指标完成情况报财务部审核 1 个工作

3、日于 5 日前将考核结果报公司领导审批1 个工作日重点计划的考核标准绩效考核全面、准确绩效考核评价表程序公司领导对各部门考核结果进行审批，并于 8日前将结果返回行政及人力资源部 2 个工作日行政及人力资源部 9 日前将考核结果反馈至各部门 1 个工作日行政及人力资源部 10 日前根据考核结果计算绩效薪资 1 个工作日重点考核审批及核算标准考核审批及核算公平、准确绩效考核评价表 绩效管理制度节选公司人力资源管理制度第八章绩效管理1过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。司绩效管理的过程实质上

4、是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。2司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理以上成员及行政人事部、计划财务部负责人。司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。3门/单位正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/单位正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定

5、。4据公司的业务规划设计并解释绩效考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法；考核者及被考核者分别提供培训；督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的；核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持；与考核结果的运用，包括规划员工的发展。本部门员工设定目标；对员工的工作表现提供及时反馈；员工在考核期间的工作进行评价，填写评分；与考核结果的运用，规划员工的发展；对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。5考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核：绩效周期为 1 个月。年度考核：

6、绩效周期为 12 个月。6容构成考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。并以员工月度工作任务沟通与评价表的形式体现。具体要求参见员工月度工作任务沟通与评价表 。标说明关键绩效指标：主要体现在工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等，即：每月计划内的工作任务完成情况。辅量绩效指标：中层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学习与创新能力、人际关系（沟通）处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习与工作能力三项指标。详见下表：层级 指标项 考核标准领导能力 具有前瞻性及进行激励、指导、监督团队建议的能力人际关系（沟通）

7、能力与人沟通，建立、加强客户与社会关系合作的能力及人际关系的拓展能力管理能力（计划、执行、控制、组织）计划：进行预测，确定目标、制定策划和行动方案，制作预算、日程安排、制定和描绘工作程序的能力执行：为达成公司政策与任务等目标，采取有效策略与行动的能力控制：对业务过程进行有效的监督和控制的能力组织：为达到预定目标进行授权、人员配备以及使用各种资源的能力中层以上学习与创新能力学习与运用新的知识与管理理念的能力及持续改善，不断提高的能力工作态度工作是否积极主动、是否能保质保量的完成本职及上级交待的工作、是否服从上级的管理及领导、是否具有服务及协作意识工作行为是否存在迟到、早退和旷工情况；是否经常存在

8、无故不打卡情况；工作期间是否存在擅自脱岗情况；是否按时参加各项集体活动执行层学习与工作能力学习与运用新知识的能力、计划与时间管理的能力、人际关系与沟通的能力、容构成中层以上人员由年度述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果及扣分项目二部分构成。具体详见员工年度考核评价表标说明（1）年度述职/总结报告年度考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。（2）各月度绩效考核结果月度绩效作为一项长期指标纳入年度考核，其各月绩效考核的结果将作为年度考核的重要指标之一。（3）扣分项目对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。7度绩效考核

9、薪资权重占月薪资标准%职位层级岗位工资 绩效工资中层以上 - 100%执行层以下 50% 50%备注实行计件薪资制的岗位由各部门/度绩效指标及权重项目 年度述职/小结报告 %各月度绩效考核结果指标%中层以上 40% 60%执行层 30% 70%操作层 - 100%8价标准（1）依照员工月度工作任务沟通与评价表中的内容，根据事实和职责完成情况，给予单项评级，即：分为“A、B、C”三个等级。其中：“A”表示为优良（10 分） 、 “B”表示合格(8 分)、 “C”表示需要改善（6 分） 。（2）根据单项考核结果得出“绩效考核综合评级” 。即：“A”等级：单项考核结果“A”级总指标项的 5 项指标且

10、“C”级总指标项的 3 项指标，则绩效考核综合等级为“C”级；“B”等级：不符合上述两个条件的其它情形式，则绩效综合等级均评为“B”级。（3）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核等级。由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。（4）实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。核程序（1）被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重要工作任务计划，并填写员工月度工作任务沟通与评价表至直接上级，2）同时，被考核人须于每月 3 日前

11、填写上月员工月度工作任务沟通与评价表 ，对上月工作完成情况自评后提交直接上级评定。（3）在月度工作绩效指标履行过程中，考核人应适时关注被考核人各项绩效目标完成情况及时予以指导、帮助和资源提供；适时观察被考核人行为表现、绩效结果完成情况，及时做好绩效记录。(4)在进行绩效评定前，考核人应根据日常的绩效记录、观察的行为表现，对被考核人上月的绩效进行评定,填写员工月度工作任务沟通与评价表确定绩效结果，同时将结果反馈至被考核人并与其进行沟通。该表须于当月 5 日前交至行政人事部进行考绩。(5)中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月

12、5 日前报行政人事部。年 12 月初行政人事部发布考核通知，启动考核程序。工进行自评、填写员工年度自我总结&评价表 ，提交给直接上级。接上级就员工在考核期间的表现及业务能力进行评定，并与员工进行沟通，填写员工年度自我总结&评价表并将考核结果一并提交行政人事部，具体评分标准如下：“A”等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和发展的要求（9X10 分） 。原则上控制在 10%以内。“B”等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率基本达到要求（7B 等 绩效薪资 C 等 绩效薪资 ，注明申诉事件及理由，考核关系隶属间接上级签署意见后至行政人事部，行政人事部在接到 5 个工作日内提出处理意见，并将结果报绩效管理领导小组负责人(或委托人)批示后将结果反馈至员工，如有变动，在次月予以调整。