人员招聘与测评_02

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1、人员招聘与测评,选择创业者 人职匹配 让正确的人做正确的事 孙悟空是个好员工 水煮三国,关于本课程相关问题,教材与参考书 萧鸣政等编著，人员测评理论与方法（第二版），中国劳动社会保障出版社2010年； 彭剑锋等: 招聘操作技术与实施,复旦大学出版社,2008年； 李永瑞：人力资源测评, 高等教育出版社，2009年 。,专题内容,导论 基本理论专题 工作分析专题 九型人格专题 能力测评专题 心理测验专题,测评标准体系的建构 招聘面试专题 评价中心技术 其它测评方法,导论,相关概念 主要类型 主要功用 与相关学科领域的关系 历史发展,为什么要测评,工作特性 个人特点（个别差异）“面目仅半尺，竟无一

2、人肖”；“人心不同，恰如其面” 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人） 是否需要测评（效用）？,一、相关概念,人员测评 1、广义解释：对社会人员的测评, ( 儿童学生军人 工人 农民 干部等所有公民的测评,包括举止相貌 身体状况智慧才能 品德素质等与人有关的所有因素的测评) 2、狭义解释：对在职人员素质的测评与绩效的考评,广义解释,狭义解释,素质 1、“素”古时候写作 意为生帛，后引申为“白”“无色”“原”“本”“真”等义；也指构成事物的基本成分或带根本性的物质。 “质”字意为“独立于人的意识的客观存在”“底子”“物质的本体”和“禀性”。 素与质联合为“素质”一词，现代汉语解释为人或事物本来的特

3、点性质 2、在心理学上，素质指人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点，是人的心理发展的胜利条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。,3、马克思说，人的素质不是人的胡子、血液、抽象的肉体的本性，而是人的社会特质。 4、我们将素质的概念界定在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面 素质是个体完成任务、形成绩效与继续发展的前提，为日后发展与事业成功提供了一种可能性和必要条件。,问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？,最大多数人的答案：5,另一种答案：0,素质的

4、基本特征,1.素质的原有基础作用性 2.素质的相对稳定性 3.素质的可塑性 4.素质的内在性（素质的隐蔽性） 5.素质的表出性 6.素质的个体差异性 7.素质的综合性 8.素质的可分解性 9.素质的层次性与相对性,素质形成的决定因素,素质形成决定于两个基本因素遗传和环境。 1.遗传是素质形成的生物学前提 龙生龙，凤生凤，老鼠生来打地洞 2.良好环境是素质形成的根本条件 孟母三迁 后天的学习才是素质提高的捷径,素质的构成：二分法： 身体素质 心理素质 三分法 生理素质 知识素质 心理素质,人员素质,身体素质,心理素质,精力,智能素质：知识/智力/技能/才能,其他智能素质,二分法素质结构图,体力,

5、体质：遗传和后天获得,文化素质：学校/自我学习/社会化,品德素质：政治/思想/道德/创新意识,人员素质,身体素质,心理素质,体格：生理/解剖指标,人格：认知/情感/意志特征,工作知识：基础/专业基础/专业知识,三分法素质结构图,健康：抗疾病能力,能力：一般/特殊/创造能力,价值观：动机/态度/兴趣/价值观,知识素质,社会化知识：直接经验/基础/工具知识,案例：当前常用的测试,本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司（战略研究所）拟制的一套经典心理测试题为蓝本，根据中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测试的重要辅

6、助试卷，据说效果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的必选辅助心理测试推广使用。,第一章 人员素质测评概述,一、人员素质测评的概念 二、人员素质测评的特征 三、人员素质测评的功能 四、人员素质测评的作用,一、人员素质测评的概念,人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行的测量和评价。,二、人员素质测评的特征,1.明确的目的性特征 2.严谨的科学性特征 3.相对的稳定性特征 4.现实的实用性特征,三、人员素质测评的功能,一、评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达到的标准。

7、二、区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的区分。具有合理安置和激励作用。 三、反馈功能：了解岗位要求，并反馈出人与岗位的适应情况。表现为诊断、协作与控制作用。 四、预测功能：预测功能的正向发挥主要表现为选拔作用,四、人员素质测评的作用,人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。具体来说其作用重要在于： 1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设计人生的基础； 2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提； 3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。 4.总体来说，具有甄选、安置、考核 和培训的作

8、用。,第二章 人员素质测评产生与发展,一、最早的智力测验 二、心理测量在美国的崛起 三、心理测量在工业人员选拔中的应用 四、心理测量在中国落户,一、智力测验的产生与发展,1.世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家、心理测验的鼻祖比奈于19世纪末设计的智力测验 ；1857年比奈生于法国的尼斯，父亲是医生，母亲是画家。他从小受到父母的熏陶，好奇心强，对不同领域的很多方面都有感到兴趣，其中包括科学、哲学、文学和艺术。1878 年，比奈获得法学博士学位，期间结识了 J.M.沙可，师从沙可学习催眠术。不久，他的兴趣转向自然科学，1894 年获科学博士学位。不过，他最感兴趣的还是心理学。 2.1

9、905年的比奈与西蒙共创个体测验量表； 它是一种个别测验式的量表，包括30个测量一般智力的项目，其中既有对较低级的感知觉方面的测量，也有对较高级的判断、推理、理解等方面的测量。 智商概念的引入标志着测评进入新阶段； IQ=智力年龄实际年龄 3.20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念； IQ10015Z=100+15(X-M)/S X为某人实得分数,M为某人在年龄组的平均分数,S为该年龄组分数的标准差 4.今天，智力测验的版本数量众多，而且更为精确和全面 。,这套智力测验共11道题。据说，比尔盖茨也做过这份测验而只对了3道，希望大家也试试看,1.英国有没有7月4日

10、 (美国独立纪念日)? 2.一个人一辈子有几个生日? 3.大月有31天,小月有30天,那么一年中几个月有28天? 4.棒球比赛每一局有几人出局? 5.在美国加州,一个男人可否和他的寡妇妻子的姐姐或妹妹合法结婚? 6.30除以二分之一再加上10等于多少? 7.桌上有3个苹果,你拿起2个,你还有几个? 8.医生给你3个药丸,要你隔30分钟吃一个,这些药丸多久后被吃完 9.农夫有17只羊,除了9只以外都病死了,农夫还有几只羊? 10.摩西将每种动物选了几只带上了诺亚方舟? 11.一打每张三元的邮票共有几张?,二、心理测量在美国的崛起,1.20世纪20年代，美国把心理测验用于军队的人才选拔中 ；2.一

11、战后 ，团体施测形式产生。心理测验被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置等工作中；3.市场经济和移民的大量涌入使得智力测验在美国社会中被大量应用 ；4.心理测验中的人格问卷被 广泛应用。,三、心理测量在工业人事选拔中的应用,工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验 ；这些测验的应用是基于这样的人事管理思想：其一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才；其二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这也就是最经典的“人事匹配”的思想。这种思想为心理测量在工

12、业中的运用，为人员素质测评的形成与发展奠定了基础。,四、心理测量在中国落户,早在1900年，北京大学的前身京师大学堂便开始有了心理学课程和标准化的心理学课本； 科学心理学率先落户北京大学是有其历史原因的蔡元培思想、北大办平民夜校等； 20世纪初，我国的心理学界就引进了心理测验方法，并制定出自己的各种教育和智力测验，而其中对中国心理测量领域影响最大的就是对比奈智力测验的引进和修订；1916年樊炳清引进,1922年费培杰将其译为中文 1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表 1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订； 20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展

13、阶段。,第三章 人员测评的主要类型,选拔性测评（差异性） 配置性测评（合适性） 诊断性测评（准确性） 开发性测评（实用性） 考核性测评（公正性）,选拔性测评：选拔优秀人员为目的 1、操作流程图,2、特点 （1）强调区分功用 （2）测评标准的刚性最强 （3）测评过程特别强调客观性 （4）测评指标具有选择性 （5）测评的结果或是分数或是等级,配置性测评：以人事合理配置为目的,1、现代企业人力资源管理要以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。人力资源最佳发挥的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。 2、操作流程图,进行工作分析确定任职资格要求,分析任职资格要求确定录用标准，包括

14、测评目标与测评指标,选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值,按测评结果筛选合格者,满意否,否,是,合格者=职位数,合格者职位数,选拔性测评,针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性：,开发性测评：以开发人员素质为目的。 1、人的素质具有可塑性与潜在性 2、流程图,3、具有勘探性、配合性、促进性等特点,诊断性测评 1、诊断性测评是那种以服务于了解素质现装或素质开发中的问题为目的的素质测评 2、流程图,3、特点 测评内容或者精细，或者全面 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性,考核性测评 1、又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目

15、的的素质测评。 2、流程图,3、特点 （1）对被考核者素质结构与水平的鉴定 （2）侧重于对被考核者现有素质的价值和功用，注重现有差异 （3）具有概括性 （4）要求测评结果具有较高的信度与效度,4、考核性测评的原则 （1）全面性原则 （2）充足性原则 （3）可信性原则 （4）权威性或公众性原则,第四章 人员素质测评的 基本程序,一、确定测量的目的和测量内容； 二、确定测量的基本形式和测量工具； 三、测量的实施与数据采集； 四、分析测量结果； 五、根据分析做出决策或提出决策的建议； 六、跟踪检查和反馈。,测量作业环路图,确定测评目的 （根据岗位职务任职要求确定检测内容）,确定测评方法 （确定测评的

16、基本形式和测评工具）,实施测评 （测评的实施与数据采集）,分析测评结果 （对采集的数据进行统计分析并做出报告）,人力资源管理决策与建议 （根据分析做出决策或对决策的建议）,根 据 检 验 并 反 馈,第五章 人员素质测评的 要素内容,一、行为样本 二、标准化 三、难度的客观测量 四、信度 五、效度,一、行为样本,行为样本是指个体对所抽取出来的问题的解决行为。 为了保证行为样本的有效性，必须：1.行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测的错误率尽可能的低；2.要保证所选样本具有对总体的代表性。,二、标准化,标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包括： 1.测验题目的标准化； 2.实施过程和记分的标准化； 3.选用有代表性的常模；,三、难度的客观测量,测验题目的难易水平直接影响着测验的客观性。无论是测验题目太难，还是测验题目太容易，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区分开来，致使测验的目的无法达到。 题目过于容易被称为天花板效应； 题目过于难被称为地板效应。,