人力资源规划 科技大学人力资源管理教研室

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1、,第一章 人力资源规划,高级人力资源管理师认证培训,科技大学人力资源管理教研室,本章内容,第一节 企业人力资源战略规划 第二节 企业集团组织规划与设计 第三节 企业集团人力资本战略管理,第一节,企业人力资源战略规划,第一单元 战略性人力资源管理,一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念 “战略人力资源管理“实际上就是”战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理” 首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性 其次，人 力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的,知识要求,战略性人力资源管理的概念内涵,1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念（人高于一

2、切） 2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程（方向性、整体性、时空性、规划性） 3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段（人事管理、HRM、战略性HRM） 4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求（有战略高度）,知识要求,人力资源服务的演化：从优化到创新,企业的战略家 员工的支持者 改变的代理者 企业的顾问,HRM：卓越绩效中心,HRM：事务处理中心,HRM：公司业务伙伴,事务处理,招聘与上岗 培训与开发 总体报酬 绩效评价,创新,优化,人力资源管理的角色,总经理或总裁,负责企业行政管理的副总裁,全球性任务，长期性目标，创

3、新,制定人力资源规划跟踪不断变动的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题参与社区经济发展协助企业进行改组和裁员提供公司合并和收购方面的建议制定报酬计划和实施策略,招聘或选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故报告处理员工的抱怨和申诉实施员工福利计划方案,行政工作，短期目标，以日常工作为目的,战略性的,经营性的,角色,侧重点,汇报对象,常规工作,二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果,1.经验管理时期：现代人事管理之父欧文 2.科学管理时期：科学管理之父泰勒 3.现代管理时期：霍桑试验与行为科学理论 盲目干活有方法地干活主动干活,知识要求,行为科学理论,需要层次理论

4、（马斯洛） 双因素理论（赫茨伯格） X-Y理论（麦格雷戈） 成就需要理论 期望理论 目标理论 挫折理论 强化理论,不成熟-成熟理论 团体动力学理论 敏感性训练理论 沟通理论 冲突调节理论 行为效果理论 领导方式一体化理论 支持关系理论 管理方格理论,二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果,现代人力资源管理的产生背景：社会实践与管理理论 工业革命所带来的技术更新 劳资矛盾与自由劳资谈判的出现 泰勒倡导的科学管理运动 芒斯特伯格创立工业心理学 美国文官委员会的建立 人事专家及人事部门的出现 行为科学理论的发展 劳动立法及法庭判例,知识要求,现代人力资源管理三个发展阶段,1.传统人事

5、管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。 2.现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 （1）人事管理的范围继续扩大 （2）不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责 （3）企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量 （4）企业雇主开始接受了人力资源开发的概念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观 3.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段,知识要求,传统与现代人事管理,知识要求,救火角色,人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人” HR不仅是人力资源的缩写，还是另外一个

6、词的缩写消防栓（英文）。 很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”,知识要求,一、战略性人力资源管理基本特征的分析,1.将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标 2.集当代多学科、多种理论研究的最终成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法 （1）一般系统理论：投入转换产出 （2）行为角色理论：角色管理 （3）人力资本理论：人力资本投资最值得 （4）交易成本理论：组织文化产生交易成本 （5）资源基础理论：物质资源、人力资源与组织资源,能力要求,理论来源,人力资源战略规划：企业战略管理 培训开发：人力资本投

7、资和教育经济学 招聘与选拔：心理测量技术 人力资源基础管理技术：生理学、人体工效学、工业工程学 劳动关系：劳动法学,能力要求,一、战略性人力资源管理基本特征的分析,3.人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变 （1）组织性质的转变：参谋双重领导决策 （2）管理角色的转变：如下图 （3）管理职能的转变：纵向（经营性与战略性），横向（员工生活与社会责任） （4）管理模式的转变：交易性方向性 管理的开放性和适应性 管理的系统性和动态性 管理的针对性和灵活性,能力要求,战略性HRM的角色转变,战略伙伴 战略结合 战略实施,变革的代理 组织的变革 培训与开发,行政管理专家 构建人力资源基础 员工薪酬与

8、绩效评估,员工的领跑者 了解员工需求 员工的贡献率,长期战略性,短期战略性,管理作业程序,管理对象：人员,能力要求,二、战略性人力资源管理衡量标准的确立,1.基础工作的健全程度：标准化、制度化与信息化 2.组织系统的完善程度：机制健全 3.领导观念的更新程度：战略经营伙伴 4.综合管理的创新程度：项目管理、弹性工时、 5.管理活动的精确程度：美国二战的规划,能力要求,第二单元 人力资源战略规划的设计与实施,一、人力资源战略规划的概念和特点 （一）战略的含义 （二）企业战略的一般特点 1.目标性 获利程度产出能力 竞争地位技术水平 员工发展社会责任,知识要求,2.全局性 3.计划性 4.长远性

9、5.纲领性 6.应变性、竞争性、风险性,目标与使命,知识要求,（三）人力资源战略规划的基本概念,人力资源是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。 人力资源战略指在企业未来发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务 人力资源战略规划是依据其发展方向和目标定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划 人力资源战略及其规划具有两个鲜明的特点： 一是它的精神性（软性因素） 二是它的可变性、可调性（能动性）,知识要求,（四）人力资源战略规划的重要意义,1.有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的 2.有利于界定

10、人力资源的生存环境和活动空间 3.有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位 4.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势 5.有利于增强领导者的战略意识 6.有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作,知识要求,二、人力资源战略的构成,在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为： 1.总体战略 2.业务战略 3.职能战略,明星,问号,瘦狗,现金牛,市场份额,预期的增长率,高,低,高,低,知识要求,二、人力资源战略的构成,人力资源战略规划按照不同的标志可以做出如下区分： 1.从时限上可区分为：长期战略规划、中短期战略规划 2.从层级和内容上可区分为：总

11、体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培训选拨策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略和劳动关系管理策略等 3.从性质上可区分为：吸引策略、参与策略和投资策略 4.按照企业战略学的观点可区分为：外部导向战略和内部导向战略 5、从促进企业创新的角度：技术开发型长期发展战略与人力资源开发型中短期战略,知识要求,三、人力资源策略与经营策略的关系,1.人力资源策略：泛指企业战略管理中人力资源问题。 2.企业竞争策略：是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略美国哈佛大学教授迈克尔波

12、特认为，企业的产品或服务必须具备两个特点：一是它的独特性；二是受到消费者的青睐，得到消费者的普遍认可，为人们所珍惜和钟爱 廉价型竞争策略 独特型竞争策略,知识要求,三、人力资源策略与经营策略的关系,在美国康奈尔大学的一份研究报告中，提出了与之对应的三种人力资源管理策略： 1.吸引策略（对应于廉价产品策略）：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资奖金 2.投资策略（对应于创新性产品策略）：重视人才储备和人力资本投资 3.参与策略（对应于高品质产品策略）：权力下放、参与管理,知识要求,人力资源管理各种策略运行比较表,知识要求,企业人力资源策略模式,企业内外部 环境和条件,企业参与市场 竞争的优势,

13、企业竞争策略 廉价策略、优质策略、创新策略,企业文化 企业精神、经营理念、行为方式,人力资源策略 吸引策略、参与策略、投资策略,企业人力资源管理体系 招聘、录用、调配、考评、薪酬福利、培训,知识要求,人力资源策略与员工信念态度和行为的关联程度,知识要求,一、人力资源战略规划的主要影响因素,企业外部环境 本行业发展状况与趋势 劳动力市场的发育情况 国家劳动人事法律规章 工会组织健全完善程度,企业内在条件 企业竞争策略的定位 企业文化建设的情况 生产技术条件与装备 企业资本与财务实力,企业人力资源战略决策 吸引策略、参与策略、投资策略,企业人力资源管理系统 招聘、录用、考评、薪酬福利、培训开发,能

14、力要求,一、人力资源战略规划的主要影响因素,（一）企业外部环境和条件 1.劳动力市场的完善程度 2.政府劳动法律法规的健全程度 3.工会组织的作用,能力要求,（二）企业内部环境和条件,1.企业文化 企业文化：就是在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则 2.生产技术 企业的生产技术水平与企业人力资源管理制度存在着非常密切的联系 3.财务实力,能力要求,企业文化的四种类型,内在重心,外在重心,灵活性,控制性,家族式,发展式,官僚式,市场式,能力要求,企业竞争策略人力资源策略与企业文化,能力要求,案例,敖包相会：每年阴历六月举行的“祭敖包”的宗教活动是蒙古人最隆重的仪式之一 要让没做好

15、工作的员工自己感到内疚,案例,猴子抓香蕉 要让不守规章的员工感到群体的压力,执行型文化的基本作用模式,认同,内化,服从,企业文化建设的关键：由文化理念转化为行为习惯,文化的差异,通知：经研究决定，拟定于三八妇女节组织全体员工去深圳欢乐谷游玩，时间一天，全体员工务必带好身份证、边防证，于当日早上八点前赶到单位门前集合，否则，后果自负。另外，单位只负责门票和来回车费，游玩期间，伙食自理。无特殊情况，不得请假。,文化的差异,邀请书：如果你想尖叫而办公室里又不允许；如果你想牵漂亮MM的手而又找不到借口和机会；如果你想忘记无处发泄的郁闷和不快那么，请在下面签下你的大名，参加公司的“深圳欢乐谷之旅”吧。

16、参加欢乐之旅的成员，请你做好行前准备：1.带好边防证、身份证；保管好你的门票；2.让你轻松、保暖的衣服；3.约好你的朋友；4.如果你嫌开私家车麻烦步行又太累，请早上八点前到单位门前乘车；5.如果你不吃不喝，可以不带一分钱。祝三八和爱三八的人们玩得愉快！,二、人力资源战略规划设计的要求,从企业人力资源战略规划与管理的全过程来看，它是人力资源战略规划的设计与形成、战略规划的实施、战略规划的评价与控制三个主要环节的统一 企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性 1.信念是企业文化的内涵，属于精神范畴 2.远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业 3.任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺 4.目标是企业发展的长期、中期和短期目标的定位 5.策略是实现战略的具体措施和办法,能力要求,三、企业人力资源内外部环境的分析,（一）人力资源外部环境分析 分析的目的：全面了解和掌握外部环境的状况及其变化的总趋势，并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会 （二）人力资源内部能力分析 企业人力资源内部能力分析，是从企业人力资源的现状出发，通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势，为人力资源战略的确定提供依据,