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1、来自资料搜索网( 海量资料下载目 录来自资料搜索网( 海量资料下载1 问题 . 企业目前的绩效管理存在的问题 . 海信销售人员目前的自身问题 .施 . 建立建全绩效反馈机制 . 创新绩效激励体系 .效指标设计 . 工作分析 . 确定绩效评价指标 .效考核流程 . 考核前准备 . 绩效考核人员的培训和考核办法的宣传 . 员工申诉 . 实施过程的反馈 . 制定绩效改进计划 . 检讨设计 . 结果应用 .结 . 海信集团绩效管理制度 . 销售专员绩效考核表 . 考核流程说明书 . 员工自我考核表 . 员工工作态度考评指标核定及考评表 . 员工意见申诉表 .中中中中1: 范围没把握好，是整个绩效，还是
2、销售方面来自资料搜索网( 业目前的绩效管理存在的问题（1）高层对绩效考核缺乏系统的认识。企业高层对绩效考核认识较浅，没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立地看待，并且过分的注重考核，不能够重视考核前期与后期的相关工作，没有认识到绩效管理同企业的战略、组织架构、企业文化等是息息相关、密不可分的，使考核流于简单的形式。没有用系统的观点来看待考核指标的制定，工作分析是人力资源管理的一个基础性的工作，它是有效进行绩效管理的基础，这一工作缺乏一定的科学性，也导致了销售人员压力过大。（2）绩效考核的激励措施运用不当。绩效考核结果应该与员工所得报酬挂钩，如果做好做坏是一个样，那么必然会造成员工绩效
3、低下。对绩效考核结果的运用上未能做到公平公正，从而挫伤了员工的工作积极性和士气。 （3）没有找到适合的考核方法或盲目追求考核方法的新颖。将别的企业的绩效考核方法在本公司推广，不适合本公司的发展。另外，在引入绩效考核时对绩效考核方法求新、求全，对平衡计分卡、360 度考核过分引用，错误地以为新颖、时髦的绩效考核方法一定能够帮助企业提高绩效，此时要仔细考量，找到适合本公司的考核方法，避免不必要的麻烦。 信销售人员目前的自身问题（1）对绩效管理认识不足大部分销售人员认为，考核部分就是整个绩效，这是不正确的。绩效考核绝不等于绩效管理。正是因为这样的错误理解，导致销售人员在工作中过分注重业绩，而忽略了其
4、他方面，如顾客满意度、企业形象等。也会引起同事间为业务而发生争执，影响团体凝聚力。（2）与上司沟通不够与销售人员最接近的就是其上司。我们的销售人员和上级的沟通不多，无法让上级了解到自己的绩效情况，有意见也不能及时反馈。经常和上司中中中中2: 结合背景不够，没有做到具体问题具体分析。来自资料搜索网( 海量资料下载沟通可以提高销售人员的工作技巧，也可以深入了解公司的绩效含义，可以帮助销售人员更好的工作，解决他们的难题，比如和顾客沟通方面、与同事相处方面。（3）销售人员对新产品的了解不够近年来我们开发了许多新产品，例如 是我们的销售人员对新的产品没有了解透彻，导致顾客在使用时有问题，而销售人员却无法
5、处理。我们对产品的宣传不应该只停留在老产品，也应该多加关注新产品。临时销售人员的培训也不能马虎，都要严格培训。好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制 效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与弱点，帮助被考评者善用强项、正视弱点；明晰被考评者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考评者现阶段的工作表现，为被考评者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方式，更多地体现出对员工的控制作用。而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员
6、工经过充分沟通，双方共同确定和完成。良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提。对于平等沟通氛围的营造对做好绩效面谈工作起到非常重要的作用。效面谈是经理与员工共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。做好绩效面谈工作才能在双方对绩效结果和改进点达成共识以后，确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束恰好也是下一个周期的开始。做好绩效面谈工作要求经理在同员工进行面谈前一定要进行绩效诊断。在与员工面谈的时候，经理不能仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的
7、绩效。实际上双方在面谈过程中，同时也对下阶段绩效重点和目标进行了计划，这就使整个绩效管理的过程形成一个不断提高的循环。通过绩效改善计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效，同时这也是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。来自资料搜索网( 于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。绩效评价应预先建立建全绩效反馈机制，如果有些员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见，可以在一定时间内通
8、过该程序谋求分歧的解决。新绩效激励体系，加强绩效压力，效管理的最后阶段是应用开发阶段，对绩效成绩的应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。创新绩效激励体系在绩效管理应用开发阶段具有十分重要的作用。励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，激励机制要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理有效的激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的新型文化；要很好地设计能配合企业战略实现的关键性业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。建立和实行战略性激励对企业实现全面和可持续发展是至关重要的。业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性，用提供工作的挑战性、责任和机会，在内在的层面满足职工多方面的需要。战略性激励就是针对企业的长远发展战略而实行的综合性激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略；是一套综合性的激励方案，实现责任与权利的协
