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1、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果 您不是在 站下载此资料的, 不波要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密公司薪资福利制度方案薪资福利制度说明 一、目的 1、 补偿员工的劳动付出,激励员工充分发挥自己的能力和潜力。 2、 从制度上和程序上保障全体员工获得劳动报酬的权利、获得法定福利的权利、获得企业福利的权利。 3、 将企业的利益和员工的利益有机的结合在一起,企业给予那些全心投入工作、工作绩效优良、为企业创造价值的员工以足够的发展空间。 二、本制度的三大特征 1、 外部竞争性: 1) 指本公司的同名称岗位薪资水平与本地区、同行业、类似岗位相比,绝对值处
2、于中上位置。 2) 由于每个公司招聘准入机制的松紧程度是不一样的,导致在岗人员的知识、能力、工作经验与岗位的匹配程度是有差别的,这种差别会体现在薪资绝对值上。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果 您不是在 站下载此资料的, 不波要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密3) 同一岗位,不同公司在岗人员的工作绩效产出不一样,同一公司,同一岗位,不同在岗人员的工作绩效产出也不一样,这种差别也体现在薪资绝对值上。 2、 内部公平性: 1) 决定薪资的标准和程序对所有员工是统一的。 2) 所有员工都平等的适用该规则。 3、 激励性 1) 员工的薪资水平取决于员工的
3、岗位和职等。 2) 岗位和职等的确定及调整取决于员工的申请、和实践过程和结果。 3) 由于岗位和职等晋升的巨大可能空间,必将激发那些勇于挑战自我、追求发展的优秀员工不断在业务上、技术上、管理上获得进步。公司的业务、技术、管理也在全体员工的晋升中获得了发展。 三、本制度的特点 1、 将薪酬与公司的业务、管理、技术发展结合起来。 2、 将薪酬与公司的制度化建设结合起来。 3、 将薪酬与员工的职业发展结合起来。 4、 将薪酬与公司的福利结合起来。 5、 给员工创造一种公平的环境。 6、 员工的岗位、职等、薪资自己靠自己自己的努力自己把握。 7、 公司不用再尴尬的面对员工的提薪要求。要提薪自己申请、作
4、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果 您不是在 站下载此资料的, 不波要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密出计划、付诸行动、记录管理(技术)实践,效果证明。 8、 企业从此有了良好的机制。自动选人、筛人、留人、育人。 l 薪资福利的结构 一、福利 1、福利的意义 1) 福利是企业和员工之间感情的纽带。没有任何福利的企业,很难让员工对企业产生感情。 2) 福利是招聘人才、留住人才的必要条件。没有福利,对人才的吸引大打折扣,没有福利,稍有内外环境的变化,就有可能导致人才流失。 2、福利与薪资 1) 薪资 I. 员工大多认为薪资是自己理所当然,且大多认为企
5、业该支付给自己更多。 即使给所有员工增加百分之五到到百分之十的薪资增长幅度,这只能给员工带来短暂的满足,而心理长久的不满足却是不变的。 2) 福利 I. 福利,大多数员工认为是公司另外支付给自己的。 有种意外获得的惊喜。即使很小的额度也能让员工获得很大的满足,加深与公司的感情。 3) 两者之间的关系 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果 您不是在 站下载此资料的, 不波要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密I. 十份的薪资,不会让员工有很大的满意度。 但是 ,即使拿出 的薪资,再细化为若干份,在一年里以不同的形式、结合传统文化、体现人文关怀来发给员工,将
6、获得数倍的满意度。 4) 本薪资福利制度将利用该社会学原理,将企业福利的全面性作为一个亮点。4、 福利类别与结构 1) 法定福利: I. 类别:四金或综合保险 四金:上海市户口及持引进人才居住证可以享受。条件符合,员工试用期满公司为员工办理居住证。 综合保险:外地户口,但不符合居住证要求。 2)企业福利: I. 车贴、饭贴、公司宿舍。 商业保险、带薪年休假、传统节日费、员工个人重要事项(生日、结婚等)、买房借款。 外出培训、员工健身活动、旅游等。 细则后续出台。 二、薪资 1、 年薪构成 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果 您不是在 站下载此资料的, 不波要随意相信. 请
7、访问 3722, 加入 要时可将此文件解密1) 月薪:岗位薪资+职等薪资 2) 奖金: I. 年中奖金:由年中考核决定 i. 考核方式:工作绩效评估*行政考核*人力考核 工作绩效考核:各部门设定部门岗位考核项目和考核指标。考核方案经批准后,人力资源备案。 行政考核、人力资源考核:由行政部、人力部设计方案、记录数据和信息、最终评估。 考核的综合组织和协调由人力资源部来做。 年终奖:年终考核决定(与年中考核同) 项目奖:根据部门、岗位特点设置单项奖。如研发小试数量,中试,放大生产的收率等。 2、 月薪 1) 月薪结构:岗位薪资+职等薪资 2) 岗位薪资: l 研发生产岗位划分 I. 岗位划分依据:
8、以从事的主要工作内容为划分依据。包括以下几方面。 a) 工作内容本身的技术或管理上的复杂度 b) 工作内容的宽泛性 c) 工作性质的挑战性 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果 您不是在 站下载此资料的, 不波要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密d) 所耗费精力的程度 岗位划分 a) 一等岗位:首席技术官 b) 二等岗位:研发生产总监 c) 三等岗位:生产经理 研发经理 质量经理 技术拓展经理 d) 四等岗位:生产主管 外协主管 课题主管 分析主管 管 管 e) 五等岗位:领班(生产) 组长(实验室) 员 员 f) 六等岗位:技术员(生产)实验员(实验
9、室) g) 七等岗位:操作员、助理 岗位级别划分:每等岗位内部,根据在岗人员的各种因素分成十级。主要考虑以下因素 1) 是否试用期。 2) 实际担负起应担职责范围的比率。(全部、决大多数、还是很少) 3) 在本公司担当该职位的时间长短。(半年为少、一年正常、两年为多) 4) 工作绩效表现情况。(全部、绝大多数、很少、没有) 5) 管理或技术或操作上的差错率、包括财务损失额大小(非常多、经常、偶尔、很少) l 研发生产职等划分 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果 您不是在 站下载此资料的, 不波要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密i. 职等划分依据:以
10、员工个人的、与从事的该岗位要求相关联的、各方面的实际情形为依据。包括以下几方面。 a) 相关岗位知识 b) 相关核心工作能力。 c) 相关技能 d) 相关工作经验 e) 服务本企业的年限 f) 对企业的贡献等为主要划分依据。 职等划分 a) 一等职位:特级职等,一等岗位、二等岗位、三等岗位可以达到。 b) 二等职位:高级职等,一等岗位、二等岗位、三等岗位、四等岗位可以达到。c) 三等职位:中级职等,二等岗位、三等岗位、四等岗位、五等岗位位可以达到。 d) 四等职位:初级职等,四等岗位、五等岗位、六等岗位、七等岗位可以达到。职等级别划分:每等职位内部,又按照该职等员工,以上各方面的匹配程度分为十
11、级。 l 岗位薪资、职等薪资,对照表(u 岗位薪资对照表 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果 您不是在 站下载此资料的, 不波要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密一等岗位:4000级 100 二等岗位:3000级 100 三等岗位:2200级 80 四等岗位:1900级 60 五等岗位:1600级 40 六等岗位:1500级 30 七等岗位:1200级 30 u 职等薪资对照表 一等职位:3000级 200 二等职位:1500级 150 三等职位:500级 100 四等职位:500级 50 l 在职员工岗位及级别的确定 a) 岗位及级别的确定标准:
12、现任各管理人员负责本部门各岗位级别对照标准(主要是工作内容方面,其他方面由人力资源负责)的制订。 b) 岗位及级别的申请 在职员工根据各级别标准写出自己相对应的实际情形,申请岗位和等级。申请岗位仅限目前实际从事工作内容相关的岗位。 c) 审核: 由现任各管理人员审核下属的申请。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果 您不是在 站下载此资料的, 不波要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密d) 程序及复审: 人力资源部负责程序规范性以及内容实质性的复审。 e) 现场答辨 五等以上岗位须现场答辩,由人力资源组织,直接上级,公司高层主考。(程序待定) f) 核准
13、 五等以上岗位的确定,暂由公司最高层核准。 l 在职员工职等及级别的确定 u 主要方式:管理项目或技术项目实践的方式来申请 u 相关程序: 1、 申请书:岗位知识、核心合作能力、相关技能、实践成功经验为重点内容的格式申请书。员工应根据自己的知识和能力及潜力申请相应的职等和级别。 2、 计划:根据公司近期的运营目标、紧急结合已确定的岗位任务、在和直接上级充分沟通后,确定自己的管理(技术)项目、写出自己管理(技术)项目的目标、制定自己的管理(技术)推进进程表。 3、 辅导:直接上级负责辅导下属,这也是该上级申请职等时须被考核的项目。4、 期限:申请期限为三个月,完成两个项目,至少有一个大的管理(技术)项目。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果 您不是在 站下载此资料的, 不波要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密5、 项目总结:每一个项目结束,首先提交文字资料。包括建立的制度和程序、技术参数等。实际项目过程的记录和结果。与目标的对比。 6、 答辩:人力资源部组织答辩。是否通过答辩(即通过申请的职等) 7、 程序控制:人力资源部负责全程监控及程