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1、中卫市职业技术学校教师岗位绩效工资 考核设计与研究工作单位：中卫市职业技术学校 岗位：教师摘要摘要中等职业教育在国家的高度重视和大力支持下，取得了快速的发展，为社会培养和提供了大量的中高级技术型人才，而教师作为中职教育的传授者，占据着重要的地位。因此，为充分调动教师工作的积极性，不断提高教学质量，就必须建立一套切实可行的中职教师绩效考核制度。本人所在单位中卫市职业技术学校是国家、自治区级重点中等职业学校，是国家中等职业教育改革发展示范学校建设单位。本文围绕我校教师绩效考核的现状，分析了当前学校实行教师绩效考核过程及绩效管理中存在的问题，并在此基础上提出了建立有效教师绩效考核体系的相应对策。关键
2、词：中卫市职业技术学校、教师、绩效考核目录目录1 绪论1.1 选题背景1.2 研究意义2 中等职业学校绩效考核的涵义3 中卫市职业技术学校教师绩效考核的现状3.1 中卫市职业技术学校教师绩效考核的基本情况3.2 中卫市职业技术学校教师绩效考核体系中存在的问题4 构建中卫市职业技术学校教师绩效考核体系的原则4.1 激励原则4.2 公正公平原则4.3 定性与定量相结合的原则4.4 规范性和操作性原则5 建立有效的中卫市职业技术学校教师绩效考核体系的对策5.1 绩效考核前进行有效的宣传和动员5.2 制定客观科学的考核指标5.3 考核过程中应进行积极有效的沟通反馈5.4 考核主体多元化5.5 考核结果
3、与考核过程并重5.6 增强考核结果的激励作用6 结语参考文献附录1 1 绪论绪论1.11.1 选题背景选题背景职业教育是我国教育体系的重要组成部分，大力推进职业教育的改革与发展是实施科教兴国战略、促进经济和社会可持续发展的必然要求，更是拓宽就业渠道、促进劳动就业和再就业的重要举措。中等职业学校作为职业教育的主要阵地，在中等技术人才培养方面正发挥着越来越重要的作用。但就目前来看，我国的技术工人不但在数量上难以满足经济发展的需要，质量上也有待进一步提高。新的形势对中等职业学校的师资队伍建设和管理提出了更高的要求。2006 年，我国进行了新中国成立以来第四次大的改革机关事业单位工资收入分配制度改革，
4、包括中等职业学校在内的广大事业单位陆续建立起岗位绩效工资制度，将员工收入与单位发展、所在岗位及个人贡献挂钩，以此来调动员工的积极性。岗位绩效工资制度的实施，使中等职业学校建立和完善与之相适应的科学、有效、公正的绩效考核体系成为现实而迫切的问题。中卫市职业技术学校按照“改革兴校，环境立校，技能强校，依法治校”的总体发展战略，以加强德育工作为重点，以提高办学质量为主线，大力推进国家中等职业教育改革发展示范学校创建工作，在学校基础设施、专业建设、师资队伍、校园文化、实训条件、校园信息化建设等各个方面都取得了长足的进步，办学质量和学校声誉不断提高，已逐步发展成为一所在宁夏区内外富有影响力的中等职业学校
5、。因此，要实现学校的可持续发展，就必须充分认识到做好教师绩效考核工作的重要意义，全面建立教师绩效考核制度，不断深入推进教师绩效考核工作，为深化学校教师岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设、储备人才创造有利条件。1.21.2 研究意义研究意义绩效考核这一管理理念起源于西方国家的企业管理界，传入中国时间不长，在我国企业界推广较为广泛，对于国内大部分的事业单位来说，起步则相对较晚，所以远远落后于发达国家。正因为如此，中等职业学校实施科学合理的绩效考核成为一项具有挑战性的工作。首先，它是职业教育发展的需要。中等职业学校中，师资队伍指标是重中之重，现有教师能否有效的发挥他们的作用，直接决定着职业教育使
6、命能否完成。因此，建立适合职业教育特点的绩效考核方案是执行职业教育战略的关键环节。其次，它是探索中等职业学校未来管理策略的需要。虽然管理层一致认为教师是学校发展的核心，但是在实际管理过程中，对教师绩效考核的重要性还是认识不够，没有引起足够的重视，有时采取回避的态度。因此，探索具有实践意义的中等职业学校教师的绩效考核方案，对制定中等职业学校未来的管理策略有承上启下的作用。再次，它是学校人力资源管理的一个重要环节，是教师薪酬、人事调整、职称认定等决策的基础，并且为学校制定教职工培训计划级职业生涯发展规划等提供依据。教师绩效考核的有效性直接影响着人力资源制度的激励效果和学校管理的公平性，并对教师满意
7、度有着重要影响。中等职业学校不像普通高中的高考指标来进行衡量，因此给评价者带了一定的难度。由于中职教育本身的复杂性，对中职教师绩效的评价鲜有通行的评价模式。教学质量是学校的生命线，而教师的绩效是教学质量的一个重要体现，因此，构建一套完善的教师绩效评价体系，做到以评促教，才能提高教学质量，增强学校的竞争力。2 2 中等职业学校绩效考核的涵义中等职业学校绩效考核的涵义绩效，即成绩或成效，是指员工或部门的行为状态及行为结果。绩效考核是考评主体对照绩效标准，用系统的原理、方法，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，也就是以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行的评价，它是人力资源管理活动的一
8、项重要内容，也是各级组织和领导了解工作人员的工作成效的基本手段。中等职业学校绩效考核，是指根据发展战略和使命要求，在中等职业学校内，由一定的人员按照一定的考核目的，采用科学系统的方法与原理，以全校教职工为对象，对学校提出的在一个绩效考核周期内的工作目标和工作任务完成情况进行考察和评估，并给出反馈和改进方案的过程，从而检查和评定教职工的工作行为和工作效果。中等职业学校绩效考核是学校人力资源管理的一个重要环节，是教职工薪酬、人事调整、职称认定等决策的基础，并且为学校制定教职工培训计划及职业生涯发展规划等提供依据、教职工绩效考核的有效性直接影响到人力资源制度的激励效果和学校管理的公平性，并对教职工的
9、满意度有着重要影响。3 3 中卫市职业技术学校教师绩效考核的现状中卫市职业技术学校教师绩效考核的现状3.13.1 中卫市职业技术学校教师绩效考核的基本情况中卫市职业技术学校教师绩效考核的基本情况学校为了合理配置教师资源、充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校收入支配制度，建立了薪酬与考核挂钩，考核反映业绩的分配机制，使教师的收入与岗位职责、工作量和实际贡献相匹配，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。2009 年，学校出台了中卫市职业技术学校奖励性绩效工资考核发放办法 ，2014 年又进行了进一步的修订，同时，为确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理，学校
10、专门成立了奖励性绩效工资考核、分配工作领导小组，由校级领导、部门负责人、工会和教师代表组成，负责对教师工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作。一、奖励性绩效工资构成奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在核定的总量范围内确定具体项目、标准和分配方式和方法。其中设立课时绩效、班主任绩效、管理岗位绩效、教育成果奖励、超课时绩效、超工作量绩效、全勤奖等。二、奖励性绩效工资考核原则1、实事求是，以人为本。尊重教师主体地位，体现学校工作的专业性、实践性、长期性特点。2、以德为先，注重实绩。规范并完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责
11、的实绩表现和贡献。3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。4、客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。三、奖励性绩效工资考核方法1、平时考核与年度考核相结合。平时考核按月进行，年度考核结合事业单位工作人员年度考核工作进行。2、民主考核与集中考核相结合。教师自评与民主评议、考核组评议相结合。3、实行考勤考核与绩效考核双轨制。4、实行师德考核与课时考核双轨制。凡师德考核不合格者一律不得享受相应奖励性绩效工资。3.23.2 中卫市职业技术学校教师绩效考核存在的问题中卫市职业技术学校教师绩效考核存在的问题3.2.13.2.
12、1 教师对绩效考核制度的认识不深刻教师对绩效考核制度的认识不深刻我校大部分教师对绩效考核的意义和作用缺乏认识，绩效考核给教师的印象就是走过场、赶形势，认为考核只是在月底发放绩效工资或课时津贴时进行利益分配的依据和工具，对待考核缺乏认真的态度，应付考核，主观能动性不足，使绩效考核失去应有的作用。3.2.23.2.2 绩效考核指标体系设计不完善绩效考核指标体系设计不完善 我校在对教师的考核中大都采用比较粗糙的整体判断性指标，考核指标过于笼统，可操作性差。如针对师德师风考核，完全由考核者凭经验、凭印象来进行评价，打“人情分” 、 “印象分”的现象普遍存在，使考核结果的客观公正性受到严重影响，结果也没
13、有可比性。同时，有些绩效指标设计过于单一化，主要从工作量进行考核，无法全面考察教师的综合绩效，致使一部分教师只注重完成工作任务，而无暇顾及教学创新和自身提升。3.2.33.2.3 绩效考核缺乏有效的沟通和反馈绩效考核缺乏有效的沟通和反馈 每月一次的绩效考核结束后，专业部主任和科室领导没有与教师进行正式的沟通和反馈，没有分析目前工作绩效中存在的问题，也没能提出改进工作绩效的具体措施，致使考评结果对教师工作绩效的改进和个人的全面发展帮助较弱。3.2.43.2.4 绩效考核的主体不全面，缺乏多元性绩效考核的主体不全面，缺乏多元性 我校在对教师进行绩效考核时，其考核主体只有两个方面：一是考核主管领导，
14、有专业部主任或科室长；二是学生。专业部主任或科室长在对教师进行考核时，往往以居高临下的姿态对教师进行挑剔，两者之间不平等关系使教师完全处于被动地位，极易产生抵触情绪。另一方面，由于我校学生基本上都是中考落榜生，其自身素质和自我约束力有限，在对教师进行评价时无法做到公平、公正，如爱岗敬业、对学生要求严格的教师所获分数较低，而一些应付教学、管理松散、甚至混课堂的教师所获分数很高，这种考核极大地挫伤了教师工作的积极性和进取心。3.2.53.2.5 绩效考核缺乏应有的激励作用绩效考核缺乏应有的激励作用 我校师资队伍中 35 岁左右的青年教师居多，这些青年教师是目前学校发展的中坚力量，但由于教龄不长，普
15、遍职务职称较低，而学校的绩效分配过分强调与职务职称挂钩，没能与绩效考核结果有效结合，致使对优秀青年教师缺乏前进的吸引力，激励作用也被弱化，造成优秀人才的大量流失，据不完全统计，自 2009 年以来，先后有 46 名优秀青年教师调离我校或考入其他单位。 4 4 构建中卫市职业技术学校教师绩效考核体系的原则构建中卫市职业技术学校教师绩效考核体系的原则4.14.1 激励原则激励原则 对教师工作绩效考核的根本目的就是通过客观的评价，充分调动教师工作的积极性，从而产生正面的激励效果，提高教师的工作绩效。因此，在构建绩效考核体系时，应巧妙利用“激励”这种方法，使绩效考核具有良好的激励效果，从而使教师发挥出
16、极大地能动性。4.24.2 公正公平原则公正公平原则要始终把客观、公正、公平贯穿于考核工作的每个环节之中，整个考核过程要透明，考核时要用事实说话，对所有的在职教师要一视同仁，不能唯学历、唯资历、唯职称、唯身份而论，而不注重实际的工作情况和工作效果。4.34.3 定性与定量相结合的原则定性与定量相结合的原则 在碰到难以量化的指标时，需要定性考评作为补充，且教师在对学生的培养过程中，其行为具有较强的示范性，会对学生产生潜移默化的影响，而这种影响是无法进行量化考核的，因而对教师的绩效考核应将定量与定性评价的方法结合起来。4.44.4 规范性和操作性原则规范性和操作性原则在制定考核标准时，尽量以客观标准为主，降低主观因素的影响，且各级指标层次明确，并将不易评价的指标通过模糊转换，使其量化，努力避免主观性和随意性。 5 5 建立有效的中卫市职业技术学校教师岗位绩效考核体系建立有效的中卫市职业技术学校教师岗位绩效考核体系 的对策的对策 5.15.1 绩效考核前进行有效的宣传和动员绩效
