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1、人 力 资 源 管 理 第9章 薪酬管理,常熟理工学院 管 理 学 院 主讲人：宋君,Human Resource Management,2,主要内容,薪酬管理概述 基本工资管理 激励工资管理 特殊人员薪酬 薪酬管理的相关问题,3,引 言,如果雇主希望他的工人尽最大的努力工作，而 当工人了解到他们的最大努力并没有得到任何回 报时，那么他们自然会对工作没有兴趣。但是， 如果他们看到劳动的果实就在他们的工资袋里， 看到更多努力地工作意味着更高水平的报酬，那 么他们就会认识到他们是公司的一部分公司 的成功要依靠他们，他们的成功也要依靠公司。美国汽车大王 亨利福特,4,第一节 薪酬管理概述,薪酬概念的
2、界定 薪酬目标 薪酬设计的理念 战略性薪酬,5,本节的整体框架,薪酬战略模型,6,薪酬构成图,7,一、薪酬概念的界定,组织报酬指雇员因完成工作而得到的所有形式的回报，包括内在报酬和外在报酬。 内在报酬（intrinsic rewards）是雇员因完成工作而形成的心理思维形式，对个人而言是内在的，通常是因为参与特定的任务和活动带来，例如，工作满意度、成就感等。 外在报酬（extrinsic rewards）可由组织直接控制和分配，包括货币报酬和非货币报酬。本章中的“薪酬”指的是这种外在报酬。,8,二、薪酬目标,吸引员工 留住员工 激励员工,9,吸引员工,激励人们加入组织是薪酬体系的一个重要目标。
3、组织必须通过激励适当的人们进入组织而形成自己的人力资源。薪酬是组织影响个人就业决策的重要方面。组织必须做出的最重要的决策可能就是那些与工资水平有关的决策。所谓工资水平指组织付给所有工人的平均工资，或某一特定职位或职务的平均工资。,10,留住员工,如果组织无法留住个人，激励他们加入组织毫无意义。工作本身的内在报酬在一定程度上影响员工的去留；上级的态度和领导风格也可能影响员工的去留。尽管存在这些影响因素，组织必须作出影响员工去留的薪酬决策。,11,激励员工,激励绩效是薪酬体系的一个主要目标。在薪酬管理者能确定激励绩效的薪酬计划之前，首先需要解决以下问题：了解什么可以激励人们；懂得怎样实施激励；构思
4、出薪酬体系的组成部分并将理念付诸实施，把薪酬与组织目标联系起来。,12,三、薪酬设计的理念,外部公平-外部竞争性 内部公平-内部一致性 个人公平-个人激励性,13,四、薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系,薪酬管理与工作分析 薪酬管理与人员招聘 薪酬管理与培训发展 薪酬管理与绩效考核 薪酬管理和劳资关系 薪酬管理与留人,14,第二节 基本工资管理,基本工资指员工因其工作而获得的小时工资、周工资和月工资。本节主要问题： 工资的传统基础 工资结构的确定 工资水平 确定工资结构,15,一、工资的传统基础,资历工资资历工资以基本工资明确永久性地增长奖励职位保有期和雇佣期的员工，它是以时间为依据的，公司
5、在雇佣某一员工之前已明确规定了所付薪酬的增长率，但是某一职位的薪酬会有一个上限，当员工所获薪酬达到这一上限后，就可以被提升到更高职位去承担更多更重要的责任。 寿命工资 寿命工资计划适用于奖励那些已经达到最高工资级别并且不可能再向更高工资级别上升的员工。,16,二、工资结构的确定,（一）基于职位的工资制度（岗位工资制）定义：根据不同职位的工作难易、繁简程度、责任大小、劳动强度等条件，对职位的价值作出客观评价，再根据评价结果赋予承担该职位的员工与该职位价值相当的薪酬。最大特点：员工担任什么职位就取得什么薪酬，只考虑职位本身因素，很少考虑人的因素。,17,（二）职务评价（或工作评价、岗位评价、职位评
6、估）,制定岗位工资制之前必须先做职务评价，确定各岗位的相对价值。方法分为非分析方法和分析法：,18,非分析方法之排序法,直接排序法：根据各职位的价值从高到底或从低到高进行排序。,19,非分析方法之配对比较法,将每个待评价的职位与其他待评价的所有职位分别加以比较，根据其最终得分来划分职位的等级顺序。评分标准：两两相比，价值较高者得1分，较低者得-1分，相同者得0分，形成排列矩阵图。,适用范围：不适合在大企业中应用，适用于生产单一、职位数量较少的中小企业。,20,非分析方法之分类法（又称等级描述法）,是对排序法的改进。事先确定好类别等级，根据职位价值大小把职位放进不同的类别等级中。常见的做法是先分
7、大类，再细分小类，再在各小类里划分等级。比如把企业的所有职位分成营销、生产、研发、管理等大类，在研发下细分软件研发和硬件研发，在管理下细分人力资源管理、行政管理、财务管理等。划分等级，如机器维护小类里划分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师。,21,分析方法之要素计点法（又称薪点法）,比较流行的职位评价技术。把工作内容分解成许多要素，如体能、技能、知识、经验、判断力、努力、责任、压力等，在每个要素内部划分等级，再给每个要素赋予一定的点数和权重，对待评价职位的各个要素逐一评比、估价，求得点数，再加权求和，得到该职位的总点数，最后按照各职位的总点数进行排序。第一步，职位分类； 第二步
8、，确定职位评价的薪酬要素； 第三步，确定薪酬要素的等级数量并界定各等级水平； 第四步，确定各薪酬要素的相对价值； 第五步，确定各要素及各要素不同等级的点值；目前，美、英一般使用的总点数为500点， 第六步，评价待评职位； 第七步，按照点数高低排序。,22,分析方法之要素比较法,要素比较法是对上述三种方法的综合，可将其看成是复杂的排序法。先确定薪酬要素，并根据这些薪酬要素对典型职位进行多次排序，以此排序结果作为参照标准，推算企业其他职位的职位等级和薪酬等级。第一步，确定职位评价的薪酬要素；与要素计点法相似。 第二步，选取典型职位；从全部职位中选出15-20个关键基准职位，其他职位价值可以通过与这
9、些典型职位之间的薪酬要素比较得出。 第三步，将每个薪酬要素在全部典型职位之间进行比较和排序。与排序法相似。 第四步，评价小组对每个典型职位的基本工资额按照上述薪酬要素进行分解，找出对应的工资份额； 第五步，建立典型职位薪酬要素等级基准表； 第六步，使用典型职位薪酬要素等级基准表来确定其他职位的工资额。,23,对岗位工资制的评价,优 点：以各职位的相对重要性来确定其薪酬标准比较公平，能够保证同工同酬原则的实现。而且易于被员工理解和接受。 缺 点：由于员工薪酬取决于职位价值，薪酬增长的前提是职位晋升。如晋升无望，会挫伤员工的工作积极性。 实施条件：职位内容已经明确化、规范化和标准化；职位内容基本稳
10、定，在短期内不会出现较大波动；组织具有能够实现能岗匹配的机制；企业中存在较多的级别用于晋升；企业的薪酬水平足够高以保证最底层员工的薪酬不至于太少。,24,（二）基于任职者的工资结构,包括技能工资 (skill-based pay)制和能力工资（competence-based pay制两种类型。技能工资是指支付员工工资的依据是员工的技能数量和水平，工资增长取决于技能水平的上升或已有技能的改善。 其假设条件是：具有较多知识和技能的员工工作效率更高而且更灵活，更容易使工作流程与人员配备水平相匹配。 适用范围：蓝领、粉领等操作性、事务性工作，主要是因为他们的工作可以具体化和量化，识别和衡量工作所需的
11、技能是比较容易的。 但对于白领员工而言，特别是知识工作者，这种方案就明显不适用了，因为他们的工作很少能提炼出操作性的技能，决定他们绩效的东西不是知识与技能，而是某些品质与特征。能力工资体系就适应了白领的特点，其支付工资的依据是员工所掌握的能力。工资的增长取决于员工能力的提高或新能力的获得。,25,技能工资举例,26,总结：两种不同工资结构的比较,27,（三）工资等级,等级是对工资基本相同的职位的归类，它增强组织在不改变工资的情况下，在同一等级水平上调配员工的能力。同时，组织也很少给同一职位的员工支付相同的工资率，即存在工资浮动幅度。浮动幅度反映了企业针对某一职位，愿意支付给不同绩效或经验丰富员
12、工的合理差异，也增加了工资结构的灵活性。 在工资系统中，宽带工资变得更加普及，它通过把组织的需要同个人的贡献与能力联系起来以支持组织文化的变革。工资宽带是，企业将原来十几甚至二十几、 三十几个工资等级压缩成几个级别，同时将每一个工资级别所对应的工资浮动幅度拉大。,28,工资宽带示例（避免彼得高地）,29,三、工资水平,企业在确定工资结构的时候，不但要考虑内部一致性，还必须考虑到外部竞争性。 企业须把以外部竞争市场数据为基础的外部工资与本企业以工作分析和技能或能力评价为基础的职位结构结合起来。,30,内部结构与外部工资水平的结合,6000 5000 4000 3000 2000,工资幅度,工资等
13、级,薪酬政策线,31,沿江开发区,32,东南开发区,注意1：以上工资为各企业最普通员工（包括生产一线普通员工和办公室普通员工）入厂工资（过试用期） 注意2：有的公司工资上限和下限相距较大，这是由岗位或工作经验不同造成的,33,四、确定工资结构,一般说来，建立工资结构需要依据五个步骤： 确定工资结构的数量 确定市场工资水平 确定工资等级 计算每个工资等级的工资范围 评估结果,34,基于市场调查的企业工资结构,实付工资,A,A-地区/行业最高工资线 E-地区/行业最低工资线 C-地区/行业平均工资线 B-企业经职位评价的工资结构线 D-企业调整后的工资结构线,B,C,D,E,35,工资等级,工资等
14、级,工资水平,最高工资线,最低工资线,工资线,4660,3885,3110,6260,5215,4170,8720,7265,5810,6950,4630,5790,7780,6485,5190,5130,4275,3420,3760,5400,4700,1 2 3 4 5 6 7,36,五、工资结构的调整,、纵向结构工资的等级结构 工资等级的增减 调整不同等级的人员规模和工资比例 、横向结构各公司要素的组合 工资水平不变，重新配置固定工资与浮动工资的比例 工资水平变动，增加某一部分工资的比例,37,举例（工资水平不变）,基本工资 基本工资考核工资 基本工资考核工资岗位津贴 基本工资学历工资考
15、核工资岗位津贴 基本工资学历工资工龄工资考核工资岗位津贴,38,举例（工资水平变动）,江苏省最低工资具体调整标准为，一类地区从850元上调到960元，二类地区从700元上调到790元，三类地区从590元上调到670元。小时最低工资标准，一类地区从7.2元调整到7.8元，二类地区从5.9元调整到6.4元，三类地区从5.0元调整到5.4元。一类、二类、三类地区月最低工资标准分别较调整前增长了12.95%、12.86%、13.56%。,39,40,说明,最低工资标准不包括加班加点的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等，也不包
16、括个人按下限缴存的住房公积金，但可以包括个人缴纳的社会保险费用,41,案例,我去年7月大专刚毕业，目前还处在试用期，每月工资600元，老板说因为提供一日三餐和住宿，这些加起来已远远高于960元。老板这样做合法吗？ 答：目前一些单位采用种种隐蔽手法，导致员工的实际待遇明升暗降，如利用包吃包住的方式和工资报酬搅和在一起，要强调的是，即使用人单位承诺包吃包住，也应该执行最低工资标准。,42,案例,工资待遇是“底薪900元+加班费+食宿补贴+勤工奖+工龄奖+岗位津贴”，每月工资可达2000元。如果从底薪看，这个岗位不符合最低工资标准，如果从总工资看则达到。那么，这个职位的工资到底符不符合最低工资标准的要求。 答：这个企业必须保证除去劳动者加班工资后，每个月劳动者的收入达到最低工作标准；但有一点要明确：如果该奖金的获得，需要劳动者在正常劳动外的额外付出，底薪900元的规定肯定违法。如果不需要额外付出，劳动者正常劳动能够获得的奖金加底薪900元，属于合乎标准的工资支付。,
