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1、杭州市城市建设发展公司岗位价值评估报告北大纵横管理咨询公司二零零四年七月目录1. 概述 .本次岗位评价的原则 .岗位评价的过程 . 准备阶段 . 培训阶段 . 评价阶段 . 总结阶段 .岗位评价结果分析 . 标杆岗位试打分结果分析 . 杭州城建总体岗位评价结果分析 .岗位评价的收获和意义 .岗位评价的后续工作 .附表 . 杭州城建岗位评价因素定义与分级表 . 杭州城建岗位评估打分表 . 标杆岗位各因素得分表 . 杭州城建所有参与评价的岗位得分排序 . 杭州城建职系分类表 .概述北大纵横项目组在杭州城建领导和员工的大力支持和全力配合下，结合我们的经验，编写了 38 份岗位说明书，在此基础上对全部
2、 38 个进行了岗位评价工作。本次岗位评价采用了评分法。参加评估的专家 10 人，岗位评价阶段实际操作过程用时1 天。岗位评价涉及岗位有 38 个，由于岗位有新的调整及专家组成员对个别评价因素理解偏差比较大，对综合管理部的岗位进行了重新评价，同时对个别因素进行了重新打分。通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了杭州城建岗位间的相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。2. 本次岗位评价的原则 对事不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。 评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价,
3、评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。 评价因素具备完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 个性化设计根据杭州城建的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家能从战略的高度来理解评价因素和岗位设置。 专家独立评判要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。 结果相对保密由于岗位评
4、价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。3. 备阶段 撰写岗位说明书岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。通过杭州城建的大力协助，我们共完成 38 份岗位说明书，具体内容分布如表 1，全部进行了岗位评价。表 1：岗位说明书统计表部门 份数高层 4综合管理部 8财务部 5战略投资部 4业务开发部 4广告事业部 6地下管线事业部 7合计 38 确定岗位评价方法岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合杭州城建的实际，本次评价选用了改进的要素计点法，即因
5、素评分法。因素评分法综合了因素比较法和要素计点法的优点，是北大纵横多年来为客户服务过程中独创的专有人力资源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从生产人员、技术人员到管理人员等) 的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。 确定评价因素我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用我们公司的知识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。在评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合杭州城建实际
6、需要，项目组通过深入了解杭州城建的实际情况，确定了三个主要因素：责任因素、知识技能因素、努力程度因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计21 个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为1000 分，四大因素的权重比例为 400：360：240，分别分布在不同的子因素上，具体情况参加附件岗位评价因素定义表 确定专家组专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地
7、看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要求杭州城建在选择专家组成员时，应首先考虑专家是否能一贯公正客观地看问题，第二考虑专家是否对整个杭州城建的情况有一个较为全面的了解，第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。本次确定的专家组成员共 10 人。从专家组成员的构成及评价结果上分析，专家组的组建基本符合岗位评价工作的要求。专家组的成员名单参见表 2 所示：注：排名不分先后 确定标杆岗位如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗
8、位相对价值的尺子，我们在确定标杆岗位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。经过反复讨论，我们决定从职位的“层次”和“工作特点”两个维度挑选标杆岗位，最终选定 4 个标杆岗位。标杆岗位清单参见表 3 所示：表 3：标杆岗位说明岗位编号 部门 岗位名称标杆 1 高层 总经理标杆 2 办公室 办公室主任标杆 3 地下管线事业部 地下管线事业部经理标杆 4 战略投资部 投资项目分析表 2：专家组成员名单及简介序号 职位 姓名1 总经理 高层 范川2 总工程师 高层 金3 办公室主任 中层 杨箐4 总经理助理 宋伟5 财务部经理 中层 方梅英6 经营发展部经理 中层 寿7 经营发展部
9、经理助理 张国剑8 项目部经理 中层 马文军9 行政秘书 基层 陈燕10 档案管理 基层 训阶段 岗位评价培训培训时，我们反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。强调这一理念的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，首先可能依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客观情况来打分；二是专家可能会误以为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，所以在打分时可能会倾向于某些岗位。这两种思维定势在很大程度上都会影响岗位评价的客观性。除此之外，我们还重点向专家解释了评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的
10、标准。 标杆岗位试打分专家组的成员虽然对大部分岗位比较了解，但所有的专家都没有评价经验。因此，在培训后，专家组对标杆岗位进行了试打分。通过对标杆岗位的试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。通过试打分还可以发现问题并及时进行解释，消除专家组成员对评价表中各项指标理解的差异。我们还对个别离差超过 30%的因素进行了充分讨论，统一了专家组成员对各因素打分的评判标准。标杆岗位的试打分结果参见表 4：表 4：标杆岗位得分结果岗位编号 岗位名称 评价得分标杆 1 总经理 办公室主任 地下管线事业部经理 586标杆 4 投资项目分析 价阶段 在取得标杆岗位分值表后，专家组用了半天多的时间完成了对 3
11、8 个岗位的正式打分。在正式评价的过程中，操作组 3 名成员（1 名分析人员，2 名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。经统计分析，对于每个岗位的每个因素，专家们所打分值离散程度较小，大部分都在合理范围之内，有个别岗位因为其中个别个因素超过了离差标准而重新进行了评价。结阶段 这一阶段主要对打分的结果进行排序和整理，以便进行综合分析。至此，整个岗位评价工作结束。4. 岗位评价结果分析根据杭州城建的业务特点，我们对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的，评价出了岗位间的相对价值，岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本的依据。杆岗位试打分结果分析标杆岗位试打分的目的一方面是
12、让专家们熟悉打分的流程，统一各因素评分的标准和尺度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。因此，标杆岗位的得分情况是岗位评价工作的关键。在对标杆岗 位试打分统计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，经对这些因素进行重新打分取得了一致的标准。根据我们以往对其他公司的岗位评价经验，标杆岗位的评价结果十分良好，完全可以作为评价其它岗位的参照系。州城建总体岗位评价结果分析在岗位评价结果中，得分最高的岗位是公司总经理，分值为 939；得分最低的岗位是管工岗，分值为 141。最高分是最低分的 。同时，经计算得出：公司其他高层领导的得分在总经理得分的 间。从杭州城建所有岗位得分的总体趋
